文化創意產業上市公司女性高管對企業績效的影響

李穎　侯淑華　吳函雷

[內容摘要]文化創意企業中女性參與企業高層管理是否對企業財務績效有所影響，影響程度如何值得關注和研究。本文以2013年中國文化創意產業的202家上市公司為樣本，分析文化創意企業中女性高管對企業績效的影響。通過分析企業中女性高管的比例以及包括女性高管年齡、擔任高管的時間、專業背景、是否擔任CEO或董事長等各種特質，以及綜合考察企業的資產規模、凈利潤率、資產回報率等經濟指標，運用數據包絡分析法（DEA）和主成分分析法（PCA），對女性高管的各項特征因子和企業績效指標進行研究，分析評價企業女性高管對企業績效的影響。

[關鍵詞]女性高管；企業績效；PCA和DEA方法；文化創意上市公司

一、引言

全球范圍內，越來越多的女性參與到企業高層管理團隊中。女性參與到企業管理已經覆蓋每個層次。越來越多的女性企業家強勢崛起，企業中越來越多的女性高管在企業管理決策中起到了越來越重要的作用。女性高管對企業行為的影響引起了社會各界的高度關注。然而，女性參與企業管理所帶來究竟對企業績效的影響是積極的還是消極的，仍然沒有統一的結論。

同時，近年來，在“大眾創業，萬眾創新”大背景下的中國文化創意產業蓬勃發展，企業間競爭日趨激烈，企業管理者開始從企業經營過程的各個環節進行完善改進，以期能進一步提升企業效率和效益。文化創意企業，因為其對人才的創新創意能力以及人才創造性的獨特要求，為市場提供獨特的產品和服務，與其他產業企業有很大不同。那么，文化創意企業中女性參與企業高層管理是否對企業績效有所影響，影響程度如何等問題值得關注和研究。

本文以2013年中國文化創意產業的202家上市公司為樣本，分析中國文化創意企業中女性高管對企業績效的影響。本研究分析企業中女性高管的比例、女性高管年齡、擔任高管的時間、專業背景、學歷、管理經驗、家族支持、是否擔任CEO或董事長等各種特質，同時綜合考察企業的資產規模、凈利潤率、資產回報率、資產負債率、每股收益、每股經營現金凈流量、總資產增長率、資本積累率、營業收入增長率、總資產周轉率等公司績效指標，通過運用數據包絡分析法（Data Envelopment Analysis，DEA）和主成分分析法（Principal Component AnalvsiS，PCA），對女性高管的各項特征因子和企業績效指標進行分析，研究管理層性別多元化對企業財務績效的影響。

二、文獻綜述

女性高管對企業績效影響的相關研究逐漸在國內外引起重視。大多數學者的研究表明，女性高管參與企業高層管理工作有利于企業績效的提升。Krishnan、Parson（2008）基于財富500強的公司數據研究發現，企業中女性高管比例高的企業盈余情況要好于女性高管比例低的企業。Mahadeo（2012），Lindstaedt（2011），Campbell and MinguezVer（2008），Smith等的研究也證明了企業中女性高管對企業績效的積極影響。

更多研究進一步關注企業女性高管與企業績效關系的形成原因以及影響因素。Dezso（2008），Smith（2006）等分別以托賓Q值、股票價格、投資回報率等為指標分析發現了兩者的正相關關系。此外，Dezso，Smith等人還通過分析女性高管的不同職務職位、學歷、家族背景等不同角度出發，分析女性高管特質對企業經營產生的影響。

國內學者也通過對企業的實證研究，分析女性參與高管團隊對企業績效的影響情況。任頸、王崢（2010）通過對中國2008年民營上市公司的數據，通過考察女性參與高管團隊在人力資本和社會資本的兩個調節變量的背景下，對企業績效的影響，提出女性參與企業的高管團隊，能夠隨著女性高管的社會資本和人力資本的提高而增加企業績效。張娜（2013）、王明杰（2010）等以2009年滬深兩市的973家上市公司為樣本進行實證研究，發現女性董事對企業績效也存在顯著的正向作用。黃顯濤（2014）通過對2009-2012年的滬深上市公司的面板數據，采用回歸和傾向分數配對法研究發現，擁有女性擔任董事長的企業的績效要顯著高于其他非女性董事長的公司。而且高比例的女性高管存在的公司的績效要高于其他公司。

然而，另外一些學者研究發現證明女性高管的存在比例與企業績效并不存在正相關關系。Mohan、Nancy等（2004）通過對企業性別多元化對IPO定價的影響分析，Marinova、Remery等（2010）通過對荷蘭和丹麥公司董事會成員性別多元化對企業績效影響的分析，提出企業管理層的性別多元化不一定直接影響企業績效。國內部分學者也得出了相似的研究結論，陳琳、魏林晚等（2013）通過對2007-2009年的1345家上市公司為樣本，采用托賓Q值進行實證研究，發現女性高管的比例對公司績效并沒有顯著的影響。

