基于SWOT分析的某公司人力資源發展戰略研究

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摘 要：某公司是工程勘察設計企業，主營業務為工程咨詢與工程承包，核心業務是公路行業的工程咨詢與工程承包。文章運用SWOT方法分析了某公司人力資源的內部優勢和劣勢，外部機會和威脅，提出了相應的人力資源發展戰略。

關鍵詞：某公司；SWOT分析；發展戰略

一、引言

某公司是工程勘察設計企業，主營業務為工程咨詢與工程承包，核心業務是公路行業的工程咨詢與工程承包?？辈煸O計行業屬于智力密集型行業，人力資源對企業的發展至關重要，決定了企業發展的未來。如何保持企業可持續發展，符合企業實際的人力資源戰略將會發揮重要作用，本文利用SWOT分析法，對某公司進行了人力資源戰略研究。

二、內部優勢和劣勢分析

（一）主要優勢（S）

1、人力資源：（1）本科及以上學歷人數較多，在勘察設計企業中具有一定優勢；（2）員工年齡結構年輕化，是一支充滿朝氣和活力的隊伍；（3）高級人才的保有量在省級院中具備一定優勢；（4）擁有各類專業技術人才，特別交通工程專業人員配備齊全，在職稱和個人執業資質方面具有較大優勢。

2、薪酬競爭力：人均產值較高，人力資源的利用效率高，員工待遇在行業內具有競爭優勢。

3、公司離職率較低，員工忠誠度比較高。

4、人力資源管理：經過一系列的管理提升后，目前公司的人力資源管理能力較強，各項人力資源管理體系較為齊全，建立了較為完備的人力資源管理制度。

5、管理人才隊伍：公司管理人才隊伍具有學歷層次高、年齡搭配合理等特點，并且大部分管理人員是從內部培養起來的，既有扎實的技術基礎，又豐富的管理經驗，對企業還有著深厚的感情。

6、人才培養模式：公司依托國家和省重大科研項目，通過實施“人才+項目”的培養模式，在實踐中培養和造就一批技術骨干和學科帶頭人，打造了一支科技創新人才團隊。

7、管理體制改革：改制后，股份公司搞活了內部管理體制，運行機制得到了明顯改善，內部資源能力得到了釋放，員工的積極性得到了充分地調動，也使股份公司人力資源管理更加靈活。

（二）主要劣勢（W）

1、人力資源：（1）與部級院相比，股份公司缺乏技術權威，高級人才略顯不足；（2）輔助專業和新興專業的人員配置不足，缺少關鍵崗位的專業人才，不利于股份公司的業務拓展和升級。

2、人才吸引力：（1）公司地處西南偏遠地區，經濟和社會發展遠遠落后于東部沿海地區，對人才沒有足夠的吸引力；（2）公司作為交通工程為主業的單位，建筑和市政業務尚處于起步階段，對建筑和市政人才吸引力不夠。

3、管理人才隊伍：公司管理人員雖然在技術和業務上具有很大優勢，但缺乏專業的管理知識和管理技能，在新形勢下不能滿足企業進一步發展壯大的需要。

4、人力資源管理：（1）人力資源管理體系的建立時間不是很長，還需要經過一段時間的適應才能達到良好運轉的效果；（2）人力資源規劃、招聘管理制度、人員流動管理制度和培訓管理制度需要進一步落實，缺乏戰略導向的優秀人才選拔機制；（3）人力資源管理工作的規范化和專業化還需要進一步加強。

三、外部機遇和威脅

（一）主要機遇（O）

1、經濟環境：（1）國民經濟持續發展和固定資產投資快速增長給工程勘察設計行業帶來巨大的市場機會和新的發展機遇，工程勘察設計人才需求量仍然較大，公司人才隊伍建設的宏觀環境不錯；（2）所在地經濟的快速增長將為人才工作提供了良好的經濟環境。

