職業化、市場化與國際化

李昂

摘 要：十八屆三中全會對國企提出要求，一方面將公司法人治理結構進一步進行完善，促進企業協調運轉；另一方面建立健全職業經理人制度，對國企的職業經理人進行系統的培訓以及職業規劃，利用其先進的管理理念與管理方式促使國企順利完成改革，增強企業競爭力。本篇文章首先將國企現行的職業經理人培訓與發展制度的概況進行了總結，然后試圖分析了這些制度存在的部分問題，并且有針對性地對如何實現國企職業經理人的職業化、市場化與國際化提出了相關建議。

關鍵詞：國企；職業經理人；培訓；職業生涯發展；思考

一、國企現行培訓與發展制度

（一）相關制度概況。在世界經濟處在深度調整期，我國經濟發展進入了速度變化、結構優化、動力轉換的新常態背景下，目前絕大部分國企都形成了較為規范的企業經理人培訓制度，然而，依然有部分企業缺乏該項制度，缺乏規范的培訓章程。

在對我國的國企經理人培訓情況進行研究分析后，發現目前我國的經理人培訓依然存在著較多的問題。首先，在經費投入上普遍偏低，從而導致培訓力度不到位，對經理人的素質提高產生較大影響，進而影響到企業的持續穩定發展；其次，在培訓規劃方面存在較大問題。雖然大部分企業制定了相應的計劃，然而這些計劃不夠規范，在這一方面還需做出更多的努力。比如，一些國企缺少三年以上的中長期計劃；一些企業的培訓計劃制定過程過于隨意，僅僅是照搬原有的計劃或者僅僅是符合領導的意見，完全不能滿足其戰略發展的實際需要，盡管有些國企會進行問卷調查或者尋找相關專家進行咨詢，然而其所占比例很低；再次，國內大多數企業沒有建立相應的評估制度，導致的結果是一方面企業不能夠全方位地去了解培訓對象，另一方面也不能夠通過對其后期效果的檢驗來對整個培訓進行全方位的評估；還有就是在培訓激勵制度方面不夠完善，目前國企主要通過免除培訓費用以及提供更多發展機會來激勵經理人參加培訓，然而實際情況則是經理人對此沒有表現出過高的積極性，其培訓動力也略顯不足。最后，國內多數企業缺乏針對培訓風險的防范措施，導致“為他人做嫁衣”的情況時常發生，只有很少一部分企業能夠實施嚴格的違約賠償制度，還有一部分采取簽訂培訓權責協議或者實施培訓成本分擔等措施規避培訓風險。

（二）制度存在的主要問題。（1）在進行該制度的建設時，沒有相應的科學原則作為依據，大多通過企業自身組織建立。盡管擁有系統的制度的企業占大多數，但是由于企業的發展不均衡，仍然有很多企業采用沿襲多年的制度，已經完全不能滿足新形勢下企業發展的需求。（2）一些企業的培訓激勵制度不夠健全。目前的激勵政策僅僅停留在報銷培訓費用以及提供晉升機會等方面，不能結合員工的職業規劃。（3）缺乏必要的執行力，制度缺乏剛性。在多數企業中，經理人培訓制度常常是執行力最差的制度，而不按規章制度辦事的問題時有發生。導致這種現象的原因一方面是由于企業對于該制度的建設力度不夠，同時國企人事管理方式一成不變，沒能夠隨著企業的發展而進一步發展；另一方面，這也是由于缺乏專業的管理人員導致的，在國企當中，很多管理者都是組織上進行調配的，這些人員很多沒有相關的專業知識，也沒有進行過專業的系統培訓。

國企在我國占據著不容忽視的重要地位，因此必須確保其能夠健康穩定發展。而國企想要在近乎慘烈的市場競爭中有所作為，就必須要依靠健全的制度為其保駕護航，同時更加需要高素質的專業人才來進行經營管理。

二、以專業化與職業化為基本要求與目標，建立健全職業經理人的現代培訓制度

（一）經理人專業化、職業化的基礎：建立經理人分層培訓體系。企業經理人的成長是一個逐步發展的過程，要經歷多個不同的階段才能獲得最后的成功，在各個的階段，要求經理人具有不同的核心能力，同時又與之相配套的課程來輔助其獲取這種能力。初級經理人培訓主要是為了儲備人才資源，為后期的發展做準備，在所進行的課程培訓是未來進一步升級的基礎。在建立經理人分層培訓體系時，重要是要對于層級有明確的確定，并以此設定與之相符合的課程內容以及課程目標。在實際工作中通常將其分為以下三個層次，并進行針對性的輔導培訓：