三、研究設計

（一）理論模型

為了有效評估文化創意產業公司女性高管對企業績效的影響力大小，本研究采用了Chames和Cooper在1978年提出的數據包絡分析（DEA）方法，對多個輸入、輸出指標的決策單元（文化創意企業）進行評價。為了盡可能涵蓋企業女性高管指標和企業績效的各項相關指標，我們提出一個綜合指標體系。該指標體系包括女性高管和企業績效。其中：女性高管指標包含女性高管的比例和數量、受教育背景、在職時間、職業背景、所在企業的職位等；企業績效指標主要以主要企業財務指標為代表，重點選擇了每股收益、營業收入增長率、資本累積率、凈利潤率、資產負債率和資產總額等進行企業績效分析。

由于指標之間的同質性對DEA評價結果會造成較大的偏差，首先采用主成分分析（PCA）技術對具有強相關性的輸入或輸出指標進行降維處理。經過PCA處理后的指標體系間相互正交，兩兩相關性為零，進而使得DEA評價效果更精確。由于DEA評價方法僅能找出女性高管對企業績效影響力不足的企業，并且某些指標的影響而使得企業績效無效，進一步采取超效率數據包絡分析方法（SEDEA）對超效率DEA有效的文化創意企業進行排序，從而評價出哪些企業的女性高管對企業績效具有較大影響力。研究設計及理論模型詳見圖1。

（二）變量定義

基于前期學者的研究，本研究的變量包括輸入指標和輸出指標兩部分。在變量設定中，綜合分析了企業中女性高管的相關屬性指標和企業績效的綜合衡量指標。其中，輸入指標是指文化創意企業中女性高管相關屬性變量（見表1），輸出指標是指文化創意企業中企業績效評估指標（見表2）。

1.輸入指標和輸入變量

模型從女性高管的相關屬性指標中得到輸入變量。關于女性高管的相關屬性指標包括女性高管比例、年齡、專業背景、學歷、管理經驗、家族背景、是否擔任CEO或董事長、擔任高管的時間等各種特質，從女性高管個人資歷能力、人際資本、社會資本等方面進行比較全面的研究分析。

其中，女性高管比例為女性高管人數占公司管理高層中人數的比例、女性高管的職業狀態統計了女性高管在企業中是否有擔任CEO或者董事長等職位，這兩個指標直接反映了企業高層中女性高管對公司經營決策的影響力。

而指標中女性高管的年齡、任職時間、學歷和專業背景等要素是對女性高管的個人資歷能力的衡量，這些指標反映了公司女性高管的個人素質能力，可以幫助分析研究女性高管的資歷能力水平對企業績效承擔的影響。由于女性高管的社會資本會對女性高管的決策能力產生影響（任頸等，2010），本研究采用了女性高管的政治經歷、管理經驗等指標來反映其社會資本狀況。

基于上述女性高管屬性的輸入指標，我們將對指標變量數據進行分析與提取主成分，從而得到在最終模型中能反映女性高管屬性的輸入變量。

2.輸出指標和輸出變量

為了衡量分析企業績效，本文采用每股收益、營業收入增長率、資本累積率、凈利潤率、資產負債率和資產總額等指標進行綜合研究，分析指標和變量如表2所示。我們通過對指標進行主成分分析后，得出了綜合反映企績效的幾組變量并且作為模型的輸出變量。

（三）樣本選擇與數據來源

收集2013年我國滬深兩市文化創意產業上市公司（包括文化、電子、游戲、電影等領域）為研究樣本。在樣本篩選過程中，首先剔除300家樣本中數據收集不齊全的公司，然后將有嚴重經營和財務異常的公司剔除，最后得到202個公司樣本。其中，女性高管的相關指標主要來自于公司年報和企業公開發表信息，進行統計整理后，再將相關數據進行賦值處理和標準化處理，最后得到衡量女性高管指標的數值數據。同樣，我們也對企業績效相關指標作出相應處理：首先采集整理來自公司年報的企業經營數據，并按照表2中變量的含義對相關變量進行了統計與計算。

四、實證分析

（一）PCA分析

通過分別分析女性高管衡量指標和企業績效衡量指標的內部相關性，我們首先驗證是否能夠將兩組變量直接作為輸入、輸出指標。文化創意企業中女性高管和企業績效指標具有多元性和復雜性等特點，而且各方面指標之間也存在一定的相關性。為了既保證指標覆蓋信息面廣又能提高DEA評價效率的精確性，我們對具有較高相關性的輸入、輸出指標分別進行主成分分析。對企業績效和女性高管兩組變量分別進行主成分分析的結果見表3和表4。

