電力產業經營戰略下的勞動組織優化管理解析

摘要：電力產業作為重要的支柱型能源產業，是我國經濟實現持續穩定增長的重要保證。經濟“新常態”的提出要求電力產業進一步優化資源配置、升級產業結構，在一定程度上施行經營戰略的調整和轉移。文章從電力產業經營戰略下勞動組織優化管理的目標出發，分析了勞動組織管理現狀中存在的問題，并給出了相應的優化管理對策。

關鍵詞：電力產業；經營戰略；勞動組織；優化管理；能源產業 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）13-0156-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.13.075

為了進一步促進和加快電力產業中各個系統、網點及部門單位發展方式與經營策略的轉變，響應國家在新時期提出的新要求，電力產業在勞動組織和人員管理上迫切需要擺脫計劃經濟時期殘存的影響，改變現行勞動組織中存在的諸多問題，實現市場經濟條件下勞動組織管理的優化。在電力產業發展經營戰略中應把勞動組織的動態發展視作工作中重要的一環，把強化人力資源戰略研究、優化調整組織結構、不斷完善勞動組織管理方式和勞動用工績效測評體系等作為產業經營戰略下的重要目標，以此來為電力產業的可持續發展輸送更多高層次的專業化人才、高技能水平的勞動人才等，保證電力產業的人才儲備，在電力產業的經營戰略發展中充分發揮人才的基礎性推動作用，使電力產業自身的競爭力不斷提升，更加適應今后的發展需要。

1 電力產業經營戰略下勞動組織優化管理的目標

電力產業經營戰略下勞動組織優化管理的整體目標是：管理和業務流程更具簡約性、高效性、科學性和集中性，降低勞動組織管理運行成本，更加合理地分配內部資源，更加強調產業經營效益和組織運行效率，更加強化輔助保障服務系統的地位和作用，最終實現市場競爭力和產業生產效率的提升。這一整體目標可以分為組織診斷、優化管理流程和調整組織機構三個階段來實現。第一階段，組織診斷，指對現行的勞動組織結構與企業發展的戰略目標的適用性進行評價，重點考慮產業經營模式變化對勞動組織機構的要求以及如何提升組織體系的整體效率和充分發揮組織體系單元構成的職能，以促進產業戰略目標的實現。組織診斷有助于企業對勞動組織管理模式進行科學準確的定位，找出管理中存在的阻礙產業戰略發展目標實現的問題，從而使下一階段制定勞動組織管理優化思路有的放矢；第二階段，優化管理流程，其指根據產業已制定的發展戰略目標，選擇最優化的管理流程，理清主、輔業務和其他業務的關系，對低效、多余的流程予以撤銷，對缺少不足的流程予以增補，對重疊交叉的流程予以合并和拆分，建立一套行之有效、層次分明、權責清晰的管理流程體系；第三階段，調整組織機構，即對電力產業各個部門的權責進行重新界定和調整，使整個產業實現勞動組織的優化管理。

2 目前電力產業勞動組織管理中存在的主要問題

2.1 管理體系滯后

從總體上看，我國電力產業的勞動組織管理體系相對滯后，仍然采用傳統的行政人事管理方法作為人力資源管理的主要手段，在人力資源管理中市場化機制嚴重缺位，勞動組織與產業實際生產經營和發展戰略存在一定程度的脫節現象。此外，我國電力產業的勞動組織管理體系也缺乏一個統一的執行標準，即使對于分布在相同地區的電力產業其下各個單位或直屬部門的人力資源管理也存在較大差異。這種帶有較濃計劃經濟色彩的管理體系勢必會造成電力產業勞動組織機構的臃腫重疊，導致人員崗位安排的混亂局面以及引發電力企業內部競爭機制的嚴重不足和平均主義的滋生。這種管理現狀一方面扭曲了電力產業勞動力市場在資源配置中的作用，使得大量的優質人才難以進入該產業；另一方面落后的管理體制也使得產業內人才難以真正施展能力，從而導致較為嚴重的內部人才流失現象。

