用人單位發現勞動者簡歷造假，能否直接解除勞動合同？

◎劉業林

用人單位發現勞動者簡歷造假，能否直接解除勞動合同？

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★案情簡介

2014年11月，某電腦公司向社會公開招聘一名銷售經理，職工王某前往應聘，并提交了其在多家電腦公司擔任銷售主管的相關證明材料。公司求賢若渴，當即與王某簽訂了兩年期勞動合同，工作崗位為銷售經理，全權負責公司銷售業務。六個月后，公司發現王某的銷售業績平平，要求其加大銷售力度后仍起色不大，遂對王某的從業經歷產生懷疑。調查發現，王某所謂在多家電腦公司擔任銷售主管的從業經歷純屬虛構。為了避免王某繼續工作可能產生的影響，公司當即作出了解除王某勞動合同的決定。王某提出讓他離職可以，但需要給他經濟補償。公司認為王某用偽造的求職簡歷騙取信任，屬于過錯在先，沒有資格向公司索要經濟補償金。王某有點不甘心，到鎮江市總工會咨詢求助。那么，勞動者因偽造從業經歷被發現，用人單位是否可以直接解除勞動合同？

★案例解析

一些勞動者在求職時，為了提升競爭力，不在自身素質上下功夫，卻動起給求職簡歷“注水”的歪腦筋。有的勞動者雖一時得逞，但終究紙里包不住火，事情敗露之時，常常是自己遭解雇之日。

一、哪些情形會導致勞動合同無效？

無效勞動合同是指當事人違反法律規定訂立的不具有法律效力的勞動合同。根據《勞動合同法》第二十六條的規定，導致勞動合同無效主要有三方面的原因：一是違反國家法律、行政法規的強制性規定而無效。二是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的無效。三是用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效。

欺詐是指當事人一方故意制造假相或隱瞞事實真相欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。欺詐的構成要件主要有：（1）當事人必須以訂立勞動合同為目的故意實施欺詐；（2）當事人事實上實施了欺詐行為。欺詐的種類很多，包括：在沒有履行能力的情況下，用人單位夸大工資福利待遇；勞動者夸大自己的學歷技能水平，虛構從業經歷；行為人負有義務向他方如實告知某種真實情況而故意不告知等。（3）當事人因對方的欺詐與對方簽訂了勞動合同。

求職過程中，簡歷造假主要有兩種表現形式：一是偽造學歷，一般指低端勞動者沒有學歷而偽造學歷、有低學歷而偽造高學歷；二是虛構經歷，一般指中高端勞動者沒有某種經歷或經驗而虛假編造。本案就是一起因勞動者簡歷造假引發勞動爭議的典型案例。

二、無效勞動合同的法律后果有哪些？

根據《勞動合同法》第二十六條的規定，勞動合同是否有效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認，其他任何部門或者個人都無權認定無效勞動合同。勞動合同是否有效，不能由勞動合同雙方當事人自己確定，否則會對勞動合同的合法履行造成威脅。勞動爭議仲裁機構或者人民法院對勞動合同作出無效確認后，還將對該份從訂立時就沒有法律約束力的勞動合同所產生的遺留問題作出處理。

勞動合同被認定無效的，可能產生兩大法律效果：一是勞動合同的解除?！秳趧臃ā返谑藯l明確規定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力?！币虼?，無效勞動合同的法律后果，首先是不受國家法律的承認和保護。因勞動者的過錯導致勞動合同無效，用人單位可以解除勞動合同。二是賠償責任的承擔。無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的。對于無效勞動合同在確認其無效的同時，如給對方造成損害的，《勞動合同法》第八十六條規定，有過錯的一方應當承擔賠償責任。本案中，假如電腦公司能夠證明王某給其造成損害的，還可要求王某承擔賠償責任。

三、王某因無效勞動合同遭解除，是否有權索要經濟補償？

《勞動合同法》第三十九條規定，因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以直接解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l，對用人單位應當支付經濟補償金的各種情形進行了列舉，但排除了《勞動合同法》第三十九條規定的用人單位可以直接解除勞動合同的各種情形，當然也包括了以欺詐手段訂立勞動合同導致無效的情形。

本案中，王某通過簡歷造假的方式，故意告知電腦公司虛假的從業經歷，騙取了電腦公司的信任，致使公司在急需銷售經理的情況下與其簽訂了勞動合同，就屬于采取欺詐的手段訂立勞動合同。市總工會對王某進行了批評教育，指出他的這種做法屬欺詐行為，與公司訂立的勞動合同從訂立時屬無效合同，沒有法律約束力。用人單位不僅可以按照《勞動合同法》的相關規定，與王某解除勞動合同，不支付經濟補償金，而且可以根據《勞動合同法》第八十六條的規定追究王某的賠償責任。一番善意而真誠的批評教育，王某羞愧難當，表示今后一定引以為戒、自警自勵。

★法規鏈接

《勞動合同法》第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

《勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

(三)違反法律、行政法規等強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（作者系鎮江市社會科學院副院長，聯系方式：351981391@qq.com)