構建服務型高校行政管理體系
——從高校教師與行政人員緊張關系的緩釋談起

許再佳

(韓山師范學院，廣東 潮州 521041)

構建服務型高校行政管理體系
——從高校教師與行政人員緊張關系的緩釋談起

許再佳

(韓山師范學院，廣東 潮州 521041)

高校教師與行政人員同屬高校行政管理體系中不可分割的主體。本文通過厘清高校教師與行政人員之間的矛盾表征及原因，進而提出緩解措施，以期有助于服務型高校行政管理體系的構建。

高校；教師；行政管理；服務型

高校的行政管理是高校為了實現教學和科研工作的目標，依靠一定的機構和制度，采用一定的措施和手段，發揮管理和行政職能，帶領和引導廣大教職工、學生，充分利用各種資源，有效地完成學校的工作任務，實現預定目標的組織活動。行政人員和高校教師是這一管理體系中相互依托的兩大群體，前者通過其較強的政策敏感性及公文寫作、組織策劃和溝通協調能力，在黨務、政務、校務管理系統中井然有序地開展工作；后者則是憑借其較高的專業學識和文化素養對學生進行傳道、授業、解惑，同時有效地完成科研任務。在“去行政化”的時代背景下，厘清高校教師與行政人員之間的緊張關系，并進一步提出緩釋和解決矛盾的方法，無疑是構建服務型高校行政管理體系至關重要的一步。

一、高校教師與行政人員緊張關系的表征及原因

職業文化的殊異，使得高校教師和行政人員兩大群體間似乎存在著天然的矛盾。其緊張關系體現在以下幾個方面：

（一）工作目標定位產生的沖突

教師工作的對象是學生，其與學生群體是平等的，沒有層級的隸屬關系。這樣的氛圍極為和諧、自由，較難產生利益沖突。盡管教師與行政人員之間并不存在層級隸屬關系，但教師群體卻是行政人員管理和服務的工作對象。當前，高校普遍存在著濃厚的行政化色彩，政府公文等公務處理常常需由行政人員從中進行傳達，而某些政策和制度的剛性規定，則使得諸多教師僅僅感受到自己是被管理者，卻沒有切實體會到被服務的體驗。例如引進人才時解決配偶工作問題：有部分入職后的教師時常為了配偶能獲得一份編制內的工作，屢次找人事部門進行說理，工作人員依據政策規定，解釋沒有相當學歷的配偶人員無法入編，可是這樣的回答卻難以獲得相關教師的認可。有的甚至固執地認為，這是行政部門、當權者的故意“擺道”，是校方為人情疏通預留的“灰色通道”。

（二）對彼此價值認同產生的沖突

高校教師擁有深厚的學科專業知識，在高校系統運作中負責知識的傳播與生產。這一過程中，教師容易獲得學生的尊重與愛戴，從而使其獲得一種高度的自我認同感。部分教師認為，行政人員的日常事務是極為簡單的機械操作，其工作的大部分時間都是喝茶、看報、淘寶、聊八卦，不可否認，現實中確實會存在著個別玩忽職守的行政人員，但卻不能因此而以偏概全。實際上，行政人員在工作素質方面強調流暢的溝通表達能力、周密的組織策劃能力和較強的公文撰寫能力。通過這些能力的綜合運用，行政人員方可將各級文件精神領會、吃透，繼而在學校領導班子層和教職員工、學生中進行上傳下達，確保各級文件精神的具體落實。教師對行政人員的不認，可也引起行政人員的反感，認為教師不過是“兩耳不聞窗外事”的教書匠，鮮少有對學校公共事務的貢獻。

（三）工作遵循原則不同引發的沖突

行政工作講求的是按章辦事，程序和各種手續都必須嚴格以待，唯其如此，才能做到“有規矩，成方圓”。學術獨立、自由則成為教師群體職業，甚至是職業追求的終極價值，因而強調個體能動性、獨立自主、不受約束的價值理念便與行政管理的規范化、制度化產生了沖突。教師群體認為，當了“芝麻綠豆點”小官的行政人員都喜歡“拿著雞毛當令箭”，對人頤指氣使；行政人員則認為，“教師”二字代表的就是“好為人師”、愛講大道理，卻漠視規章制度，不按牌理出牌。工作遵循的不同原則所引起的慣性思維，亦是教師與管理人員間矛盾的體現。