2.2 職工綜合素質水平較低

隨著電力產業的不斷發展和新技術的開發與投入，其所涉及的方方面面工作內容和環節都日趨復雜和專業化，電力產業勞動組織中從業人員自身能力和崗位要求的結構性不匹配問題也越來越突出。據相關調查顯示，全國范圍內有近62.8%的電力產業員工認為自身的知識技能水平有待提升，近98.6%的員工對自己已經具備的業務技能和綜合素質水平感到不滿意。這種結果不僅從側面上反映了我國電力產業在開展在職員工繼續學習工作中存在的不足，也反映了高技術、高學歷和高素質人才在我國電力產業職工中占比較低的情況。隨著國際合作的深入開展以及電子計算機技術、空間網絡技術更加成熟的應用，電力產業的廣大從業人員必須要掌握更復雜的專業知識和跨學科知識，電力產業對復合型人才的要求也越來越高，因此改變目前電力產業中從業人員自身綜合素質較低的現象，建立一套完善的在職在崗人員深造學習計劃，吸引更多高素質人才進入電力產業是勞動組織優化管理首要考慮的問題。

2.3 薪酬績效不合理

隨著電網的快速發展，電力產業對管理型人才和技術型人才的需求越來越大，但是在目前的薪酬績效考評體制中職工的行政層級仍然是決定其工資的主要因素，電力產業的薪酬績效體系很難對其所需的人才產生足夠的吸引力。薪酬構成評價體系較為固定，缺乏對員工實際工作成果的動態評價是目前勞動組織管理中急需完善的問題之一。電力產業勞動組織中薪酬績效的不合理在根本上是因為產業內沒有建立必要的約束和激勵機制，在收入分配上表現出嚴重的行政職級因素導向性，尤其是對于在第一線工作的員工，其工資薪酬制度較為固定，員工的工作努力程度及工作成果的差異在工資報酬上得不到應有的體現，使員工失去了生產勞動的積極性，使企業失去了不斷創新的內在動力。

3 電力產業勞動組織方式優化的對策建議

3.1 建立科學合理的人力資源管理體系

對于某一電力公司而言，通過進行公司發展戰略和勞動組織管理適用性分析，選擇確定最利于公司實現自身長期發展目標的人力資源配置模式，對公司現有的勞動組織進行相應的結構性調整，徹底貫徹科學的人力資源集約化管理模式，在調整中應注重過程的穩定性，對于人員的流動和崗位的裁撤、合并及拆分要做好充分的前期準備，使得對勞動組織管理的工作重心逐漸從強調事后控制向注重事前管理轉移。對于初步建立的人力資源規劃管理體系，應完善相應的人力資源編制和各項配套的執行標準，通過培訓、學習等途徑建立起一支專業化的人力資源管理隊伍，為勞動組織在其他方面的調整和改進做好人才儲備，為實現電力產業勞動組織方式優化邁出關鍵一步。

3.2 建立合理規范的薪酬分配機制

建立合理規范的薪酬分配機制：第一要改變勞動組織原有的收入分配方式；第二要建立健全職工綜合素質能力及工作績效考評機制。改變企業的薪酬利益分配方式就是要把職工的績效考評納入到薪資評價管理體系中，重點強調對人、財、物三種重要生產要素的管控和收入分配，并配套加強信息化工程建設，實現對勞動組織中人員薪酬的動態管理。加強職工綜合素質能力及工作表現評價，就是要把員工的個人能力納入到評價體系中來，對薪酬分配予以適當的調整，對于能力較強，工作成績突出的員工適當幅度的提高薪酬待遇，以在企業內部營造一個良性競爭的氛圍，改變以往以職級資歷為導向的測評標準，提高員工的主觀能動性，增強勞動用工的人力資源配置優化效率。

4 結語

著眼于電力產業的長期經營戰略，立足于國家經濟發展新時期的基本特點，切實做好電力產業勞動組織優化管理具有十分重要的意義。但是勞動組織的優化是一項復雜的工程，需要各級直轄單位和職能部門之間的有效配合，需要各級齊抓共管和上下聯動，我們必須在實踐中慢慢摸索出適應當前形勢的勞動組織優化方案，以保證電力企業持續高速發展，為我國經濟建設做出重大貢獻。

參考文獻

[1]王晶.探討電力企業勞動組織優化與薪酬制度的協調

[J].低碳世界，2015，（22）.

[2]胡麗平.淺談國有企業勞動組織設計的問題與優化

[J].科技與企業，2015，（20）.

[3]涂敏.淺論當前電力企業勞動組織管理存在的主要問

題[J].行政事業資產與財務，2015，（18）.

作者簡介：陳濤（1979-），男，國網湖北省電力公司孝感供電公司經濟師，研究方向：勞動組織、定員管理。

（責任編輯：秦遜玉）