高星級酒店員工創造力的抑制性因素研究
——自我效能感的中介作用

葉 瑤,李勇泉

(華僑大學旅游學院，福建 泉州 362021)

高星級酒店員工創造力的抑制性因素研究
——自我效能感的中介作用

葉 瑤,李勇泉

(華僑大學旅游學院，福建 泉州 362021)

以福州、廈門兩地13家高星級酒店的361名員工為實證研究對象，選取不支持型組織氛圍和負向領導風格兩個組織環境中抑制性因素為前因變量，引入創造力自我效能感為中介變量，探討組織環境中抑制性因素對酒店員工創造力的影響。研究結果表明：不支持型組織氛圍與負向領導風格顯著負相關于員工創造力，負向領導風格對員工創造力的影響更大；創造力自我效能感對員工創造力有顯著的正向關系，有顯著的中介作用。為提升員工創造力的自我意識與信心，企業應當積極營造支持型組織氛圍，組織領導者應努力塑造自身的倫理型領導風格，企業在管理過程中應該關注員工自我效能感。

員工創造力；不支持型組織氛圍；負向領導風格；自我效能感；星級酒店

關于創造力的概念界定，尚沒有形成一個統一的結論。大多數學者把創造力看作是一種結果變量，指組織內的個體或者群體提出新穎、合適而且有用的想法的能力[1]。國內的學者關于創造力的探討基本局限于教育學和心理學，側重于學生創造力的培養。近年來，創造力研究逐漸涉及管理學領域[2-4]。創造力不是少數個體與生俱來的能力，而是能在適當的經歷和培訓中逐步提升和發展的一種能力。雖然每個人的創造能力不同，卻同時受組織環境影響[5]。員工創造力影響因素主要可分為個體因素、團隊因素和組織情境因素三大類。Choi等[6]總結了各類促進員工創造力的組織環境因素，包括支持型領導，互助型同事，復雜性和挑戰性的工作任務，創新型組織文化氛圍等因素對員工創造行為都有積極的正向影響；同時也提出令人厭惡的領導和不支持組織環境對員工創造力的破壞性?，F階段的大量研究都集中關注如何提升員工創造力的因素，而忽視了對阻礙員工創造力的相關研究。但是員工受消極因素的影響大于受積極因素的影響[7]。張燕等[8]認為對破壞創造力的因素的研究有助于組織更好地規避其對創造力的負面效果，也是未來的研究重點之一。在我國的酒店行業，非標準化住宿、OTA平臺等新業態的發展，對傳統酒店行業產生了巨大沖擊，酒店亟待轉型升級。創新能力成為新時期酒店業發展的必然要求，是提升酒店競爭力的關鍵要素之一。員工創造力對提供個性化服務以滿足顧客不斷變換的需求有積極作用，成為員工核心需求能力之一[9]。本研究將前人的研究成果引入高星級酒店員工創新力的研究中，選取不支持型組織氛圍、負向領導風格為前因變量，引入創造力自我效能為中介變量，探討影響員工創造力的環境因素，以期為酒店業在今后的發展中規避不利因素提供理論借鑒與指導。

一、理論假設

(一)不支持型組織氛圍與員工創造力

Tesluk等[10]將組織氛圍定義為全體成員對組織環境的主觀感知與描述，感知決定著員工的行為和動機，同時隨著環境而變化，最終影響員工的行為。目前，學者普遍認為，個體感知到的組織氛圍支持是激發其創造力的重要原因。李萬明等[11]通過實證研究明確指出組織氛圍支持對員工創造力有較強的正向影響，其影響大于組織文化支持和組織制度支持對員工創造力的正向影響。組織支持氛圍能促進員工創造力，當員工身處寬松、融洽、愉悅的工作氛圍中時，其創造力同樣會得到激發并且優于組織文化支持和組織制度支持對員工創造力的影響。雖然已有的文獻并沒有直接指出不支持的組織氛圍對員工創造力的負向影響，但學者們已預示著負面的創新氛圍會阻礙創造力。不支持型組織氛圍是指組織難以接受員工有不一樣的想法和行為。在缺少支持的氛圍下，員工將會感知到外部阻礙對自身創造力的發揮。綜上所述，提出假設1：