（四）資源分配及晉升制度引發的沖突

高校行政人員工作的首要任務是保證作為獨立法人的學校能夠有效實現其公共責任，因此，行政人員更傾向于對科層制組織體系的服務和認同。通過崗位績效獲得晉升是行政人員的工作訴求。教師對行政人員晉升所帶來的權力泛化極為反感，但同時在學術權力行政化日益嚴重的當下，部分教師又視行政崗為“香餑餑”，一方面拽著學術崗位不放，另一方面又投身于行政事務，成為“雙肩挑”人員。事實上，部分“雙肩挑”人員在客觀上以手中的行政權力不適當地占有了本屬教師的資源，影響了行政管理人員的職業目標追求。教師有渠道成為行政人員，行政人員卻難以轉崗成為專任教師，資源分配與晉升制引發的沖突是教師與行政人員矛盾的又一體現。

二、高校教師與行政人員緊張關系緩釋的措施

（一）建立有效溝通機制，促進教師群體與行政人員間的換位思考

溝通與對話是解決爭端、矛盾最有效方法，同時也是最低成本的方式途徑。學?？梢愿鶕嶋H情況，量體裁衣地制定有效的溝通機制，可以效仿校長信箱的做法，為解決教師和行政人員間產生的一些問題開設專門信箱，有意見的個體可以通過該渠道反映問題；同時，學校還可以設置校園問題爭議委員會，從不同層級不同群體中選出代表，對校園中存在爭議的問題、現象予以討論，通過對話的方式化解誤會，緩釋、消弭雙方矛盾。教職工論壇也是非常有效的溝通平臺，每個教職工個體通過實名注冊、登錄的方式在論壇平臺上反映問題，引發有效爭論。暢所欲言的環境更有助于雙方換位思考，同時也讓問題公開化、明朗化，而非各種小道消息的流傳和揣測。

（二）樹立學?？傮w規劃的大局意識，個體利益服從集體效益

高校通常都設定有每個“五年計劃”，這些總體規劃囊括了學校建設的方方面面，如教學、科研、升學率、就業率、學校的社會聲譽、效應等。學校的高層管理者應從意識形態層面樹立學校發展規劃的大局意識，進而使這種大局觀滲透到學校日常教學、行政事務和社會交往中，使得每個教職員工都逐步產生向心力，擰成一股韌勁足的繩索，力圖讓各方的力量都往一個標靶發力，而不是各行其道、南轅北轍。大局意識的樹立有助于培養個體的集體歸屬感和榮譽感，同時也能引導個體在日常糾紛中摒棄小我，使得個體的蠅頭小利能夠服從于學校整體的集體效益；反過來，學校整體的社會聲譽和效應增強了，也將反饋到每個個體身上，使其潤澤受惠。

（三）完善人才流動管理機制，合理化配置資源

教師有渠道成為行政人員，行政人員卻難以轉崗成為專任教師，資源分配與晉升制容易引發教師與行政人員的沖突矛盾。當前，諸多高校為了保持行政隊伍的穩定性，對行政人員制訂了極為苛刻的轉崗、進修條件。部分高校認為教師進修、讀博是值得支持的，行政人員的工作強調日常操作性和實踐性，進修與否關系不大；有的高校明文規定不贊成行政人員讀博，有的雖無明文反對，但一旦行政人員將自身讀博意向作為議題提到校長辦公會時，卻難以通過學校高層領導的同意。這種情況下，有意讀博進修的行政人員也就只能離職，自掏學費進修。從長遠來看，學校的此種做法既不能穩定軍心，亦難以順從民意。首先，行政人員進修有助于提高其綜合素質，從而提升高校行政管理隊伍的整體素質，成為高校對外的另一張名片；其次，讓部分有意向，也有能力的行政人員進修，可以增強一所高校的干部貯備能力，有助于學校長遠發展規劃的實現，同時也能給予行政人員以定心丸，使其找到職業志向的價值感與自我成就感，這也是一所高校精神文化底蘊的體現。因此，高校管理層也應從實際出發，有的放矢地制訂配套的規章制度，逐步完善人才流動管理機制，合理化配置資源。

高校教師與行政人員是高校發展宏圖中的一體兩翼，前者關乎學校的教學、科研成果，后者則指涉著學校日常事務和社會公共責任的實現，二者均不可偏廢。在“去行政化”的時代背景下，厘清高校教師與行政人員之間的緊張關系，并進一步提出緩釋和解決矛盾的方法，將有助于服務型高校行政管理體系的構建。

[1]朱紅.探析高校行政管理人員的困境和激勵措施[J].價值工程，2011（22）.

[2]陳妍.高校行政管理人員的人事制度現狀分析[J].世紀橋，2010（9）.

[3]黃劍青.高校行政管理人員激勵探析:困境與出路[J].當代教育論壇，2007（11）.

[4]于濱.論高校教師與行政管理人員間的文化沖突[J].江西科技師范學院學報，2010（5）.

G64

A

1673-0046（2016）12-0167-02