數字化時代的人才管理

蘇珊·蘭德（Susan Lund）　詹姆斯·馬尼卡（James Manyika）　凱爾西·魯濱孫（Kelsey Robinson）

沈凝芬/譯

數字化時代的人才管理

蘇珊·蘭德（Susan Lund）詹姆斯·馬尼卡（James Manyika）凱爾西·魯濱孫（Kelsey Robinson）

沈凝芬/譯

網絡勞動平臺讓人才更加易找而難留。它們為公司改革員工招聘、培養和聘用的方式提供了一個真正的機會。

當美國每兩個工作年齡的成人中有一人在某個網站注冊時，例如，領英（LinkedIn）擁有超過1億2200萬名美國會員，我們可以肯定地說它已經達到了臨界規模。實際上，領英和凱業必達（Careerbuilder）、怪獸（Monster.com）這樣的招聘網站已經改變了雇主和員工之間聯系的方式，諸如Freelancer.com、Toptal和Upwork這些數字市場已經轉變了世界各地承包商的外包服務。

數字勞動平臺同時也創建了更加透明的就業市場。頂尖的人才知道自身的價值，也因此越來越自由不羈；其中不少人正在網上尋求新的機遇、評估潛在的雇主。另外，現在許多人搜尋“玻璃門”（Glassdoor）這樣的平臺來了解當下員工的工作滿意度以及他們對公司文化、生活方式的看法。那些沒有細心打理工作場所名譽或適當管理員工的公司將發現自己在越來越數字化的人才爭奪戰中落敗。

新一波的數字工具不僅能重點幫助公司招聘員工，還能幫助公司管理、留住和發展員工。當公司拓展勞力庫（labor pools）、完善招聘與篩選方法、更高效地部署員工時，數字勞動平臺就能把這些工具融為一體。這些工具連帶包含它們的平臺能把合適的人選放在合適的崗位上，識別技能空缺，在員工獲取新能力時幫助他們，制定職業道路，培育和發展下一代領導者。

簡言之，數字勞動平臺在大數據分析以及信息科技推動（IT-enabled）的性能改進的前沿領域中占有一席之地。公司可以通過把數字創新應用于解決一些最重大的組織難題來贏取巨大價值：匹配勞動力的供與需，提高生產力，以及最高效地利用人。麥肯錫全球研究院（McKinsey Global Institute）的研究表明，充分利用數字勞動平臺潛力的企業能增加產量高達9％，降低員工相關成本高達7％，并平均增加275個基點的利潤率（見圖1）。

迄今為止，借助數字勞動平臺獲取的許多收益都是通過領英這樣的外部平臺來實現的。但要充分發揮數字方案的潛力，就必須更高效地使用內部導向的平臺，以便機構和員工能根據自身的獨特需求調整其互動和分享的信息。在這篇文章中，我們將重點介紹這些更新、更內部導向的應用。

圖1.使用數字勞動平臺能增加收入高達9％，降低成本高達7％網絡勞動平臺的增量影響

新時期勞動力供求匹配

眾所周知，留住獨立自主員工之戰已經開始。如今的優秀人才對自身價值有更好的認知；競爭對手和招聘人員現在能輕易地發現和甄別他們。數字勞動平臺讓競爭者輕易就能搶走公司里的頂尖人才——也讓員工更加獨立自主，能用一種前所未見的方式向世界宣告自己。這些平臺為雇主們提供了改良員工評估和部署方式的新機會，并借此把自己作為雇主區分出來。但這些平臺也帶來激烈的競爭挑戰以及來自外部世界和員工自身的壓力。那些依賴巨大的封閉式內部勞力市場的公司將承受最大的壓力。員工不斷增加的不穩定性和流動性雖然對于個人和經濟而言很有利，但對于那些價值取向與員工高度契合的公司而言卻很棘手。

不少公司依靠熟悉的數據點來確定現有和潛在員工的潛力；例如，人力資源（HR）可能關注個人的學校、學業成績或者前雇主。但這些可能是實際表現的粗略指標。雖然評估過成千上百的IT系統管理者，Catalyst DevWorks公司卻沒有發現大學學位與職業成就之間存在任何數據上有意義上的關聯。通過采用精密算法來評估先天才能和IT知識后，該公司現招聘、培訓和任命各種各樣的人，無論其教育背景如何。

數字工具還能幫助公司招到求職不積極的候選人。比如，他們可以在GitHub上搜索優秀的編碼案例并以招聘為目的聯系作者，因為該網站具有互聯網上最大的開放源碼 （Open-source code）儲存庫。TopCoder公司定期舉辦網絡競賽，讓用戶，甚至那些沒有受過正規訓練或者經歷的人，向提出挑戰和提供獎金的公司展示他們的技能。Codility、HackerRank、HireIQ和TRUE Talent是這個新興的數據驅動生態系統的其他例子，在這些網站上，隨著招聘偏好的主觀性下降，人才的范圍也越來越廣。

在線測試、游戲和分析也能提升招聘流程。Good&Co使用在線心理測試來評估潛在員工能否很好地與公司文化相適應以及有效匹配某份工作。實行30分鐘的在線篩選測驗以比較申請人與精英員工的簡況，能幫助一家龍頭企業減少新進員工中的自然減員并提高生產力達3％～4％。

事實上，網絡勞動平臺的好處已經不僅僅在于招聘新人上。除了招聘程序之外，公司還可以借助數字工具來開發一條不同技能員工的管理渠道。這樣一來，機構不僅能更了解被他們集結在一起以展開具體行動和任務的員工，還能滿足未來所需的能力。

