豬場面臨的人才困境及解決方案

吳同山

豬場面臨的人才困境及解決方案

吳同山

剛到學校工作不久，就和動物科學、動物生物技術等專業的大三學生聊起以后工作的事，他們大部分人（有些人已經到基層實習過）稱畢業后不會去生產一線的養殖場，一是工資低，二是環境相對較差，三是不能經常出場，讓人（特別是沒有談對象或結婚的年輕人）感覺枯燥。大學生對養殖行業不太了解、導致認識有點偏差（和我們的宣傳有很大的關系，社會的浮躁使得大部分人都不愿意做基層的工作）。目前養豬場各種人才的匱乏，是不爭的事實：有的豬場人員年更新率超過50%，高的甚至達100%；專業技術人員“這山望著那山高”，跳槽頻繁；存欄1 000 多頭種豬的豬場找不到一個能寫點東西的專業技術人員等，都制約或影響著豬場的發展。

1　現階段豬場面臨的人才困境

針對近10 年來人才缺乏的養豬業，有實力的場也想了很多節約人力資源的辦法：在母豬舍、商品豬舍等飼養量大的豬舍安裝自動送料系統；將水泥地面改為高床漏縫地板豬舍，采用刮糞板刮糞或每周一次人工清糞；將疫苗普通注射器改為連續注射器；購買全價的顆粒飼料等。設施設備改進（無論怎樣改進，始終是要工人或技術人員操作或落實）以后，是節約了很多人工，本來應該不會缺人，但工人認為自己的飼養量相對增加甚至翻了倍，工資水平提高卻不顯著，也有意見，該走的還是走。大部分實力一般的豬場或中小規模豬場，沒有多余的資金進行設備設施更新、改造，人員減少不了，如果工資收入達不到工人的要求，加上管理等其他因素，辭工跳槽的，屢見不鮮，以至于有的豬場有時連喂豬的人都找不到（不要說正常配種或防疫了），也就是說，除了大部分管理完善的大型豬場外，各種人才的穩定性都不太強。豬場人才困境有以下幾個表現。

1.1飼養員不穩定、流動性強

目前，隨著內地各行業總體工資收入水平的不斷提高，很多在外面打工的青壯年，寧愿不要比在老家稍高一些工資的外地工作，也要回到離家近、能經常照顧家里、工資稍微低一點的工作，更主要的是，經?？梢匀覉F聚一下，這是大部分人追求的目標。養豬業也不例外，十幾年前，還有20 來歲的年輕人愿意養豬，現在大部分的飼養員都是四五十歲的，并且以夫妻檔為主，這個年齡階段，正是“上有老、下有小”的關鍵時期，家里的大事小情都需要自己去處理，因此，家里一有什么事，或者兩口子中的一個干得不順心，就會辭工。如此一來，飼養員很難穩定，流動性太強，導致生產不連貫，很容易出現問題。

1.2一個場內祖籍相同的員工過多

現在很多豬場都是通過老工人介紹老鄉到豬場，無論年紀大小，只要崗位缺人，一般都會給安排工作。這樣一來，形成了一個豬場祖籍一個鄉鎮甚至一個村的員工或多或少地聚集，少的兩三個，多的十幾個。正常工作的話，也是很好的事情，通過領頭的或管得了事的老鄉（也是豬場管理的重點，首先要讓他安下心來才行），有什么事都可以得到妥善的處理，也有利于豬場和員工的相互溝通；但如果豬場管理人員由于工作處理方法不當或工人待遇問題得不到滿足，就有“一說走、大家都走”的可能，那帶走的應該是一幫人，影響正常的生產。

1.3大學生不愿意到生產一線工作

現在畜牧獸醫職業學校、?？茖W校學生知道自己與本科生在就業競爭中有什么樣的優勢和不足，會充分發揮自身的優勢，勇于到生產一線工作，不管多臟多累，先學到技術再說，至于以后的發展，根據情況再定，所以，在豬場見到的多數是學歷相對低一點的學生；本科以上學歷的學生，有相當一部分本身在讀大學的時候，畜牧獸醫專業都不是自己填報的志愿，而是服從調劑調過來的，有的對這個專業根本不感興趣，準備就業的時候，要么考研究生，要么考公務員，還有的去從事飼料、添加劑、獸藥等的銷售，他們認為，這樣的工作相對體面一些，也沒有那么臟、那么累，特別是沒有限制得那么死（到過豬場實習的學生，知道大部分豬場一個月才讓出來一次，娛樂活動少）；而豬場生產一線，最主要的是收入不高（每個月三四千元。他們沒了解其他行業剛畢業的大學生每月兩三千元的都很多），也看不到發展的前景（職稱能否評聘、升職的可能大否、收入可以達到什么樣的水平等），因此絕大部分畢業生不去生產一線。每年都有不少養殖企業到學校招人，但一般都敗興而歸，有的雖然已簽了合約，如果有“ 更好的”單位，也都會改簽。

1.4有真才實學的管理人員或技術人員少

養豬場技術人員應該比較多，因為不光是專業出身的人，還有很多在豬場各個環節、崗位做了十幾二十年的老技術員，他們生產經驗非常豐富，如果再有一定的口才和管理能力，相當一部分都可以從事生產一線的管理工作（撰寫項目、科技論文除外，這不是他們的強項），用得好的話，也都可以成為老板的左膀右臂。但中小規模豬場的技術人員，有一部分也是“一瓶子不滿、半瓶子咣當”的主，說起來頭頭是道，解決實際問題就很難見效果，這個地方干不好，就去其他地方，不管到哪里，先吹噓一番再說——自己能力有多強，幫上一個老板賺了多少錢，一頭母豬一年可以出欄多少頭豬等等，先把老板鎮住，實際工作的事以后再說，所以有個別的技術員不到一年換一個豬場，搞得老板也牢騷不斷：養豬行業真的沒有幾個能干的技術員！

