我國事業單位職稱評審模式的對比以及發展探究

任金晶　曹源

摘要：職稱評審對于人才管理、工作評價及人才結構調整等具有重要意義，隨著我國經濟體制和市場結構的不斷改變以及改革的持續推進，我國事業單位職稱評審模式也需要進行相應的調整?；诖?，文章對我國事業單位自改革開放以來的幾種職稱評審模式進行了對比分析，并結合其他研究者的研究內容和觀點提出了可行性建議。

關鍵詞：事業單位；職稱評審模式；發展展望；人才管理；人才結構調整 文獻標識碼：A

中圖分類號：D630 文章編號：1009-2374（2015）24-0007-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.24.004

全面推進改革，實現干部隊伍的年輕化、專業化以及知識化是我們國家對于人才挖掘和人才管理的主要內容。我們的國家只有實現了人才的專業技術化，讓人才在各個單位中能夠發揮自己的技術，創造最大的財富，那么實現四個現代化、實現中華民族的偉大復興這個“中國夢”才能夠看到曙光。而事業單位作為我國人才干部的主要搖籃，在人才挖掘和管理工作上擔負著重要的使命。在不同的時期，由于基本國情需要，我國的事業單位對于干部的職稱評審存在著諸多的漏洞。在知識經濟的今天，我們的事業單位雖然對于人才的重視可見一斑，但是在干部的職稱評審中還是存在著許多可以完善的地方。如何做好我國事業單位職稱評審工作，將職稱評審模式與人才的成長和發展有效地契合在一起，如何在事業單位職稱評審中做到公平、公正，這些都是需要我們通過實踐進行探究。在這樣的形勢背景下，本文就我國事業單位職稱評審模式的對比，以及發展從我國事業單位職稱評審模式概述、我國事業單位職稱評審模式的對比分析，我國事業單位職稱評審模式的發展展望等方面展開論述和探究。

1 我國事業單位職稱評審模式概述

從建國以來，在事業單位職稱評審模式的歷史上一共有6種評審模式。這6種職稱評審模式都是在當時的基本國情下使用的，分別為：

第一，建國初期的由單位領導結合相關組織部門考核任命的事業單位職稱評審模式，這種模式方式單一簡單，領導的主觀性較強。

第二，20世紀50年代中期到60年代中期這十來年內施行的專業技術職務任命的事業單位職稱評審模式，這一任命方法當時主要應用于衛生、科教以及工農林水等系統中，其主要對學歷、工作經驗等進行評審并進行相應的人員聘用。

第三，改革開放初期實施的專業技術職稱評審模式，這種事業單位職稱評審的模式采用了個人申請—單位推薦—評審委員會進行評定—主管行政機關進行職稱授予的流程進行職稱評審，其特點主要為突破了崗位以及職數的以及職稱與工資掛鉤等的限制。

第四，20世紀80年代之后的專業技術職稱聘任制度，這種模式是在改革開放初期的評審模式之上進行改進而來的。

第五，評聘分離的單位職稱評審模式，這種模式剛好與20世紀80年代中期的那種單位職稱評審模式截然相反，即職稱的評審完全不受崗位和職稱的限制。

第六，事業單位自主聘任的職稱評審模式。這種模式在許多事業單位都有使用，主要的特點就是事業單位根據自身的工作需求，對相關的人才、干部進行評審、認定以及聘用。這種模式形式自由，放寬了資格的審查，面向群體更為廣泛。

總而言之，各種職稱評審模式與當時我國的基本國情基本相符，在特定的歷史條件下取得了不錯的成績，其中還有幾種評審模式在當今的事業單位職稱評審中還發揮著作用。

2 我國事業單位職稱評審模式的對比分析

在知識經濟盛行的21世紀，我國事業單位職稱評審模式主要采用了評聘結合方式、評聘分開方式以及單位自主聘任方式這三種，這三種評審模式在不同事業單位的職稱評審中推廣使用，可謂是各有千秋，沒有絕對的好壞，每個事業單位根據自身的特點和需求采取了不同的評審模式。但是這三種職稱評審模式的特點還是十分明顯的，其中評聘結合的職稱評審模式可以說是最大限度地鼓勵了競爭，在單位的工作效率以及成果方面能夠發揮不錯的作用，可以很好地做到優勝劣汰，但是問題也隨之而來，由于這種評審和聘用捆綁在一起，導致競爭過程中容易出現不正當的行為，同時職稱的評定有著終身制的局限性，導致很多人員在評上職稱之后在工作中沒有了當初的那種沖勁，工作質量也大打折扣；而評聘分開的評審模式則能夠很好地避免這一問題，但是由于職稱與工資待遇等沒有掛鉤，導致大家在這上面的積極性不高，其帶來的不良后果也是很明顯的。而單位自主評聘的這種模式則能夠很好地克服前兩者出現的問題，但是由于單位自主性的原因，在當下監測機制不夠完善的背景下，容易滋生單位領導腐敗等問題。我國事業單位職稱評審模式發展至今仍然是任重而道遠，深入改革勢在必行。

3 我國事業單位職稱評審模式的發展展望

我國事業單位職稱評審的各種模式雖然在過去乃至當下都取得了不錯的成績，但是存在的問題也是十分明顯的。要想讓我國事業單位職稱評審更為公平公正公開，最大限度地挖掘相關人員的潛能，那么對我國事業單位職稱評審模式進行一番改革則是十分有必要的。

首先，優化職稱評審流程，對自我申請—單位推薦—評審委員會評定—民主監督—上級組織部門任命的流程進行優化，把每一個過程都落到實處，不能形式化，以民主監督來說，我們需要進行實質性的改革，做到實質性的監督工作，不能只是在公示欄或者網站上掛出評審情況就算是民主監督了，表面上做到了透明化，但是實際上這只能算得上是部分公開透明化，在科學技術這么先進的今天，我們可以借助先進的技術，讓公開透明化真正地落到實處，落到每個人的身上。

其次，我們需要在基于我國事業單位基本過去的基礎上，借鑒國外在職稱評審上的成功經驗，更新我國職稱評審的標準，徹底告別職稱評審中重數量輕質量、重資歷輕能力等問題，實現職稱評審與管理的法制性和分級管理，有效提高職稱評審的工作效率。

總的來說，我國事業單位職稱評審模式需要進行多方位的改革嘗試，鼓勵結合自身單位的特點，在大標準的前提下采用自成體系的職稱評審模式，保證我國事業單位職稱評審模式長期有效的發展和推進。

4 結語

事業單位職稱評審模式的發展是一項大工程，需要我們結合自身國情、自身單位特點進行相應的改革。借鑒成功經驗，立足本國本單位基本情況，一切以實踐為標準，一切圍繞著“挖掘干部人才、培養干部人才、服務單位發展”為核心，必然能夠在未來的發展中取得不錯的成效。

參考文獻

[1] 李璐.事業單位職稱評審研究[D].南昌大學，2012.

[2] 徐憲.事業單位人力資源優化與專業技術職稱改革論析[J].西部論壇，2012，（1）.

[3] 陸安.淺談加強職稱評審監督[J].中國人才，2007，（23）.

（責任編輯：周 瓊）