勞動合同口頭變更是否有效

文_峻峰

勞動合同口頭變更是否有效

文_峻峰

案例回放：

陳某在某外企工作，擔任生產部經理，因其管理有方，生產部門生產效率大大提高?？偣驹谕獾剡€設有分公司，外地生產線上的生產質量問題嚴重，效率低下，故總公司領導希望調任陳某到外地分公司擔任生產部經理，對分公司生產部門進行管理整頓，改善現狀。為了鼓勵陳某赴任，公司給陳某加薪60%。陳某覺得收入可觀，便欣然同意，于2014年2月赴任。雙方并未就變更勞動合同事宜簽署書面協議。但到了外地工作以后，陳某發現自己很不適應，工作若干月后，便和公司協商要求回到總公司工作，薪水照舊。但是，由于他的崗位已經由其他人員擔任，公司沒有同意他的請求。2014年7月，陳某向勞動人事爭議仲裁委員會提交勞動仲裁申請，要求確認之前公司的調任無效，并要求公司按照雙方勞動合同的約定，恢復其原崗位。

陳某被公司調至外地工作，但雙方并未就此簽署書面的變更勞動合同協議，這樣的勞動合同變更是否有效？

律師點評：

變更勞動合同是否應采用書面形式，《勞動合同法》與《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《司法解釋四》）作出了不同的規定。

《司法解釋四》第十一條規定，“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！?/p>

《勞動合同法》第三十五條第一款規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！?/p>

《勞動合同法》實施后，出于對勞動者的保護，強調在勞動合同期內，用人單位與勞動者變更勞動合同應當協商一致，并采用書面變更的形式。在《勞動合同法》實施若干年后，從現實的操作角度，最高人民法院于2013年1月18日頒布并于2013 年2月1日實施的《司法解釋四》，對該條規定進行了解釋：即便是口頭變更的勞動合同，如果實際已經履行了超過一個月，且變更后的勞動合同內容只要沒有違法或違反國家政策或公序良俗，就認定為有效變更。

這條新規定，看似是一條不利于勞動者的新規定，但從實際操作角度講，應該說是對《勞動合同法》的理性解釋。因為，人的行為應該是一種最直接的意思表示，既然已經實際履行了，說明雙方的意思表示已經達成了一致，這種變更不應該都視為無效。如果因為缺少書面協議，就一概視為無效，將會破壞勞動關系的穩定性。本案中，如果將陳某的崗位恢復到原崗位，那么現任該崗位的員工又將何去何從？所以，該條規定看似降低了對某一具體涉案勞動者的保護力度，但卻在更大范圍保證了勞動關系的穩定性。因此這里也要提醒廣大的勞動者，在決定是否接受企業提出的調崗、調薪或是變換工作地點等變更勞動合同內容的要求時，應當慎重考慮，一旦同意后且實際履行超過了一個月的時限，即便沒有書面變更協議，也可能被認定為有效變更勞動合同。