事業單位員工激勵機制構建思路探析

呼俊財

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2016.19.080

摘 要：建立、健全事業單位員工激勵機制，在事業單位管理中有著舉足輕重的地位。目前事業單位在員工激勵機制上存在的弊端，如：工資分配制度不合理、缺乏系統的績效考核、缺乏人性化管理。該文從建立科學的薪酬制度、建立行之有效的績效考核體系、注重文化的激勵作用等方面探討將現代企業管理中的員工激勵機制引入事業單位，建立適合事業單位發展需要的員工激勵機制，希望該文的研究能夠拓寬事業單位激勵機制思路的構建。

關鍵詞：事業單位員工 激勵機制 思路

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）07（a）-0080-02

最近幾年事業單位傳統人力資源管理已經不適應社會經濟發展的需要，尤其是人才激勵制度，成為亟待改革的重點環節，因此需要事業單位領導及各個部門重視人力資源管理，設計出一套激發員工創造性的人事改革制度，是推薦事業單位自身健康發展的重要保障。

1 激勵的內涵

激勵是以激發人的行為為導向的管理活動，主要是起到激發、強化、推動人的作用。激勵是在管理行為中以滿足員工的需要為出發點，將員工的需要與組織的目標結合起來，最終調動員工積極性的行為活動。激勵是一種管理活動，也是一種心理活動。激勵的實質是在滿足員工需要的同時，實現組織的目標，使員工產生內在的動機，努力工作，激發工作熱情。

2 事業單位激勵機制上存在的問題

2.1 工資分配制度不合理

（1）利益驅動較弱，目前事業單位的工資制度仍然是由政府財政人事部門審批實施的，根據國家當年的財政經濟發展狀況具體實施。高度統一的工資模式，不利于事業單位提高社會公共服務質量，個人發展與企業發展結合起來難度較大，缺乏個人貢獻的激勵機制，單位職工兩方面的積極性沒有得到有效的發揮。

（2）自主權利較小，如上文所說事業單位高度集中的工資分配制度，導致工資剛性，產生分配上吃“大鍋飯”，事業單位作為獨立法人機構，應該享有分配自主權利，但是由于體制和制度等原因，導致事業單位的自主權較小。

（3）人力資源調控能力差。管理經驗告訴我們，高工資是留住員工的重要條件。工資體現了兩個方面的價值：一方面勞動者通過誠實勞動、合法經營獲得的勞動力價值，其次，報酬是勞動者價值的體現，事業單位要留住優秀員工，需要尊重勞動價值市場規律，工資的調整按照市場勞動力供給的需求安排，按照人才的級別、能力、業績給予相應的薪酬。但是目前的事業單位薪酬機制，工資對勞動者調節作用較弱，在人才配置及人力資源有效性發揮方面存在一定的劣勢，人才流失是必然存在的。

2.2 缺乏系統的績效考核

（1）考核流于形式，由于事業單位的管理機構是國家行政機關，單位的財權由財政部門控制，導致工資的分配比較平均主義嚴重，行政作風嚴重，績效考核流于形式，沒有真正地發揮績效考核對人才調控的作用，導致考核失去真實性。很多事業單位實施績效考核的真正目的是應付上級部門的檢查，對本單位沒有實際的意義。

（2）考核指標單一，由于對績效考核工作不重視，考核指標單一，定性考核較多，尤其是事業單位普遍采用的德、能、勤、績標準，具體占多少分值，不夠合理，可操作性較差。沒有明確的考核指標，考核權重沒有經過科學的計算，因此考核結果的意義并不大。

2.3 缺乏人性化管理

事業單位文化建設是事業單位管理的重要方面，但是大部分事業單位不重視文化建設。事業單位尤其是高校、科研院所是人才集中的單位，伴隨著事業單位改革的推進，事業單位高、尖端人才的維護決定其發展的前途和命運。事業單位凝聚力建設有利于其對員工的精神激勵。事業單位要體現人性化管理，體現以人為本的理念，尊重人、理解人。對高素質人才要重視物質激勵和精神激勵并重。由于事業單位長期忽視單位文化建設和員工精神層面需求，導致凝聚力較差，文化的激勵作用得不到有效的發揮。