表1 經理人職業化培訓體系

（二）經理人專業化、職業化的保證：建設專兼職相結合的優秀培訓師隊伍。不容置疑，培訓師是整個培訓過程中最為重要的角色。因此培訓師的選擇就成了經理人培訓中一項重要的任務，一般情況下，在進行培訓師選擇時，主要以及以下三個原則：首先是專職培訓師與兼職培訓師相互結合；其次是既需要專家教授來進行培訓，也需要優秀的經理人傳授經驗；第三在案例使用上既要選擇一定的經典案例，同時又要結合本地的實際案例來分析。而對于不同層次的經理人培訓，選擇不同的培訓師來進行培訓，使其實力水平與之相適應。

不同的培訓師有自身的特點以及所擅長的內容，然而在一般情況下，對于專業知識以及相關的方法工具學習則交給高校教授負責培訓，而對于一些實踐性較強的課程則由職業培訓師或者具有相關背景的職業經理人來負責。但是必須注意，不論有誰來負責課程的培訓，所培訓的內容必須要在公司的掌控之中，在下達聘書之前要與培訓師進行深入地溝通，同時還要做好課件審閱以及課后反饋等方面的工作，另外，可以邀請公司的培訓師與職業培訓師相互培訓，共同探討培訓內容的選擇以及培訓方案的制定。

案例教學在經理人培訓中有著非常重大的作用，由于其符合成人學習特點，因此最容易被學員接受，能起到事半功倍的效果。而需要注意的事，在選擇外聘教師進行培訓時，提前對教案進行審閱，并要求其盡量選擇企業所屬行業中的案例，甚至企業可以提供本公司的實際案例作為教學材料，這樣的教學效果會更好。但要注意在提供案例時，不要泄露公司的商業機密。

（三）經理人專業化、職業化的關鍵：理論培訓與崗位實踐的有機結合。經理人職業化不是簡單的進行相關理論的培訓，這是一個相當復雜的培訓體系，而崗位實踐在培訓中占據著舉足輕重的地位。

在進行培訓時，首先要有充分地認識自我，其次要以理論培訓作為其基礎，最后要在實際工作中對理論知識進行驗證。理論培訓和崗位實踐相互相成互相促進，在培訓中學習理論知識，在實踐中檢驗理論知識，并產生新的知識需求與能力需求，在二者相互促進的過程中逐步實現經理人的職業化道路。

三、以市場化與國際化為基本條件與途徑，構造職業經理人的職業生涯發展制度

（一）職業經理人的市場化與職業生涯發展制度。（1）評選機制的改革。第一，建立職業經理資格“雙考雙證制度”。在實行職業經理聘用制之前，首先要做好對職業經理人的資格評定工作，只有在全國范圍內實施雙證上崗制，使那些具有職業經理人資格證與執業證的人員才有機會進入到職業經理市場中參加應聘。該制度的推向實質上是將職業經理人向著市場化方向發展，推行規范化的管理策略，同時建立其相應的國家標準，并將其與社會職業技能評價以及用人單位決定待遇相結合起來，形成完整的市場競爭模式。第二，建立完善聘任制度。隨著我國市場經濟的逐步發展，那種由政府或上級直接任命經理人的傳統模式已經不能適應時代的發展腳步，必須對此進行全方面的調整，而“雙選競爭選聘制度”則是目前最好的對策，由企業的資本所有者或者直接出資人對應聘經理人進行考核選拔，同時經理人也根據自身能力選擇自己心儀的企業，從而實現雙向選擇。而政府的角色要以宏觀調控以及間接影響為主，而不能予以直接的管理和干涉。這也是經理人向著市場化發展的一個重要保障。