1.5封閉家族式豬場管理人員不重視人才

大家都可以看得到，家族式管理的豬場，凡在人事方面采取開放式管理（引進人才、重視人才）的，能夠完全避開絲絲縷縷的裙帶關系，比如溫氏、牧原等，做得都非常成功。但相當一部分無論規模大小的家族式豬場，很難做到“公平公正”地對待家族以外的人員：自己人有專門的飯堂；發生矛盾時（飼料采購、獸藥疫苗進貨、生產計劃調整等）不就事論事，而是一味偏袒自己人（認為外人遲早都會離開自己的企業，最終還得靠自己人做事）；你到我這里就要聽我的話，不聽話就走人，只要有錢，什么人找不到？這種環境下，人的忍耐性隨時接受考驗，受得了就留下來，受不了只有卷鋪蓋走人，好的技術員也不愿留下來受氣。技術員經常變換，豬場怎能搞得好？

2　解決辦法

大部分豬場面臨各種各樣人才困境的同時，也有不少的豬場因為各方面的條件能夠留得住人，一直做十幾二十年的員工不在少數，因為他們有人才管理相配套的機制和措施，并且能讓各種人才發揮自身的優勢和才能。

2.1改善豬場條件

除了生產以外，豬場員工面對的就是下班后的起居飲食和娛樂問題。如果老板開小灶，就很難了解到員工飯堂的飯菜質量和口味，有時會誤會員工浪費食物，卻不了解是什么原因造成的（老吃肥豬肉，沒有一點新的花樣；早餐一成不變的開水煮面條或白粥，沒有一點下飯菜；飯堂師傅喜歡吃辣椒，餐餐菜都有辣椒，不喜歡吃辣的員工沒有一點辦法）；夏天天氣炎熱，員工宿舍別說空調，如果連風扇都要自己出錢去買等。因此，豬場員工生活條件應盡量完善一些。會管理的豬場一般老板都和員工一起就餐，不論吃好吃壞，不會另開小灶；為了讓員工休息好，夏天的防暑降溫、冬天的熱水沖涼，有條件的都應該進行完善；娛樂方面，投資大的也沒有必要，但如果員工多、年輕人多的話，羽毛球場、乒乓球臺、籃球場和簡單的音響設備等體育娛樂設施還是要有的，條件好的豬場給員工宿舍接入網線，年輕員工就很喜歡（但要控制上網時間，不然有的會通宵上網玩游戲，會影響第二天上班）。

2.2加大獎勵力度

員工出門務工，最主要的目的就是賺錢。生產成績達標甚至特別突出的，要通過年終發放獎金或其他獎勵來對員工進行鼓勵，市場行情好的話，多獎勵一些，市場行情差的話，少獎勵一部分，員工都會理解。但市場好、生產成績也好的時候，老板還是那么“吝嗇”，多給一分都好像割自己身上的肉一樣難受，員工心里怎么會舒服？萬一有出價高的豬場要人，可能立馬就走了。開明大方的老板，懂得正確、合理分配利益，有時會發甚至多過平常工資的獎金，河南養豬第一的牧原公司，根據生產成績給普通員工獎勵小汽車，不光讓員工有了面子（自己的付出得到了認可），也是非常實用的財產，員工能不去認真做事嗎？

2.3給予一定的股份

無論豬場規模大小，如果員工有股份在里面，就容易穩定。因此，有的老板根據員工的能力或在日常工作中的貢獻大小，會給特別突出的技術人員或管理人員一些股份（雖然少，但有了主人翁心態就大不同了），除了工資外，年終有盈利的話，還可以進行分紅。但有的老板出爾反爾，年終結算的時候不兌現，一下子就傷了員工的心，以后想要再找死心塌地的人來幫助自己，就很困難了。所以，答應員工的條件，除非遇到過不了的坎，一定要兌現。

2.4設置晉升空間，讓人有盼頭

從學校畢業的大學生、研究生到豬場工作，除了工資待遇以外，最看重的還是以后有沒有晉升的空間：能不能正常評職稱？做幾年后可不可以做生產主管、經理、副總經理甚至總經理……根據豬場的規模和相應的人才類別，設置適當的晉升空間是非常必要的，如果有技術人員條件符合申報評審職稱并且本人也有意愿，豬場就應該創造一切條件，幫助他進行評審，評上之后不光對他本人有好處，對豬場也可以提高員工整體素質；按照“能者上”的原則，根據資歷，設置不同級別的管理崗位，可以充分調動大家的工作積極性和主觀創造性，對豬場的發展會有很大的幫助，所以，給技術人員一些進步的機會，也是豬場不斷前進的動力，何樂而不為呢？

2.5關心工人的生活家庭

內地豬場的員工，很多家就在豬場附近；沿海省份的豬場員工，一般家庭都在外省、外市，遠的幾千公里，近的也有幾百公里，無論遠近，每家都會有每家的事情，比如親戚朋友結婚、老一輩的人離世等，有時需要回去處理，于情于理，都應該準予請假；另外，員工的至親有事，豬場老板或管理人員多關心一下，送一份慰問或一個紅包，車票緊張時幫忙買一下票、打不到車時送一下員工到車站等等，都能體現出老板對員工的關懷，反過來，他們也會換位思考，老板對我這么好，我有什么理由不干好自己的工作呢？能夠做到以場為家的員工越多，豬場發展就越有動力，還愁沒人做工嗎？

摘自《豬業科學》2016年第5期“豬業論道”欄目中P127-128