高績效工作系統與企業績效關系研究

王雷雨

(河南工業大學管理學院，河南 鄭州 450001)

1 引言

二十一世紀全球經濟呈一體化的發展趨勢，創新成為時代的主題，企業面臨的內外部環境發生著不斷的變化，隨之而來的市場競爭壓力也越來越大。為了適應內外部激烈的競爭環境,企業必須從根本上提升自己的持續競爭優勢。而員工作為企業績效提高的實際參與者，對企業的生存和發展起著至關重要的作用。人力資源實踐作為直接作用于員工的管理措施，對員工的工作滿意度和工作積極性起著重要的作用。而過去僅注重招聘和薪酬制定的粗放的人力資源管理模式已經不能適應激烈的競爭環境。高績效工作系統作為戰略人力資源管理的一個概念，近些年得到長足的發展，它強調用系統的人力資源管理實踐來提升企業績效，并提升企業的持續競爭優勢。

2 高績效工作系統的內涵

目前，國內外學者關于高績效工作系統的定義還沒達成一致，對于高績效工作系統的提法也不一致，如彈性工作系統、最佳人力資源管理實踐、高參與工作系統、承諾性人力資源管理實踐等。

Becker&Huselid(1998)認為高績效工作系統一方面培養具有特殊技能的知識性員工，另一方面通過內部流動、員工參與等對員工的關愛措施來留住優秀的員工。Guthrie J(2001)認為高績效工作系統由嚴格的甄選、廣泛的培訓、內部流動、權變薪酬和信息共享等維度構成。Way(2002)研究認為高績效工作系統由公司內部一系列不同但有彼此相關的人力資源管理實踐構成。蘇中興(2010)通過對中國特有的經濟文化背景下高績效工作系統的研究提出高績效工作系統通過一系列的人力資源實踐，提高員工的工作滿意度和情感承諾，在組織中形成一種高承諾的工作氛圍。王虹(2010)認為，我國企業高績效工作系統由甄選、技能培訓、員工福利、以結果為導向的評估、激勵性薪酬、就業安全、信息共享和工作團隊維度構成。仲理峰(2013)通過研究認為高績效工作系統通過影響員工個體的認知、情感和評價來影響員工的角色內行為和角色外行為。

3 高績效工作系統與企業績效

隨著國內外競爭越來越大，高績效工作系統與企業績效的關系及高績效工作系統通過哪些維度提升企業績效，成為國內外學者研究的重點。

Wright從資源基礎觀視角出發，發現高績效工作系統可以正向影響企業績效，而這種正向的影響是通過影響人力資本來實現的。Dyer通過對已有文獻的總結發現，高績效工作系統可以顯著影響員工的態度和行為，使員工在工作中表現出更高的工作滿意度和積極性，進而提高企業績效。Ferris通過研究發現，高績效工作系統對企業績效有正向的促進作用，而對企業績效的影響是通過影響員工的組織承諾和組織公民行為來實現的。Koys同樣發現高績效工作系統可以顯著影響員工的組織公民行為進而提高企業績效。蘇中興以中國經濟文化背景下的企業為研究對象，發現高績效工作系統與企業績效存在顯著地正相關關系。

4 高績效工作系統研究展望

通過對文獻的回顧，可以發現高績效工作系統成為近些年學者們研究的重點，高績效工作系統可以顯著提高企業績效。但高績效工作系統與企業績效之間的“暗箱”仍沒有打開。因此，未來需要探索中國情境下高績效工作系統與企業績效之間的作用機理，以期為企業管理者提供實質性指導。

[1] Huselid M,Jackson SE,Schuler RS.Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance[J].Academy of Management Journal,1997，(40).

[2] Way,S.A.High performance work systems and intermediate indicators of firm performance within US small business sector[J]. Journal of Management,2002，28(6):765-785.

[3] 王虹.中國企業背景下高參與工作系統的結構維度研究[J].企業管理，2010，(9):178-183.

[4] 仲理峰.高績效人力資源實踐對員工工作績效的影響[J].管理學報,2013,(07):993-999.