（二）激勵機制的建立與完善。第一，市場競爭激勵機制。市場競爭對于經理人來說既是一種壓力也是一種動力，在其驅動下將自身的潛力充分發揮出來，為了企業與自身的生存發展想方設法，殫精竭慮。在相對公平的市場環境中，企業經理人不僅僅能夠不斷地創造出新的方法新的方式去開展各項經營活動，實現企業的利潤目標與發展目標，而且還能夠促使經理人從企業的長遠發展來考慮市場形勢，實施有利于企業穩定持續發展的經營策略。第二，報酬激勵機制。目前急需解決的另一個重要問題就是如何實行有效的報酬激勵機制。而有效的報酬激勵機制就是將經營者的薪酬與公司的業績直接相關，進而逐步在全國范圍內推行年薪制與期權制。另外要注意將經營者的收入予以公開，從而能夠實施有效的監督，防止一些隱性收入灰色收入的出現，從而在一定程度上制止那些以權謀私的違法行為，這樣做一方面促使對職業經理人進行公開公正的評價，為其提供一個健康的工作氛圍與發展環境，另一方面也可以杜絕企業經營者的一些短期行為，從而促進職業經理市場健康發展。第三，精神激勵機制。作為職業經理人，在追求自身利益以外，大多有著一展身手的雄心壯志，因此，在給予經理人一定的物質獎勵的同時，也要注意給予一定的精神激勵，而這種激勵方式常常能夠起到事半功倍的效果。同時要善于是人為己所用，不僅僅依靠待遇，更要依靠事業以及人情等多種方式來留住那些有用之才。

（三）約束機制法制化進程要加快。職業經理人與出資人之間是責權利相統一的關系，因此企業一方面要做好對經理人的激勵措施，另一方面也必須強調應有的約束機制，進而實現二者的統一。在市場經濟這個大框架之下，約束機制可以從內外兩方面出發來探索二者的制衡機制，然而這種探索必須以法律作為其最終保障。其中的內部約束，主要是指出資人與經理人之間約定形成的相互約束的機制；而外部約束則是除了二者之間所形成的約束機制之外，那些法律、道德等外界約束體制對其產生的約束?？偠灾?，目前在進行國企經理人約束機制的建設時，重要應放在現代企業制度的建立以及相關配套法律法規的進一步健全。

（四）職業經理人的國際化與職業生涯發展制度。（1）努力實現國企職業經理人流動的國際化。職業經理人的一個重要特點就是具有非常強的流動性。而在以前這種流動性主要體現在國內市場流動，而如今隨著全球化步伐日趨加快，人才的流動也逐漸向著國際化方向發展。想要國企職業經理人的各方面素質達到國際標準，必須創造條件，努力實現國企職業經理人資源在國內、國際兩個市場自由流動。（2）職業經理人認證和考核的國際化。在目前，對于經理人的認證工作做得還不到位，很多體系僅僅停留在自身行業中，因此許多認證與考核不能夠得到國際上的認可。我國目前已經建立起來了一套統一的職業經理人認證與考核制度。其中職業資格證書制度就是一項國際化的行業準入制度，由于在各國之間開展了該證書的互認制度，因而使其成為國際上普遍采納的通行證。因此，目前要做的另一項工作就是將國企在內的職業經理人認證和考核逐步的實現國際化。（3）創造條件實現職業經理人能力和知識的國際化。隨著企業國際化程度的提高，一方面國內企業和國外企業之間的溝通和交流越來越多，另一方面企業的規模也越來越大，企業國內分支機構和國外分支機構也面臨著如何協調的問題。由于各國的文化差異，導致在許多跨國企業內部以及企業之間出現溝通障礙，甚至一些國內企業由于組成成員的日趨多樣化，也出現了類似的溝通問題。因此，作為一個職業經理人，如果沒有國際化的知識與能力，在國際市場甚至一些國內市場上都很難發展起來，更無從談起實現自身的職業化了。（4）國企職業經理人培訓和教育的國際化。專業化與職業化教育在我國起步較晚，在改革開放以后，才逐步的被納入教育體制改革當中。直到現在，我國才開始從各個不同的學科當中歸納總結出職業經理人的教育，進而產生了MBA、EMBA等專業的以培養職業管理者為目標的專業教育。隨著信息化與電子化的日趨普及，經濟發展也向著國際化方向發展，而職業經理人教育也將國際化作為其培訓的一項重要指標。而針對目前的經理人培訓，在其國家化道路上主要注意兩個方面：其一就是要走出國門，不斷的加強出國接受教育的力度；其二就是建立國際化的教育培訓機構，將國外先進的理念經驗引進來。另外，我國國企可以向國外跨國公司學習，在企業內部建立培訓機構，引進先進的培訓方案，實現其國際化發展。只有首先實現經理人教育培訓的國際化，才能培訓處具有國際化能力的職業經理人，才能使其激烈競爭中不至于敗下陣來，永遠走在時代的前方。

參考文獻：

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[2] 劉瑤.我國職業經理人培養的幾點思考[J]，管理觀察，2011，36