事業單位績效工資制度的改革與創新探究

周華東

【摘要】隨著我國經濟的迅猛發展，各事業單位內部管理中對人才的管理與培養成為了關鍵性的問題。目前，績效工資制度的管理是我國工資制度管理的主要方法，而績效工資制度主要是針對個人業績進行的考核，有優點亦存在缺陷。因此，本文以績效工資制度的含義為出發點，了解績效工資制度改革的必要性與存在的問題，在此基礎上進行深入的探究事業單位績效工資制度的改革與創新。

【關鍵詞】事業單位；績效工資制度；改革與創新

對人才管理的問題隨著高度重視人才的培養而受到廣泛的關注。在社會各界的共同努力下，提高了人才的工資制度管理，并且深入貫徹了人事制度。工資管理制度也應與時俱進，這樣才能將其科學有效性充分體現出來。

1.績效工資制度的含義

所謂績效工資制度，是指對員工崗位價值的評定是依據崗位需求、崗位性質、崗位任務和工作環境等，對員工崗位績效工資的統計是按照員工的業績來計算，其計算方式即為績效工資制度?？冃ЧべY制度又分為四個方面：一，薪級工資，對該項工資標準的制定是按照員工所在崗位的表現和工齡；二，崗位工資，這個方面工資標準的制定是依據員工所在崗位的性質和技術含量；三，津貼補貼，這項工資內容屬于補償性的，是由崗位特性而決定的特殊的補償；四，績效工資，員工工資的多少是由員工自身的業績成果來決定的，同時，由國家進行績效工資推行的總調控，且事業單位能夠按照自身內部制度進行調整績效工資制度，績效工資的工資具有較強的靈活性。

2.績效工資制度的必要性

2.1為績效評估奠定了基礎。單一、固定、缺乏活力的工資制度是之前常用的常規工資制度，而常規工資制度所統計出的薪資是固定的，通常按照職務工資的百分比來制定薪資中的津貼和補助，統計工作十分復雜、繁瑣，并且程序繁多，因此，常規的工資制度已不能適應社會的發展。我國在績效工資制度推行之后，事業單位可按照自身實際狀況對績效工資實施靈活調動，這就為事業單位的績效評估奠定了良好的基礎。

2.2操作過程更簡便、快捷。崗位薪資的四個方面工作構成了績效工資制度，且這四個方面不沖突也不重疊，為各項薪資內容分配得以有序進行提供了保障。在國家總調控的目標下，部分單位內部決定，即單位的內部微調，可由事業單位自由制定。對崗位實施分類，工資的標準可按照崗位的差異進行的設置，對崗位等級的了解就知道其工資的高低。

2.3使崗位價值與薪資相連接。以往的事業單位主要是“人本位”的崗位管理制度，過于注重人身份的高低，而忽視了崗位的實際價值，導致員工所付出的工作與其收獲呈反比。按照員工在事業單位中的身為與地位來確定其工資的多少，嚴重局限了社會的崗位薪資。事業單位績效工資制度則充分的體現了國家所制定的按勞分配的原則，使崗位價值與薪資相聯系。

3.單位績效工資制度改革中所存在的問題

3.1“先行入軌”的非正常程序套改工資利弊交織。我國雖為事業單位的崗位設置進行了改革，且對各崗位間結構比例的調整是由國家進行總體控制，但由于滯后的崗位設置辦法，國家規定在崗位設置完成之前，員工的崗位工資標準依舊按照其目前所在的崗位，以保證順利完成收入分配制度的改革。這樣的操作方式雖使改革程序簡潔化，維護了社會的穩定，保證了收入分配的改革，但事實上與按照崗確定薪資的正常程序形成了背道而馳的局面。

3.2滯后的績效工資體系?？冃ЧべY將國家事業單位分類改革的核心內容充分的體現出來。就目前事業單位的工資制度改革看來，很少考慮績效工資的實施過程，而只是按照國家的統一政策將基本工資部分進行了套改。

3.3不到位的收入規范工作。把事業單位員工的工資收入納入調控范圍，將收入秩序規范化，加強監督檢查，把國家收入分配政策的嚴肅性進行維護，都屬于事業單位績效工資制度改革的目標。我國現行的收入分配政策和辦法非常多，且存在地方性與行業性的差異，國家將收入分配規范化后，每個實施單位都將面臨如何認定地方性與行業性的收入分配項目、如何銜接新的績效工資制度。目前，國家還沒有規范事業單位工作人員的工資收入項目。

3.4困難的事業單位績效評估。首先，事業單位績效評估的產出屬于無形的服務，難以進行量化；其次，事業單位的績效評估由于較籠統、模糊的事業單位服務目標而變得困難重重；最后，周圍環境對員工工作的影響常常被事業單位的績效評估體系所忽視，致使員工的能力與績效呈反比。

4.探究事業單位績效工資制度的改革與創新

4.1從身份管理逐步過渡到崗位管理。首先，將“鐵飯碗”、“終身制”等固有的、傳統觀念的用人機制，轉變為擇優聘用、按崗聘用等；其次，要保證從身份管理過渡到崗位管理的平穩性，逐步實現從身份管理到崗位管理的過渡。

4.2科學的銜接崗位管理和工資體系。我國事業單位按照崗位性質的不同將內部崗位劃分為三類將各種崗位涵蓋于其中，分別為：專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位。但目前大部分事業單位中有的員工含有雙重或多重身份，這樣的員工通常為管理上的領導人員，兼技術上的骨干人員，對于這樣的員工如何安排崗位與薪資，直接影響到其工作積極性的調動，與隊伍的建設與穩定也存在這直接的聯系。因此，將事業單位自主分配的權利充分發揮出來，科學的銜接崗位管理與工資體系。

4.3基于工資總量調控下，將自身分配自主權充分發揮?；诠べY總量調控下的事業單位，應充分發揮出自身分配自主權，對工資的分配應嚴格按照崗位、任務、業績、生產要素等差異性進行定酬，這樣，才能保證把廣大員工的工作積極性充分調動起來，更為事業單位挽留住人才。

4.4建立科學有效的績效工資評估體系。崗位績效工資結構份額中績效工資占據的比例最大，只有建立科學合理的績效工資體系，才能保證事業單位收入分配制度改革的順利完成。而績效工資是以績效評估為依據，由此看來，建立科學有效的績效工資評估體系，對于事業單位績效工資制度的改革具有重要的作用。

總結

我國社會、政治和經濟領域自改革開放以來，發生了巨大的變化，事業單位等諸多領域的改革也都在熱火朝天的進行之中，且成績十分顯然。事業單位績效工資制度的改革與創新過程中雖困難重重，但其是順應時代發展的制度性變革，對我國社會和事業單位都具有重要的意義。

參考文獻

[1]王麗梅.事業單位績效工資實施的難點與建議.《中國人力資源開發》，2010年2期.