員工績效最大化

數字勞動平臺有助于招聘和管理公司員工，使員工生產力最大化，并以其他方式提高他們的業績。對公司的功效顯而易見。應用得當，也可以良性循環：隨著職業發展，員工越來越敬業，越來越滿足，越來越高效。

入職與培訓

勞動平臺有助于創造更全面、更個性化以及更快的入職體驗，以便新員工能夠更快地增加更多價值。Appical（荷蘭一家采用數字游戲的新興公司）和 LearnUp（該公司為求職候選人提供數字培訓項目）就是這樣創造工具以幫助入職更富有成效的兩家公司。開發入職議程已經幫助谷歌提高了新員工生產力高達15％。

在技術快速演變的商業環境中，提供一次性訓練（one-time training）是不夠的。屬于知識密集型產業的公司需要支持持續、自主和虛擬學習（virtual learning）的機制。像Litmos和Mindflash這樣的培訓平臺能幫助公司縮減現場培訓（in-person）時間并創建更高效的在線培訓項目。

提高員工敬業度

網絡勞動平臺能幫助公司培養下一代領導者；例如美國3M公司就創建了一個勞動力綜合規劃平臺來增加員工的內部流動性并提高了4％的生產力。谷歌在人力資源的數字創新上甚至走得更遠。它的人員分析小組（People Analytics unit）力求解答戰術與志向問題，例如團隊成員間的關系對結果有什么影響以及怎樣才能更好地挖掘工程師的潛力。該團隊使用嚴格的測驗和數據分析來影響（但不是取代）人們對他人抉擇的判斷。它專有的分析技術已經提高了谷歌員工的生產力，無論是作為個人還是運作良好的團隊成員。

例證各種可能性

數字勞動平臺和工具的影響顯著又可衡量：通常情況下，根據我們的研究，公司能實現利潤率增加275個基點。當然，不是每個機構都有同樣的優勢。公司獲益的程度取決于它勞動力中所需的人員和技術的組合以及具體的運作模式。最大的贏家將擁有大量的高技能員工和一個經常轉變的項目團隊組合。但即便是以低技能工人為主的公司也能從中獲利，因為數字平臺能加強對候選人的評估、安排，并提高其業績，從而減少自然減員和高昂的招聘需求。

業界案例1：實體零售商（Brick-and-mortar retailers）

通常，經營多個實體店的零售商都招大量的人，并飽受員工每年流失率高達75％之苦。大部分的零售業職位不要求高等教育，但的確要求卓越的社交技能。另外，季節性高峰也是一項特別的挑戰：節假日期間對員工的需求增加了50％或更多。一年四季，這些公司都要快速、重復地招聘、篩選和培訓人員。

勞動平臺可以加強這類零售商的招聘工作、客戶服務和后臺辦公效率，而預測性招聘也能為他們減少令人頭疼的嚴重人員流失。這些平臺還能幫助這類公司發現能加以晉升的、表現優秀的員工，并為他們提供量身定做的培訓——這是一項優勢，因為在這個行業中，“同類最佳”（best-in-class）機構的管理人員中80％～90％是從內部提升的?？偟膩碚f，我們估計網絡勞動平臺能通過提高品牌價值和贏得客戶忠誠度來增加某零售店3％的產量并減少人才和人力資源5％的費用。

業界案例2：專業服務公司（Professional-services firms）

專業服務公司將收獲網絡勞動平臺產生的一些最大收益。因為他們面對客戶的員工那么多，而后臺員工那么少，所以生產力收益將主要反映在產出的增加上，對此我們估計能增加9％，而員工相關的花費將下降7％。影響最大的是招到具備更合適技能的人以及幫助員工獲取內部知識。在跨國公司中，專業知識跨辦公室分布，客戶工作跨越行業與職能，數字平臺有助于對個人專長進行詳細地分類記錄。團隊組建工具也充分考慮到知識、人際特征、時機和地理因素。

擁抱機遇——應對挑戰

同任何工具一樣，人力管理的數字平臺必須正確使用。多數公司缺乏管理在職員工的整合系統——更別說發現、使用潛在系統，或為人力需求制定長期的計劃。存在多個系統和碎片數據，人力資源對這類問題的能見度有限。遷移數據、建立共同標準和協議以及變得擅長處理大數據構成重大挑戰。只有少數公司，其中大部分是新公司，用數據整合的方式來應對這些挑戰。

然而，較早采用數字勞動平臺并開發了具有更強分析和整合能力的勞力途徑的公司必能獲得明顯優勢。數字平臺能減少許多日常人力資源任務中的交易和互動成本，還能提高效率、創新、客戶服務和員工敬業度，并減少自然減員。

許多公司已投入巨資將數字工具和大數據分析應用于其他公司職能上，但他們卻在人力資源的大門口猶豫不決，因為這里人為判斷最重要。不難理解，他們會懷疑更量化的招聘方法能取代面試官的“直覺”（gut feeling）這樣的觀點。但是外部研究和我們自己的調查表明，分析方法減少了人們的偏見，而且在與人為判斷結合時有助于獲取更好的雇傭結果。新技術能明顯改善客戶體驗，同時降低自然減員和培訓成本，并增加工作經驗。

新近才獨立自主的員工已在利用當今的有線人才市場。競爭機遇和便捷的在線工具使這些員工能夠對自己的外在價值有更合理的認知。雇主應該注意并清楚給現有和潛在的員工一個價值定位。勞力市場流動性正形成一種全新的局面。不管新舊，所有公司都不能再袖手旁觀了。

原文題目：Managing Talent in a Digital Age