H1：不支持型組織氛圍對員工創造力呈負向影響。

研究假設模型見圖1。

(二)負向領導風格與員工創造力

在眾多創造力的影響因素中，領導的管理行為是影響員工創造力的重要因素之一。領導者的行為會影響員工各方面的表現，包括員工的創造力行為。領導者本身并不需要具備較高的創造力，但需要有管理員工創新性想法的能力，以啟發員工的潛能，故而當領導者具有某些特質或者運用倫理型領導的管理方法，會促進員工的創造力。已有的研究表明，積極的領導風格，如激勵、支持、公平等行為對員工創造力有積極的促進作用[12]，倫理型領導與員工創造力有顯著正相關，能積極促進員工的創造行為[13]；同時，消極的領導風格，例如脅迫與懲罰員工行為對員工創造力有顯著的負向關系[14]91，孫健敏等[15]的研究也證實了辱虐型管理會降低下屬工作效率和增加離職意愿。因此，基于大量的研究基礎，認為員工在感知到消極的領導行為時，會降低創造力的動力與信心，產生對員工心理和行為負向影響，本文將消極領導行為定義為“負向領導風格”，在此定義員工感知到消極的領導行為就是具有“負向領導風格”，并提出以下假設2：

H2：負向領導風格對員工創造力呈負向影響。

(三)員工創造力自我效能感的中介作用

由于創造性活動的復雜性、不確定性、風險性，自我效能是進行創造性活動的一個必備條件[14]89。創造力自我效能是指個人對于自己有創造性能力的信念[16]。員工的創造力自我效能越高，對自己從事創造力相關活動的能力就越自信，會以更積極的方式應對組織環境中各種限制性因素帶來的困難、挫折，從而有更高的創造力表現[17]。

創造力自我效能感作為中介作用也得到了廣泛的驗證。洪雁等[18]通過實證研究發現創造力自我效能感在支持型管理和任務復雜性與知識型員工創造力之間發揮重要的中介作用。一方面，高自我效能的人對從事某種工作有更高的興趣，他們對環境中相關的信息更加敏感,會主動地去尋找解決問題的方法，組織環境中的限制性因素對其影響就越小。周浩等[19]研究發現創造力自我效能與工作不安全感有顯著交互效應，對于具有高創造力自我效能的員工而言，工作不安全感對其創造力的影響較小,因為他們對自己相關的能力更自信，對創造性活動更有興趣，會主動尋找刺激因素，并在創造性活動遇到困難時更堅持?？傊?，在組織環境中，如不支持型組織氛圍、負向領導風格等抑制性因素會影響員工的自我認知，降低員工對完成某項工作的信心或者興趣，從而降低員工創造力?；谝陨侠碚?，提出以下假設：

H3a：創造力自我效能感在不支持型組織氛圍與創造力中起中介作用；

H3b：創造力自我效能感在負向領導風格與創造力中起中介作用。

二、研究設計

(一)樣本選取與數據收集

本研究采用實地問卷調查形式，選取泉州、廈門兩地共13家高星級酒店為樣本數據來源，調查對象為酒店的各部門員工。于2016年7 —9月走訪各個酒店，開展為期兩個月的問卷發放工作。共發放500份調查問卷，回收問卷412份，剔除信息缺失等無效問卷51份，最后得到361份有效問卷，有效回收率為72.2%。樣本的情況如下：女性比例57.6%；年齡以21～30歲(55.1%)為主；教育程度以高中職(38.5%)和本/?？?54.3%)為主；工作年限在2年左右為主。

(二)變量與測量

創造力。該變量采用的是Zhou等[20]完善后的量表，包括“我經常會提出新的方法來完成目標”“我經常會提出實用的新思路來提高績效”等13個題項。該量表在本研究的Cronbach’s的α=0.945，表明該量表具有良好的信度。

創造力自我效能感。該變量采用的是Choi[21]提出的單維度量表，3個題項分別為“我的感性認知能力好”“我的直觀思維能力強”“我的想象力豐富”。在本研究中，該量表的α=0.761，表明該量表具有良好的信度。

不支持型組織氛圍。采用的是Scott等[22]開發的量表，該量表中包括“在酒店，只要與眾不同就會引來許多麻煩”“融入團隊的最好方法，就是和別人一樣”等5個題項，本研究中，其Cronbach’s的α=0.840，表明該量表具有良好的信度。