2、政策環境：（1）國家繼續實施人才強國政策，確立人才優先發展戰略布局，為加強人才工作創造了良好的政策環境；（2）國家各項人才工作政策和規劃綱要的出臺為人才工作的開展提供了重要保障，為才隊伍建設提供方向和指引；（3）國家新一輪西部大開發戰略的深入實施，為交通運輸人才隊伍建設帶來了機遇；（4）所在省實施人才強省戰略，開辟人才引進“綠色通道”，初步形成了集聚各方面優秀人才的政策環境。

3、社會環境：（1）信息技術的發展和人力資源外包化，使得人力資源管理事務性工作減少，戰略性工作逐漸成為工作重心；（2）網絡技術的發展和項目制工作的發展趨勢，使工作方式發生了根本性的變革。

（二）主要威脅（T）

1、經濟環境方面：（1）調整經濟結構和轉變經濟增長方式對人才工作提出更高要求；（2）國際經濟格局的變化為行業的國際化進程帶來新動力，也對人才工作帶來了挑戰。

2、社會環境：人口老齡化的趨勢明顯，給企業人力資源管理工作帶來挑戰。

3、人力資源市場環境：（1）工程勘察設計行業人力資源供應緊張，高級專業技術人才和管理人才競爭加劇，人才流動加大，引才、留才和用才難度加大；（2）所在省工程勘察設計從業人員和工資水平都與全國平均水平相比有較大差距，同時人才隊伍建設還存在著許多問題。

4、薪酬競爭力：近幾年員工較高的待遇主要是基于過去幾年公司業務的急劇增加，工作量大，人均產值較高。未來隨著交通工程業務的萎縮，如果公司沒有成功開拓新的業務，員工薪酬將面臨大幅下滑的威脅。

四、戰略分析

（一）SO戰略。完善制度，加大投資，實現進一步提升。重視人才開發，加大人力資本投資；識別和培養核心人才，吸引和留住關鍵人才；培養大師級人才，打造技術權威；營造創新氛圍，建立創新體系，培養高層次創新人才；完善績效管理制度，建立科學合理的評價體系，建立差異化的薪酬制度。

（二）ST戰略。復合型人才培養，提高人才競爭力。提高員工外語水平，引進和培養一批既懂技術，又懂外語，還懂營銷的復合型人才；樹立品牌意識，引進和培養品牌管理人員；加強退休員工管理，建立老專家返聘制度；發揮薪酬的競爭力，引進業務發展急需的各類專業技術人才；通過業務轉型和新業務拓展，維持并逐步提高員工薪酬水平；根據業務需要，加強專業技術等方面的培訓。

（三）WO戰略。加強人才引進和培養，壯大人才隊伍。利用良好的宏觀經濟環境和政策環境，引進和培養高層次專業技術人才和技術權威；制定人才引進政策，完善招聘制度，加大新興專業和輔助專業人才的招聘力度；完善培訓體系，加強專業知識和管理技能培訓，著重培養新興專業技術人才、經營管理人才和項目管理人才；拓寬人才晉升通道，建立能上能下的競爭機制，用好并留住優秀人才；建立激勵機制，提高員工士氣。

（四）WT戰略。關注核心人才，建立人才競爭和退出機制。建立培訓體系，加強中、高層領導戰略思維和管理技能培訓；建立能上能下的競爭機制和人員退出機制；建立員工激勵機制，重點培養和保留核心員工；通過企業文化重塑員工信心，提高企業凝聚力，與企業共渡難關。

五、總結

通過對某公司外部和內部環境所進行的SWOT分析，某公司總體上外部機會大于威脅，內部優勢大于劣勢，應充分發揮公司內部人力資源資源和管理能力優勢，及時把握經濟、政策和社會環境優勢，改進人力資源方面的不足，避免威脅。通過加強人力資源規劃和人才引進，完善人才培養與發展通道，全方位深入推進基于戰略目標的薪酬績效管理體系，推行合理的人才競爭與退出機制等措施，逐步建立一支結構合理、規模適度、素質精良的專業人才隊伍，為公司戰略目標的實現提供人才保障。（作者單位：貴州省交通規劃勘察設計研究院股份有限公司）

參考文獻：

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