移動互聯網時代下的管理升級

劉雷

移動互聯網讓企業的骨骼和血液都更新換代，大批“80后”“90后”的崛起，同樣讓管理面臨著升級，這種快速兌現的新文化里，管理策略要如何改變？

移動互聯網的新時代，讓營銷發生了千奇百怪新的變化，企業的發展壯大以及“80后”“90后”的崛起，同樣讓管理不斷升級。管理升級是企業在完成了原始積累，進入相對的穩定期時所涉及的一種發展策略。管理升級最終的目標是使企業運作更加規范化，從而走上穩步發展的道路。

戰略升級導致的管理系統升級

首先，管理升級的一個重要任務就是建系統。一個組織的能力，關鍵在系統的周密、合理和高效上，老板再全知全能也不行。俗話說“沒有規矩，不成方圓”，同樣對一個公司來說，要想使企業各項經營活動順暢地進行，就必須有相應的管理制度給予支持。在明確發展方向和目標以后，企業必須建立一套符合本企業發展的管理制度，支撐企業的有效運行。

其次，是對團隊的管理要柔和用心。剛柔并濟，讓團隊首先對產品有信心，對老板有信心，對未來有信心。從信念入手，解決團隊的思想壓力和包袱，并給予他們肯定，相信團隊，這樣才能讓團隊從心理上先接受這些新的東西，為實戰市場做心理輔導。以身作則，同時經銷商負責人、廠方經理帶頭扎進市場，以榜樣身份帶動員工執行力，分析市場，以最優質客戶為開拓契機，占據一方根據地，以點帶面逐步盤活市場，鼓勵業務人員共同開疆拓土，方能取得市場優勢。？

薪資制管理系統的驅動力

良好科學的薪資制度是維持團隊激情的一個定心丸，粗放式的提成制度，讓團隊在銷售差異不大的市場，感受不到同事收入的差距，也感受不到壓力，對于新產品的操作可以從基本薪資+提成的模式，轉化為任務量制度，細分達成任務工資、市場表現工資和超額獎勵工資，將工資細分讓做得好的和做得不用心的會明顯出現工資差異，這樣業務人員自己也會努力拿到他可以拿到的其他薪資，例如市場表現中的鋪市率工資、新網點開發工資和生動化陳列工資，這樣算起來也會很客觀，推動他們去做這類事情，完成新品上市前期的基礎工作的布建階段。

在團隊中沒有給予一些保險福利制度的，需要經銷商去完善，因為健全正規的制度會讓團隊成員更加安心，更加忠誠。有好的戰略，有好的系統，但人不行，就一切都不支持，打造能征善戰的高績效團隊是管理升級的基礎。一方面要有很好的機制，能吸引和留住人才，一方面要在實踐中培養和訓練員工。能聚集一批優秀的人，大家同心同德地去做事，這是企業的原動力。

新鮮血液激活團隊死水

老團隊老資格現象和團隊“惡性抱團”會讓經銷商有時無所適從，不敢拿老業務員開刀，一旦團隊出現抱團離職或對峙，將讓沒有后備力量的經銷商很難堪。因而經銷商需要伺機緊急招納新兵新將，增加新鮮血液，激活團隊死水。新人員的招聘可以先期以做細市場和做好終端，或是廠方支持等緣由進入，加強培訓快速跟進老業務人員進行渠道的熟悉和拜訪，這樣無形中會給予老員工一些壓力，有了后備軍，老員工會衡量自己的狀態和增加對公司的服從度。

對于新兵招納后，如果有老員工示威，可以“殺雞儆猴”，讓團隊有緊迫感，專心用于市場，而不是鉤心斗角地耍小聰明，合理的薪資+良好的福利制度的實施，很少員工會冒著風險跳槽，基本會起到激活團隊死水，管理更順暢的作用。本身經銷商做新產品的開拓也需要新的層次人員的增進，改變之前的老模式。新團隊的介入會讓老團隊有潛在危機感，促使團隊都賣力競爭。？

以人為本的管理理念

團隊的管理還應該是以人為本，重視團隊成員的能力安排適合的崗位，做到人盡其能。同時合理地授權，給予下屬一定的權力，提高其積極性。根據員工能力大小和知識水平高低進行適當授權，是授權得以成功的關鍵。企業可以通過績效評估、素質測評、觀察、訪談等方法對員工能力進行排序，實施梯次授權方式。

在授權時，詳細向下屬說明以上種種要素，合理適當的授權能夠使團隊成員增加參與解決問題的動機及較大的工作滿足感，授權可以訓練部屬，使其具有獨當一面的工作能力，授權導致在組織中的競爭氣氛。適當合理的授權也是提高員工激情，給予團隊自主權。研究證明，即使你只是讓團隊有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。