負向領導風格。該變量采用的是Pearce等[23]開發的量表，該量表中包括“我的上級有時會用威脅及恐嚇來影響我”“我的上級會讓我知道績效不佳的后果”等4個題項，本研究中，其Cronbach’s的α=0.748，表明該量表具有良好的信度。

所有量表均采用李克特7點式量表進行測量，1～7表示完全不符合到完全符合的程度。運用SPSS軟件對量表的內部一致性進行α系數檢驗，各變量的α系數在0.726～0.946之間，高于0.700，解釋的總方差均高于60%，表明量表的總體信度良好。

三、分析結果

(一)描述性與相關性分析

為減少自變量與交互項的共線性問題，本研究在分析前將變量進行中心化處理，并對問卷中的分類變量進行賦值。賦值方法：性別用0表示女性，1表示男性；年齡1表示20歲以下，2表示用21～30歲，3表示31～40歲，4表示41～50歲，5表示51歲以上；工作年限為連續在本酒店工作的時間，單位為年；教育程度用1表示初中及以下，2表示高中職；3表示本/?？?；4表示研究生及以上。利用SPSS21.0統計軟件計算相關變量的均值、標準差、Person相關系數，結果如表1所示。由相關均值可知，調查的酒店中員工感知的負向領導風格與不支持型組織氛圍均值分別為3.56和3.69，處于中值水平，說明酒店組織環境良好；員工的創造力與自我效能感的均值分別為4.46和4.74，創造力水平中等，有較大的提升空間。相關系數結果顯示：負向領導風格與不支持型組織氛圍之間呈顯著的正相關關系(r=0.771**,P<0.05)；不支持型組織氛圍(r=-0.528**,P<0.05)與負向領導風格(r=-0.526**,P<0.05)對員工創造力呈顯著的負向相關關系，兩者對創造力的影響差異較小(-0.528與-0.526)，假設1及假設2得到了初步驗證。同時，創造力自我效能感與員工創造力有顯著的正相關關系(r=0.620**,P<0.05)；不支持型組織氛圍、負向領導風格對創造力自我效能感呈顯著負相關(r=-0.396**,P<0.05;r=-0.375**,P<0.05)。

表1 相關性分析

注：**表示在0.01水平(雙側)上顯著相關；*表示在0.05水平(雙側)上顯著相關。

(二)假設檢驗與分析

1.回歸分析

利用分層回歸模型對假設1、假設2進行進一步驗證。將員工創造力與相關控制變量進行回歸分析(即模型1)，再把不支持型組織氛圍、負向領導風格和創造力自我效能感納入回歸分析模型(即模型2)，回歸分析結果如表2所示。

表2 回歸分析

分析結果表明，模型2比只包括控制變量的模型 1 的解釋力有顯著提高(ΔR2= 0.493，F=50.934，P<0.01)，不支持型組織氛圍和員工創造力之間顯著負相關(r=-0.174，P<0.05)，負向領導風格和員工創造力之間顯著負相關(r=-0.213，P<0.01)，創造力自我效能感與員工創造力之間顯著正相關(r=0.466，P<0.01)。說明不支持型組織氛圍和負向領導風格與員工創造力為顯著負相關。假設1和假設2得到驗證。

2.中介效用分析

根據溫忠麟等[24]提出的中介效應檢驗程序，采用層級回歸對創造力自我效能感的中介效應進行檢驗。本文采用SPSS21.0軟件進行中介效用檢驗，第一步是自變量與因變量創造力的回歸分析，第二步是自變量與中介變量創造力自我效能感的回歸分析，第三步是自變量、中介變量與因變量的回歸分析，結果見表3。

表3 中介分析

在模型1中，不支持型組織氛圍對創造力(β=-0.528，P<0.05)與創造力自我效能感(β=-0.396，P<0.05)的回歸系數顯著；將不支持型組織氛圍和創造力自我效能感同時加入創造力的回歸中之后，創造力自我效能感的系數顯著(β=0.487，P<0.01)，不支持型組織氛圍的系數降低但同時顯著(β=-0.335，P<0.05)，表明創造力自我效能感部分中介了不支持型組織氛圍對創造了的作用，假設3a得到驗證。在模型2中同理可得，負向領導風格對創造力(β=-0.526，P<0.05)和創造力自我效能感(β=-0.375，P<0.05)的回歸系數顯著；將不支持型組織氛圍和創造力自我效能感同時加入創造力的回歸中之后，創造力自我效能感的系數顯著(β=0.492，P<0.05)，不支持型組織氛圍的系數降低但同時顯著(β=-0.341，P<0.05)，表明創造力自我效能感部分中介了不支持型組織氛圍對創造了的作用。因此，假設3b得到驗證。綜上所述，假設3得到驗證。

