酒店員工流失現狀及對策研究

劉梅

摘 要：作為競爭日益激烈的酒店行業，只有重視人力資本，制定合理的人力資源管理制度，對人力資源進行合理規劃，才能留住員工，提高自身競爭力。本文通過分析酒店的現狀和特點，提出了適合酒店發展的對策建議。

關鍵詞：酒店；員工流失；對策

一、引言

目前，酒店正處于發展階段，員工流失問題較為嚴重，只有減少員工流失率，留住有效員工，才能提高市場競爭力。因此，本文對酒店業發展的外部環境以及酒店自身條件進行分析，有針對性地提出了相應對策，通過理論與實際相結合，對于解決酒店嚴重的人員流失問題，降低人員流失率，提高員工滿意度和忠誠度，為企業留住人才，提高國際競爭力具有重要意義。

二、酒店員工流失現狀

一般企業的員工正常流失率在10%左右，而作為勞動密集型的酒店行業，員工流失率不應超過20%。如果達到了30%，那就說明酒店的管理和經營出現嚴重的問題。目前，員工流失現象是整個酒店行業普遍存在的問題，星級越高，酒店的流失率就相應越高。據酒店人力資源部經理透漏，酒店人員流失高發時段主要在年底，年初，春節放假回來后，學生實習結束后。其余月份員工流失情況不嚴重。

酒店員工工作6個月以下的員工離職率最高，工作6個月—1年的員工離職率較高，工作1—2年的員工離職率次之，工作2—3年的員工離職率最低，說明在酒店工作服務的時間越久，其離職意向越小。

三、酒店員工流失的特點

通過對酒店員工流失現狀進行分析，員工流失問題主要呈現以下特點：

第一，員工流失具有季節性，春季和冬季員工流失情況較嚴重，大多數員工離職在冬春過渡期間也就是春節過后沒有辦離職就直接離職，學生實習期結束也是員工流失嚴重的時期，有大批的學生返校后就沒有再回來。

第二，流失員工年齡趨于年輕化，其中員工離職的年齡段在18到35歲的占絕大多數，18到25歲之間的離職人員占比較多，45歲以上離職人員只占有極小一部分，總體呈現出年輕員工離職嚴重的現象。

第三，流失員工工作時間趨于短期化：工作一年以下離職員工人數占總離職人數的最大比例，其次是工作6個月以下離職的占離職總人數的比重較大，占比最少的是工作2年以上離職人員?？傊?，在酒店工作時間越短越容易離職，相反工作時間越久越不容易離職。

第四，員工流失原因多樣化：員工離職中，將近一半的員工離職是因為對酒店內部制度不滿意而選擇跳槽，比如：對酒店的薪酬和福利制度、培訓晉升制度表示不滿等；有些員工離職是因為個人原因，比如：結婚，家里人反對工作等；有些員工是春節過后未回，其他的實習學生到實習期結束自然離職；還有一些員工對員工之間關系不和諧感覺不滿，此外部分員工對酒店發展前景充滿擔憂，因此，各種各樣的原因都導致員工流失現象的發生。

四、酒店員工流失問題的建議和對策

（一）加快酒店業務發展，提高競爭力

酒店目前處于發展階段，營業收入受季節影響嚴重，員工的收入也受到極大的影響。一些酒店與旅行社尋求長期合作，以多層次，多水平的餐飲住宿條件來留住更多的顧客。同時鼓勵員工和管理者利用自己的人脈，給酒店增加業務或是帶單，并根據帶單金額大小給予帶單成功者相應金額的獎勵。在旅游淡季時，應積極尋求方法，和多家旅行社共同舉辦優惠活動，吸引游客，避免游客在旅游旺季和淡季分化嚴重的現象。這樣就可以保證客流量，保證酒店的營業額，提高了酒店自身競爭力的同時也保障了員工的收入，避免員工因在淡季掙不到錢而離職的現象。