3 提升事業單位激勵機制對策建議

3.1 建立科學的薪酬制度

事業單位薪酬制度建設極其復雜，具有系統性。薪酬制度設計具有嚴格的程序要求。筆者建議由幾下4個方面進行薪酬設計。

首先，事業單位薪酬給付策略和原則。事業單位在薪酬設計之前，需要對員工的需求進行調查，各類員工崗位調查，職位分類制度要充分了解，確立按照貢獻分配薪酬分配方針。其次，職務分析是確定員工薪酬的重要依據。職務分析的目的主要是理解職務的工作性質和工作內容以及該職務與組織的相關關系等，在此基礎上確定該職務所必須具備的知識、技能等，職位分析使員工能夠明確部門的任務和自身的職責，崗位和職責賦予員工一定的權限，為了保障考核的公平、公正性，需要按照事先確定的考核獎懲標準實施考核。再次，實施職務評估。職務評價是以工作崗位為對象，運用多種理論和方法，按照一定的標準，對崗位的工作環境、工作強度、工作責任、所需資格條件等因素進行測定、比較、歸類和分級。職務評價的重要依據按照指標進行評價，按照評價崗位確定指標標準。最后，確定薪酬設計結構。薪酬結構是職位的相對價值與薪酬比例。該比例要保障薪酬的公平性，按照薪酬比例設定標準，按照職務將薪酬劃分為若干等級，實施具體薪酬運作。薪酬結構確定不是一蹴而就，需要根據薪酬運作的實際影響因素不斷地調整和完善。

3.2 建立行之有效的績效考核體系

人力資源績效考核是確定員工薪酬方案，以及員工晉升、培訓、職業生涯發展的重要依據，也是調動員工積極性、主動性、創造性的主要依據。事業單位建立行之有效的績效考核體系需要做好以下的工作：第一，明確考核宗旨?？己说哪康氖谴_定員工薪資的發放，改善員工工作行為，提供晉升機會，因此考核目的要明確，也是衡量事業單位績效考核成功與否的重要依據。第二，設立科學的績效考核指標?？冃Э己酥笜舜_定最好量化指標，可以是數量指標，還可以是質量指標、時間指標、成本指標等，考核指標量化可以提高考核的準確性及考核的可操作性。第三，科學的確定考核權重?？己酥笜舜_定之后，績效考核的權重成為績效考核科學性的重要標志，權重確定的方法與比例成為考核科學的重要依據。第四，采取全方位的績效考核。除了上級領導以外，事業單位績效考核主體還應該包括：下級、同級不同部門領導、同事、員工本人、外部專家等。第五，考核的結果需要與薪酬、培訓、職務升降聯系起來?？己私Y果直接反應在薪酬、福利方面。事業單位要求打破單一的任命制，實施公平競爭機制，以及能者上、庸者下的競爭機制。

3.3 注重文化的激勵作用

組織文化是在長期中培養的具有本單位核心價值觀和精神對員工起導向作用的思想和行為。良好的文化氛圍對激勵員工具有重要的意義，能夠使員工自覺、不自覺地按照單位成文、不成文的規定規范自己的行為，增強凝聚力和團隊精神。文化建設對事業單位改革具有重要影響。優秀的企業文化建設對事業單位與員工相互理解、支持具有重要作用，事業單位文化建設亟待解決。

總體來講，事業單位激勵機制比較復雜，事業單位正在改制，觀念的轉變需要一個過程，激勵的思想價值觀樹立要以市場為導向，在市場中求生存和發展。事業單位管理者要積極探索各種激勵要素，綜合運用各種激勵方法，調動員工的積極性，才可能取得良好的激勵效果。

參考文獻

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