企業勞動爭議預防調解機制的完善措施

摘要：樂陵公司通過高度重視勞動爭議預防調解工作，堅持“預防為主、調防結合”的原則，建立健全了“有組織、有預防、有調解、有保障”的勞動爭議調解機制，持續強化人力資源、工會、信訪、法律等部門之間的協同協調，不斷加強調解員隊伍建設，切實保障職工權益，形成了以發展促進和諧勞動關系建設、以構建和諧勞動關系推進企業發展的良好局面。

關鍵詞：企業勞動爭議；預防調解；機制完善；和諧勞動關系；專業管理 文獻標識碼：A

中圖分類號：D922 文章編號：1009-2374（2015）24-0175-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.24.087

1 工作描述

1.1 專業管理的理念

解決勞動爭議的關鍵是要預先掌握苗頭，找準原因，及時有效地把勞動爭議化解在萌芽狀態。公司在完善勞動爭議預防機制時，切實從勞動者合法權益的立場出發，堅持“預防為主、基層為主、調解為主”的方針，及時有效地預防勞動爭議的發生。

1.2 專業管理的工作內容和范圍

專業管理為有效開展勞動爭議預防調解工作，充分發揮其在規范公司勞動用工管理、構建和諧勞動關系、樹立公司良好社會形象中起著不可替代的作用，按照相關法律法規，在省市公司及人力資源和社會保障部門的指導下，公司通過不斷完善勞動爭議調解組織、加強勞動爭議預防預警、形成“三方協同”信訪機制、充分發揮企業調解作用、強化企業民主管理等預防調解體系建設工作，促進勞動關系和諧穩定。

1.3 專業管理工作要求

按照構建和諧社會、創建和諧企業建設目標要求，以及民主管理氛圍的不斷濃厚，職工法律意識的不斷提高，企業對勞動爭議預防調解工作也提出了新的要求。

1.3.1 對調解組織規范化要求更高。勞動爭議調解過程具有不破壞合作關系和降低社會成本的優勢，隨著勞動爭議復雜性和組織化程度的提高，勞動爭議調解組織的規范化要求也水漲船高。

1.3.2 對調解制度完善化要求更高。爭議得到及時化解需要完善的調解制度為保障。由于勞動爭議突發性高，涉及面廣，公司在不斷完善各項勞動管理規章制度的同時，也需要進一步明確勞動爭議調解組織的工作職責、調解爭議的業務流程。

1.3.3 對調解隊伍的專業化要求更高。要達到預期的調解目的，調解人員需要對勞動爭議雙方的心理、潛在要求和談判情勢等進行敏銳而準確的把握，需對爭議所涉及的法律知識和處理案例有全面的認識，還需具備突破僵持局面，適時提出建議性解決問題的方法和能力，公司勞動爭議調解人員對專業化方面素質要求明顯較高。

2 主要做法

2.1 完善勞動爭議調解組織

企業的勞動爭議調解是解決勞動爭議的有效手段，對規范勞動用工管理、構建和諧穩定勞動關系、樹立公司良好形象發揮不可替代的作用?！秳趧訝幾h調解仲裁法》的頒發，為企業勞動爭議管理工作提出了明確要求，公司通過及時調整勞動爭議調解委員會成員，修訂下發了《樂陵市供電公司勞動爭議調解委員會工作實施細則》，通過規范完善勞動爭議調解組織，設立勞動爭議調解委員會，明確勞動爭議調解委員會成員工作職責，為及時有效開展勞動爭議調解提供組織保障。

2.2 加強勞動爭議預防預警

2.2.1 排查治理不穩定因素。通過逐級建立工作臺賬，對勞動用工隱患進行全方位排查，對排查、化解、治理等情況分門類進行登記造冊，按類別、等級逐級化解，確保對重大、復雜、疑難問題及時發現，做好耐心細致的思想疏導工作，有效杜絕勞動爭議發生的可能性。

2.2.2 建立勞動爭議預警預報制度。落實領導責任制，按照“抓基層、抓基礎、抓基本功”的工作理念，加強對勞動爭議的預警預報，發現苗頭及時調處，重大問題及時上報，并將預警預報情況與各部門量化考核掛鉤。

2.2.3 開展多種形式的預警活動。通過設立意見箱、公開經理電話，開通職工之家網站，構建多層次的對話渠道，通過完善經理接待日制度、定期組織民主管理巡視、開展民主生活會、職工代表座談會，將職工的勞動爭議提前發現、及時處理。