（二）完善酒店內內部制度

第一，加強培訓。采用投影儀，授課，情景模擬等各種方式對新員工進行培訓并將員工接受培訓后的進步或收到的效果計入考核。員工在入職時，酒店組織的培訓要突出其未來發展方向，以及未來幾年發展的計劃和最終想要達到的目標，這樣員工在了解酒店發展方向的同時，可以對自己的職業進行規劃。員工工作一段時間后，部門管理者應該常找其談話了解工作情況，并邀請人力資源部一起為員工個人的職業生涯規劃提出建議或意見，使其職業規劃和酒店發展愿景一致，并做到民主管理，讓員工成為酒店的管理者，參與到管理中來，實現員工和酒店的共同成長和發展。

第二，調整薪酬結構。首先對星級酒店的薪資進行調查，了解市場薪資水平，相應調整薪資水平，可以將薪資調整為市場平均水平，也可以稍高于市場薪資平均水平。對于工作中的員工出現工作失誤需要扣錢的情況都變成隱形扣費，即一定數額的工資變成考核工資，當員工工作中沒有出現失誤時?？梢阅玫降仔郊涌己斯べY，如果員工出現工作失誤，那么在考核工資中扣除相應金額。同樣是扣錢，這樣不易引起員工的不滿情緒，同時也促進員工認真工作。

第三，完善晉升制度。針對酒店行業的發展情況，制定一套符合酒店自身發展，順應員工晉升需求的的晉升制度。公司應針對每份崗位制定工作內容，崗位要求，崗位職責，讓公司員工明確每個崗位的要求。同時施行內部員工輪崗，以便員工熟悉各崗位的工作內容熟悉業務，這樣有利于員工找到自己感興趣并且合適的職位工作。員工晉升采取公平競爭的模式，公司內部的競聘應明確競聘流程，本著公平、公正、公開的原則進行，給員工一個發展晉升的平臺和機會。

第四，物質激勵與精神激勵相結合。對于工作中表現優秀的員工，不僅要對其進行物質上的獎勵，包括獎金、生活必需品，或者是酒店通用券等，可以贈送親朋好友或是自己使用的。還要有精神獎勵，員工達到企業對優秀員工要求標準的，在員工大會上對其進行提名表揚，給一定時間的帶薪休假，組織其外出旅游等方法來促進員工努力工作，同時以這種特殊的激勵方式吸引留住員工。

（三）員工關系的管理和維護

第一，設立企業愛心基金。根據實際情況設立酒店的愛心基金，基金的組成可以包括每年營業利潤的一小部分，員工的捐贈等?？梢远ㄆ诘南蚣彝ダщy的在職員工進行捐贈，同時也可以幫助家庭困難的學生實現其上學夢。這樣被幫助的員工會以更努力的工作方式來感激企業，并且也提高了他們對企業的忠誠度，對于公司其他員工，也讓他們看到酒店的愛心形象，從而創造良好和諧有愛的環境，讓員工更有歸屬感。

第二，改善員工之間關系。每月定期舉辦活動，歌唱比賽，演講比賽，服務技能比賽和小團體賽等活動，給所有員工一個展示自我的平臺。將比賽要求及規模提前一周以海報的形式進行張貼，鼓勵大家勇于參與，并且比賽按帶薪上班算，設有豐厚的獎品吸引大家，比賽取得優異成績者，可做日后工作晉升的加分項。舉行這樣的活動不僅可以調動他們在日常工作中技能訓練的積極性，也能促使他們提升工作能力。

第三，實施員工滿意度調查。酒店內部應該定期向員工做員工滿意度調查，及時了解員工的內心想法，通過了解員工對酒店內部環境和制度等多方面的感受和看法，來找出酒店的問題所在，并專門組成小組去調查問題是否真的存在，并解決問題，把員工反應較多的問題的解決方案寫成書面文字。并監督問題解決方案的落實情況，以此方式提高員工滿意度也是完善各項管理的好方法。

（作者單位：河北經貿大學）

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