騰訊：用產品思維做福利

董莉

排隊似乎是騰訊人的“工作”之一，大到春節開門利是，上萬人排隊等著大老板發紅包；小到日常的等電梯上班，在食堂吃飯……在深圳騰訊大廈廣場上更是幾乎每天都有不同的活動等著大家排隊參與。

5月末的深圳天氣已經熱情似火，午后戶外蒸騰的潮熱并沒有阻擋大家排隊熱情。相反，因為是與購房相關的活動，騰訊大廈北廣場上聚集了兩三千的人氣。這一次是騰訊理財通、騰訊薪酬福利部與深圳萬科聯手發起“騰訊員工購房嘉年華”，一方面是繼“安居計劃”后新嘗試“員工專屬購房特權”福利：另一方面，則是面向全國超過5000萬的理財通用戶，騰訊互聯網金融理財嘗試更接地氣的“020”玩法。

具體來說，理財通用戶可用累計收益的100倍抵扣深圳萬科在售項目購房款。年輕白領、大學生等新生代用戶，除了享受理財產品收益外，每月定投1000元即可享受深圳萬科“萬分之五的購房折扣”。定投時間越長，享受折扣越多，5年最高可享3%。最后，理財通高凈值用戶，持有大額理財資金一定的時間，能享受即推項目開盤當日專屬優惠。

“我們在開會的時候就聽說現場已經有四個人成交，這個速度超出期望。畢竟買房子不像是買菜那么容易迅速做決定，也是對我們工作的肯定?！彬v訊薪酬福利部助理總經理、騰訊人力資源總監方慧玲說。

騰訊當家人馬化騰對福利重視，也使得騰訊的福利工作比其他公司進行的更順利。騰訊福利平臺可說是一個虛擬組織，除了HR、行政、以及各個業務部門都是整個大福利平臺的成員，大家是合作共同參與到福利這件事上。因此，每一個福利產品從創意到落地都能得到快速務實地推進。

人人是產品經理

5年前，方慧玲進入騰訊薪酬福利部工作，彼時從薪酬福利轉向專注福利方面，她曾因工作面變窄而顧慮和猶豫。不過如今她反而覺得更加有成就感。

“我覺得最關鍵的一個點是，在騰訊做事情的方式是以產品經理的思維去做，不像傳統HR的做法。傳統HR不允許你挑戰，那種模式很多時候很好做。騰訊是用產品的形式來做，首先你得知道客戶是誰，他們的需求在哪里，做出來的產品有沒有人用、反饋怎么樣、是不是員工想要的，是否受歡迎等等都是我們要關注的?！狈交哿嵴f，“在這個過程中又同員工保持了很好的互動?！?/p>

騰訊的薪酬福利部福利管理中心有10個人，其中一半是在做國家保障性福利的工作，其他都是產品經理。每個產品經理手上都有各種各樣的產品，每個人會有一個模塊，他們不但要知道自己所在的福利模塊在社會上的變化，還得懂騰訊人的需求。

在大多數公司，福利大都是由老板、職能部門統一決定，再向員工公布。騰訊則是以員工需求為出發點，用做互聯網產品的思維搭建了自下而上的彈性福利體系，因此決策鏈不像其他企業那么長。

“當確定員工需求后，大家用產品思維碰撞出一個方案，小的話基本上在微信上就可以達成共識，最后方案拿出來給總經理批，很快就可以做了?！狈交哿嵴f，“這是我們做事情比較好做的一個原因，不需要過多的流程。幾個部門合作也特別好，不會推諉也不會計較太多?！?/p>

這一次的購房優惠活動就是很好的案例。在購房活動前期，騰訊薪酬福利部的“產品經理”對外會先跟萬科方面溝通活動想法和折扣優惠信息，然后跟內部理財通的同事進行具體流程的草擬，接著就開始做一些設計和活動安排。從前期溝通到活動推出大概歷時一個月時間，不過，其中真正落地只用了一、兩周。

在此之前，騰訊的購房福利最著名的是2011年6月啟動的“安居計劃”。當時騰訊計劃在3年內投入10億元，為符合條件的員工提供首套購房首付款的免息借款，一線和二線城市分別提供最高30萬元和20萬元，員工只需出具購房合同，并提交由央行出具的個人信用查詢報告，不需要其他實物擔保。隨著房價市場的變化，2015年4月，騰訊又將一線城市員工能享受的安居借款額度提高至50萬元，二線城市提高至25萬元。