團隊文化的有效建設

企業文化是一個共享的歷史、明晰的價值觀和信仰、共有的態度和行為的混合物。企業發展的關鍵在于如何有效地提高企業的運營效率，這是企業生命力的所在，擁有高效率的企業，是其在日益多變的商業環境中立于不敗之地的根本。一切的背后都是文化，但文化不是標語，不是口號，它是企業在實踐中內生出來的信仰和行為準則。企業效率取決于管理，企業壽命取決于文化。許多百年老店除了獨特的產品技藝或服務之外，最根本的是它們有自己堅定的信念，有良好的強勢的文化。

銷售團隊的穩定和正常的業務開展進行后是對團隊的士氣和精神進行進一步提升的時候，可以制定團隊競賽進行評比和獎勵，例如月度銷售尖兵獎、市場拓展獎、生動化建設獎，對做得好的個人或團隊給予一定的獎勵基金或是有價值感的獎品，頒發證書、獎狀、獎杯等。對于銷售完成好的月度進行團隊聚餐，暢飲縱談，酒桌上團隊和老板、經理可以暢談心扉，了解對方的想法，給予支持和鼓勵，打造“團隊家文化”讓團隊悅心而作，感覺到認同感和價值感。

“90后”管理的重點詮釋

當“90后”大批擁進職場后，其管理問題開始被熱烈關注，甚至有人把“90后”管理作為單獨的課題進行研究。其實“90后”也沒那么難管理，抓住他們根本的需求，給予滿足即可。 大多數“90后”的生活比較優越，要讓他們發自內心地去艱苦奮斗，感受工作不易，似乎真的有些難度。生存已經不是重點，他們內心的興趣才是方向。那么，怎么辦？

1.玩，也要有“調性”。公司畢竟是公司，沒有規矩不成方圓。那么，如何玩得有“調性”？制度中人性化的東西要多一些，氛圍要營造得活潑一些。同時，要給員工一定的試錯成本。江小白公司在不違犯法律不違背道德的情況下幾乎沒有罰款，更多的是獎勵。老板出國經常給員工帶回各種禮物，辦公室有飛鏢、桌球、雞尾酒、咖啡等，員工可以在閑暇時集體娛樂。江小白創始人陶石泉鼓勵員工考摩托車駕照，帶著員工一起玩。若是員工考了駕照，暫時買不起車，還可以騎他的車。？

2.參與感產生價值。給“90后”參與產品創新的機會，他們有這個能力。小米、三只松鼠、江小白這些高速成長的企業很多管理層都是“90后”。三只松鼠創始人章燎原在談員工管理時，常說三點：一是創始人要做甩手掌柜；二是敢于放手，讓下屬成長；三是堅定團隊的信仰和價值觀?？梢娝麑τ谶@個“90后”眾多的團隊是充滿信任和尊重的。三只松鼠中，企業的高管稱謂就很好玩，有鼠政委、鼠老爹、鼠小瘋等，稱謂如此“萌萌噠”，自然消除了上下級之間的距離感和嚴肅味兒。

3.沒魅力，你還玩個啥？作為一個新群體的管理者，面臨著更多的挑戰，更需要體現獨特的個人魅力，比如包容、幽默、有才、有味兒等?！?0后”反感推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠，管理者需要更柔和的管理藝術，如果是硬性管理，管理者也要努力成為一個有魅力、有號召力的領導者。管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型管理者，做一個招人喜歡、有靈魂的人。馬云、劉強東這樣的老板，鑄造出一個個商業奇跡，既靠團隊，也靠個人魅力。讓自己成為有魅力的管理者，自然追隨者云集。

4.慢培養、快兌現的新思路?！?0后”的客觀現狀表明，用管理“60后”“70后”的方法不管用了，因此要調整為慢培養、快兌現的節奏。對于日常管理暫時不要要求太高，要給予他們更多的包容，給予更多的時間。要慢慢玩，耐住性子培養。但是，需要建立快速兌現的新文化觀。例如，工作獎勵要即時化，要快速兌現。很多“90后”對于洗腦很反感，你經常給他們玩“高大上”的洗腦，他們會嘲笑你是腦殘！他們很現實，所以要把即時獎勵即時兌現常態化，形成月獎勵、周獎勵，兌現方式要多元化，哪怕有些是虛擬的，如平時群內發個小紅包等。他們的神經，需要經常撥撥！對于“90后”這個群體，需要給予更多的尊重與欣賞，需要帶給他們快樂。玩出感情，玩出尊重，玩出成績，玩出價值體現，管理就簡單了。

編輯：

周春燕 179724189@qq.com