四、結論與啟示

(一)研究結論

本研究通過實證分析得出以下結論：

1.不支持型組織氛圍對員工創造力有顯著的負向關系，負向領導風格對員工創造力有顯著的負向關系，負向領導風格對員工創造力的影響更大。

2.創造力自我效能感對員工創造力有顯著的正向關系，不支持型組織氛圍、負向領導風格對創造力自我效能感有顯著的負向關系。

3.創造力自我效能感起中介作用，部分中介了負向領導風格、不支持型組織氛圍對創造力的影響作用。

研究3個理論假設均成立，揭示了不支持型組織氛圍與負向領導風格影響員工創造力的作用機理，為企業解決相關問題做出有益探索。

(二)管理啟示

1.企業應當積極營造支持型組織氛圍，組織氛圍支持更能促進員工創造力

例如，企業可以設立團隊工作的共同目標，定期組織團隊討論以產生新的解決方法；利用現代化社交媒體平臺建立有效地溝通渠道和意見反饋平臺；建立管理者-員工、員工-員工互評機制，對有創造力的員工給予適當的獎勵帶動組織氛圍。

2.組織領導者應努力塑造自身的倫理型領導風格

一方面，領導者應該積極參加管理課程培訓、學習考察等行業交流活動，審視自我，完善自我，努力塑造自身倫理型領導風格；另一方面，領導者可以通過觀察員工工作行為與態度，或是以溝通交流的方式了解員工心理動態，及時消除自身負向領導行為帶來的消極影響。

3.企業應該重視員工心理層面上自我認知在指導行為的作用

企業在管理過程中應該關注員工自我效能感，提升員工創造力的自我意識與信心。除工作之外，應全面了解員工的家庭、性格、教育背景，建立并及時更新員工工作檔案。尊重個體差異，才能夠促進員工創造力的提升。

本研究還需繼續深入研究之處，是所采用的量表均是在西方文化背景下發展起來的，今后研究應重視依據中國情境對西方的量表進行修訂，形成本土化測量工具從而更好地指導中國本土化企業管理的研究。另外本研究只選取了不支持型組織氛圍、負向領導風格兩個前因變量，在組織環境中還存在很多抑制性因素，在今后的研究中可進一步分析其他因素對員工創造力的影響。

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(責任編輯 宋 靜)

Inhibitors for Employees’ Creativity in High Level Hotels:Self-efficacy as Intermediary Variable

YE Yao,LI Yongquan.

(College of Tourism Management,Huaqiao University,Quanzhou 362021,China)

This paper takes 361 employees in 13 hotels in high level of Xiamen and Fuzhou as the research objects to explore the influence of contextual inhibitors on employees’ creativity in the organizations,using the unsupportive organizational climate and aversive leadership as the antecedent variables,and creative self-efficacy as intermediary variable.The SPSS analysis show that unsupportive organizational climate and aversive leadership are significantly negatively related to employee creativity with a worse impact from the aversive leadership.Creative self-efficacy has a significant positive relationship and mediating effect with employee creativity.Enterprises should therefore strive to create a supportive organizational climate caring for employee self-efficacy and leaders build an ethical leadership style of their own.

employee creativity;unsupportive organizational climate;aversive leadership;self-efficacy;high level hotels

2016-09-28

2016-12-14

華僑大學高層次人才啟動項目(13SKBS121)；華僑大學研究生科研創新能力培育項目(1511308027)

葉瑤(1992-)，女，碩士研究生，研究方向為旅游企業管理。通信作者：李勇泉(1977-)，男，副教授，博士，研究方向為旅游企業管理、區域旅游發展戰略。E-mail:lyqax@163.com

F272.92

A

1673-4432(2016)06-0046-07