根據超效率DEA的求解結果（見圖3），我們可以將樣本企業分為兩類：DEA有效的企業和DEA無效的企業。通過分析兩組企業數據，得到各企業的超效率DEA求解結果的和，進一步用來分析企業存在的問題。

（1）DEA有效的企業：在49家DEA有效的企業中，有39個企業的值大于1，也就是說這些企業存在規模遞減效應。這個結果說明，在這39家企業中，女性高管對企業績效的提升已經充分發揮了作用。然而由于企業發展中的其他瓶頸制約，再繼續增加女性高管的比例或者提升女性高管其他各方面素質，已經不能對企業績效的提升起到更好的作用。然而，對于另外16家規模遞增的企業而言，企業內部卻仍然存在提升的空間。也就意味著，對于這16家企業，通過增加女性參與到企業高層的數量和比例，或者通過對女性管理者的人力資本和社會資本的投入，都能夠有效促進企業績效增長。

（2）DEA無效的企業：在153家DEA無效的企業中，134家企業的值大于1，說明雖然這些企業還沒有出現女性高管對企業績效的顯著影響。但是，這些企業具有規模遞增效應，這就說明，對于這些企業而言，通過計算求解對原有的投入要素的調整，可以使其達到DEA有效。也就是說，這134家企業可以通過增加高管層中女性高管的比例，通過提升女性高管的管理技能能力，通過人才引進高學歷的管理者，或者通過外部引進具有豐富管理經驗的高管等手段，都可能影響企業績效的改善。

對于一個標準的DEA投入產出系統，輸入指標中的松弛變量不為零時，表明對應的輸入要素對系統作用未能得到充分發揮，也就是說，企業女性高管對企業績效的作用并沒有顯著表現或發揮出來；然而當同一決策單元松弛變量不為零時，則表示投入指標投入不足。于是，我們可以通過對這些DEA無效的企業的超效率DEA求解結果中松弛變量的值，來確定這些企業的改進方向。

五、結論和建議

本研究以2013年我國文化創意產業的202家上市公司為樣本，通過綜合衡量企業中女性高管的各項屬性，以及綜合考察相應公司的企業績效水平，建立DEA模型和超效率DEA模型，對女性高管對企業績效影響的有效性評價，研究公司女性高管對企業績效的影響狀況。

研究結果表明，在202家樣本企業中，只有24.26%的企業表現出了DEA有效，說明這些企業的女性高管對企業經營績效的確存在積極影響；并且，研究結果還表明增加女性高管參與企業高層管理和決策的數量比例，以及讓女性高管深度參與管理決策，都能夠提高企業績效。

通過超效率DEA求解結果，我們不僅可以看到樣本企業的企業績效受女性高管的影響以及影響程度，還可以通過分析其對應的投入因子，來探索如何通過組織改進，或改變企業管理層性別結構，來進一步提升企業績效。研究結果發現，通過采取提高企業高管中的女性比例、引進高學歷的女性高管或者豐富女性高管的專業背景以及增加女性高管的管理經驗等措施，都可以進一步促進企業績效的提升。通過分析評價，我們可以得到如下管理啟示：

（1）一定數量的女性高度參與企業高層管理，將有利于企業績效的提升。研究結果顯示，企業中女性高管比例以及年齡、擔任高管的時間、專業背景、學歷、管理經驗、家族背景、是否擔任CEO或董事長等各種特質都會對企業績效產生積極影響。企業中女性高管的存在并且處于較為關鍵的管理決策地位，對企業績效的大幅提高能夠起到促進作用。

（2）我國文化創意產業上市企業中女性高管參與企業管理決策的數量和地位明顯不足。需要更積極地增加女性參與企業高層管理決策的機會，減少女性職業生涯發展中的玻璃天花板效應。提升女性技能和管理能力能夠為女性有條件參與到企業高層決策工作提供支持；同時，在組織設計中，應該更多考慮性別平衡或者優先考慮女性的參與，從而彌補女性參與企業高層管理工作的數量的不足。

（3）為了提升女性管理決策能力，豐富女性高層管理經歷和經驗，需要大量科學地設計女性優先的企業管理培訓發展項目。這些培訓發展項目應該能夠為女性提供更多的學習、實踐和晉升機會，通過大幅提高女性管理技能能力，增加女性貢獻能力的渠道，從而提升企業績效。

（4）當企業內部勞動力市場不能夠提供足夠多滿足企業績效增長所需要的女性管理人員的時候，企業應該積極通過外部勞動力市場或獵頭公司，吸引高學歷、豐富閱歷、擁有較豐富的職業經歷的女性高管或職業經理人，從而既能夠彌補內部勞動力市場的不足而導致的人才匱乏，又能夠通過女性高管參與企業管理決策，最終改善企業績效。