在騰訊，入職滿三年的員工，或者入職滿兩年但在績效考核中進入前兩檔的優秀員工就有資格申請安居借款，全部借款需要在6年內還完?？紤]到員工買房后頭一兩年還款壓力會相對比較大，福利部門還設計了每年遞增的還款方案。從效果看，“安居計劃”明顯降低了員工的離職率，2011年到2014年獲得安居借款的員工離職率約為1.4%。

目前，申請“安居計劃”的員工超過4000人，放款也已超過當初計劃的10億元?！耙驗槟甓冗€款，實際上整個資金總數已超14億元，我們在跟董事會申請追加?！狈交哿峤榻B，騰訊也關注到房價上漲對員工租房的壓力也在增大，于是在今年推出了“易居計劃”，給畢業三年以內的員工租房補貼，一線城市一年15000元。

彈性福利

福利，一般公司都會有，如何差異化，做出自身的特色？騰訊看到，近兩年福利發揮的作用越來越大，因此在做福利時強調兩點：第一是要貼近業務，比如去年推出的專門針對心理健康的“心發現”項目就同業務有緊密合作一一關注員工面對壓力時，怎么幫助他緩解壓力，管理者怎么識別員工的壓力并幫助他們，甚至工作場所怎么設計能讓員IT作得更舒適，以及針對不同的崗位特質去挑選更合適的人等等。第二點是福利的個性化和通過個性化福利引導員工的行為。

具體來說，個性化的福利體現在今年上線的彈性福利上：除了體檢、保險等必須要保障的福利之外，其他的都開放讓員工自選。另外，騰訊薪酬福利部還嘗試增加帶有激勵性質的彈性福利積分，來“通過個性化福利引導員工的行為”。

今年，騰訊的彈性福利有一個主題是健康，因此所有的產品都跟健康相關。通過微信HR助手一易辦事一我的福利，員工可以找到“體質檢測”，如果參加體質監測就可以獲得激勵積分，體質監測完可以給自己設定一個目標，達標后會有獎勵。

實際上，彈性福利早在三年前就已經萌芽，先期在騰訊內部的中高層之間嘗試，在跟外部供應商合作磨合了兩年多之后，薪酬福利部將其推廣到全公司。但是，由于外部供應商的技術能力不能夠滿足騰訊的需求，因此從去年開始，騰訊在內部立項，開發了手機端產品，并在今年正式上線。

“我們做這一整套都是跟互聯網做產品一樣，彈性福利平臺本身的理念是說你賺到了積分就可以選擇產品。但我們一直跟供應商強調我們不是電商平臺，產品選擇不會像電商那樣多多益善，我們會把它當成公司傳遞導向的地方?！狈交哿峤榻B道，“比如說我們關心你的健康，產品就跟健康相關，將彈性福利積分跟健康行為改變進行掛鉤，希望通過福利引導員工更關注健康。未來可能轉變主題，明年的主題是公益，那所有的產品可能就會加入公益的元素?！?/p>

互聯網企業界的福利風向標，國外看谷歌，國內看騰訊。曾經，外界羨慕的是，每一位入職騰訊的新員工都能領到一副“福利撲克”，54張牌每一張代表一種福利，涵蓋了員工工作和生活的各個層面。如今，在彈性福利的可選項里，目前超過70種產品，一副牌已經覆蓋不下，原來撲克牌上很多產品在經過調研和實踐之后并沒有納入彈性福利里。

2012年8月，谷歌推出“死后福利”（deathbendfits）——谷歌員工因意外去世后，其配偶可以在10年之內繼續領取去世員工生前50%的薪水。在騰訊，過世員工的家屬同樣可以領半薪10年。不一樣的是，如果該員工有孩子，每多一個孩子額度會有額外增加，每個孩子增加12個月薪。在具體發放上，一部分是一次支付，因為發生不幸時，家人會需要用錢：另一部分，騰訊會通過信托公司處理?！斑@樣可以保證他的家人和孩子能有長期、比較穩定的收入來源?！狈交哿嵴f，“我們跟信托公司合作的時候，對方都沒做過這個，都是一起合作去研究產品怎么弄?！?/p>

在方慧玲看來，騰訊給了他們一個很大的平臺去嘗試和發揮，不只是通過福利幫助公司吸引和保留人才，從另外一個角度來講是幫助員工生活更美好。