2.3 形成“三方協同”信訪機制

2.3.1 建立人資部、工會、信訪辦公室“三方協同”的勞動爭議處理機制。將人力資源部對人員機構狀況熟悉、工會職工代表職能應用以及辦公室應急處理功能優化組合，促使專業職能最大化發揮，實現勞動爭議預防與信訪處理有效結合，最大程度降低勞動爭議

發生。

2.3.2 完善信訪日常管理?！叭絽f同”的信訪工作小組，具體負責公司的信訪風險防控的日常管理、監督檢查等工作。公司建立了信訪接待室，配備了專門的防護設施和設備，各部門配備了專（兼）職信訪管理人員，建立了信訪聯絡員制度，重新修訂了信訪管理規章制度及信訪應急預案，加強突發事件應急處理，做到事前防范、事中控制、及時處理。

2.3.3 加大信訪處理考評問責。通過制定《信訪風險穩定評估防范機制考評辦法》《員工維穩工作風險金制度》，實行月度通報、季度總結、年度考評和獎懲。對成績突出、表現優秀，完成工作任務的單位和個人，進行獎勵。對因工作疏忽導致上訪、越級上訪等責任事件的，追究責任人和部門負責人責任。

2.4 充分發揮企業調解作用

2.4.1 加強企業勞動爭議調解重視程度。勞動爭議調解是在企業勞動爭議調解委員會主持下，在查明事實、分清是非的基礎上，遵循一定原則，通過宣傳國家的法律和政策，采取說服教育的辦法，促使企業和有爭議的職工達成協議，從而把勞動爭議解決在企業內部的一種活動，企業勞動爭議調解雖然不是勞動爭議處理的必經程序，但它卻是勞動爭議處理中的“第一道防線”，是維護企業和諧穩定的重要措施。

2.4.2 充分發揮企業勞動爭議調解委員會職能。通過選聘威望高、社會活動能力強的職工代表成立了勞動爭議調解委員會，選聘公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的職工擔任調解員，構建起了公司、部門、班組三級勞動爭議調解網絡體系，真正發揮勞動爭議調解處理作用。

2.4.3 提高勞動爭議調解隊伍整體素質。勞動爭議調解預防人員的素質和水平高低，直接決定工作結果的好壞。除了積極參加省市勞動仲裁機構組織的教育培訓外，取得了《調解員結業證》，公司還組織內部專業知識培訓和工作經驗交流會，探索案例研討、重點學習法律法規、應用實務、內外部典型案例等內容，切實提高企業勞動爭議調解員業務能力，有效服務于企業勞動爭議調解預防工作。

2.5 強化企業民主管理

2.5.1 完善集體協商制度。公司設立集體協商委員會，對涉及員工切身利益和關乎企業生存發展的重大問題，均需經集體協商。通過集體協商，妥善解決了職工查體、療養、大病救助、女方晚育男職工享受護理假、職工帶薪休假、職工收入分配等涉及職工切身利益的問題。在法律法規的規范下，明確了雙方的權利和義務，減少了矛盾的產生。

2.5.2 全面推行了廠務公開制度。廠務公開的推行，特別是職工代表大會、民主評議領導干部、信息公示等制度的推行，促使職工加入民主參與、民主管理、民主監督過程之中，極大地激發了職工的主人翁積極性，出現問題有正常的渠道解決，避免了爭議的發生，促進了勞動關系和諧穩定。

2.5.3 注重普法培訓宣傳。公司聘有專職律師作為法律顧問，協助處理、調解爭議及糾紛，律師不定期開展法律知識講座和提供法律咨詢，促使職工提高維權意識，了解訴求渠道，有效降低公司信訪、爭議的

發生。

3 實踐效果

公司通過不斷完善勞動爭議調解預防機制，及時、公正處理勞動爭議，企業不穩定因素逐步減少，連續兩年未發生員工上訪事件，未有發生過大的勞動爭議或群體性突發事件。同時企業呈現和諧、穩定、健康發展的新態勢，先后榮獲國家電網公司一流縣供電企業、山東省富民興魯勞動獎狀、平安山東建設先進單位等稱號，為當地經濟發展做出了突出貢獻，同時也為創建和諧社會做出了積極貢獻。

作者簡介：劉雨（1983-），山東長清人，國網山東樂陵市供電公司經濟師，研究方向：人力資源管理（勞動用工管理、組織人事管理、人員培訓開發等）。

（責任編輯：王 波）