返聘退休人員用工風險及方法措施分析

閆春

【摘要】本文針對返聘退休人員和用人單位的法律關系進行了分析，探析了返聘退休人員的用工風險，提出了防范返聘退休人員用工風險的有效方法措施，以供參考。

【關鍵詞】退休人員；用工風險；措施

返聘是我國特有的一種現象，通俗地講就是一個人從單位退休，由于單位需要又將其聘請回來繼續工作，是單位主動聘請的，表明返聘存在的需求性和合理性。但是，隨著返聘退休人員數量的增加，退休人員在工作過程中受到的人身傷害情況也越來越多，因為返聘退休人員和用人單位的法律關系復雜，導致用人單位面臨許多用工風險，并且給單位造成一定的損失，如何防范和消除返聘退休人員用工風險，已經成為困擾用人單位的難題。因此，文章針對返聘退休人員用工風險及方法措施的研究具有非常重要的現實意義。

一、返聘退休人員和用人單位的法律關系分析

返聘退休人員和用人單位這種普遍存在的現象，其認識相對模糊，在立法方面存在真空?，F階段，返聘退休人員和用人單位的法律關系存在兩種觀點，一種是構成《合同法》中的勞務關系、雇傭關系。另一種為構成《勞動法》中規定的勞動關系，兩種法律關系對應的法律依據、相關義務和權利等不同?！秳趧雍贤ā分幸幎ā皠趧诱唛_始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止”，這就表明勞動者達到法定退休年齡并且辦理了退休手續之后，與用人單位的勞動合同已經終止，退休人員依法享受勞動法律法規規定的社會保險待遇，對于已經依法領取退休金或者享受養老保險待遇的退休人員和用人單位發生用工爭議時，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件使用法律若干問題的解釋（三）》的規定，可以向人民法院提起訴訟，這就表明返聘退休人員和用人單位屬于勞務關系，并按照《合同法》的相關規定，按照平等主體的民事法律關系解決用工爭議或者糾紛。但是，各個省市對于因工傷害作出明確規定，不受理返聘退休人員提出的工傷認定，返聘退休人員發生傷害事故時，應該由個人負責，不能按照工傷標準給予賠償，具體賠償應該嚴格地按照《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的相關規定進行。

值得注意的是，在當前許多人就業難的形勢下，返聘達到退休年齡或者標準的人員，返聘退休人員和用人單位之間形成的該種特殊勞動關系明顯不合時宜。但是，隨著我國逐漸地進入老齡化社會，返聘退休人員已經成為一種普遍的社會現象，在不可逆的形勢下，這就要求不斷地完善相關法律，為構建和諧社會奠定堅實的基礎。

二、返聘退休人員的用工風險分析

當出現返聘退休人員因工死亡或者因工傷害等現象時，雖然不能申請工傷認定，并且用人單位也不用承擔相關法律責任，但是按照《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條規定，用人單位需要承擔民事賠償責任，但是退休人員必須是在從事雇傭活動過程中因為履行雇傭事務而發生的事故傷害。用人單位對返聘退休人員的工傷賠償責任和雇主賠償責任存在許多區別，具體表現為：1.賠償主體方面，雇主賠償是由用人單位完全承擔，而工傷賠償是由用人單位和工傷保險基金承擔，并且用人單位只需要承擔很少一部分。2.計算方法方面，雇主賠償應該根據《侵權責任法》以及其他民事法規的相關標準進行計算，而工傷賠償則是根據《工傷保險條例》的相關標準進行計算。3.過錯方面，工傷賠償不受員工在工作過程中是否存在過失的影響，雇主賠償則按照過錯相抵原則進行，如果是由于受雇人的過錯導致的事故，則應該適當地降低雇主的賠償責任。4.精神賠償方面，工傷賠償中，沒有精神賠償問題，雇主賠償責任重，如果在工作過程中出現身體傷殘，受雇人在要求賠償時可以增加精神賠償。5.賠償項目與金額方面，工傷賠償和雇主賠償在賠償項目與金額方面既有相同點，也有不同點，在住院伙食補助費、誤工費、護理費以及醫療費等方面基本相同，但是傷殘賠償金計算標準以及依據不同，工傷賠償中沒有營養費、精神撫慰金等，雇主賠償中存在精神撫慰金，同時，工傷賠償中因為工傷傷殘評級后和用工單位解除勞動關系后，用人單位需要一次性支付就業補助金與工傷醫療補助金。根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第17條規定，受害人因為遭受人身傷害而就醫花費的各種費用和減少的收入，主要包括住院伙食補助費用、住宿費用、交通費用、護理費用、誤工費用、醫療費用以及必要的營養費用等，應該由賠償義務人承擔。受害人由于失去勞動能力所導致的收入損失以及因傷致殘增加的生活費用，主要包括繼續治療花費的后續治療費與康復費、被撫養人生活費、殘疾輔助器具費、殘疾賠償金等，應該由賠償義務人承擔。當出現受害人死亡現象時，賠償義務人不僅需要根據上述規定賠償相應的費用，還應該賠償受害人親屬辦理喪葬事宜花費的所有費用（如誤工損失、住宿費、交通費等）、死亡補償費用、被撫養人生活費用以及喪葬費用等。

三、防范返聘退休人員用工風險的有效方法和措施

（一）完善返聘退休人員管理辦法。為了充分發揮返聘退休人員的特長和優勢，應該不斷地完善返聘退休人員管理辦法，明確退休人員和用人單位的法律關系，并定期組織退休人員進行健康體檢，以便于更好地了解退休人員的身體狀況，避免出現因為退休人員身體原因導致的工傷或者死亡事故的發生，以此降低單位因為賠償造成的損失。

（二）健全各種規章制度。為了保證返聘退休人員管理工作有章可循，則應該明確返聘人員的基本條件和崗位的要求、解除和終止協議的條件，并規范日常管理實務和審批流程，盡可能做到有章可循、有章必循以及違章必究。

（三）購買保險。用人單位應該采取為返聘退休人員購買人身意外傷害險、雇主責任險等方式，避免退休人員工作過程中出現各種風險造成的損失，在協議中明確規定，當返聘退休人員在崗位工作過程中出現人身傷害或者死亡時，應該先由保險進行賠償，然后用人單位再按照過錯原則承擔相應的責任。

（四）明確雙方關系。在從事某崗位工作時，返聘退休人員沒有必要嚴格地按照用人單位的崗位工作制度和工作時間進行工作，采用承攬或者合作的方式進行，雙方并不是勞動雇傭的關系。在承攬或者合作等關系中，承攬方以及合同方應該自己承擔因為自身原因導致的法律責任或者法律風險。

（五）盡可能少用返聘退休人員。用人單位應該盡可能少用返聘退休人員，如果必須返聘退休人員，則應該對返聘退休人員的健康狀況進行全面的了解，并且將返聘退休人員安排在勞動強度較低、危險性較小的崗位，同時還應該盡量減短聘用期限，當返聘退休人員身體出現問題時，應該及時和返聘退休人員解除勞務協議。

四、結語

綜上所述，返聘退休人員在原單位繼續工作，雖然從事的工作和原來的工作并無不同，但是和返聘單位的關系發生了本質的變化，并且隨著退休人員年齡的增長，用工風險也不斷地增長，這就要求用人單位不斷完善返聘退休人員管理辦法，健全各種規章制度，購買保險，明確雙方關系和責任，并盡可能減少返聘退休人員，這樣能夠有效地降低各種用工風險。

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