高職院校的人力資源效應的實現路徑探討

李盼盼

【摘要】本文主要首先介紹了高職院校人力資源效應的內涵及特點，然后分析了高職院校人力資源效應的重要意義，同時分析了高職院校中人力資源效應的主要劃分類型及思想，最后對高職院校人力資源效應的實現策略進行了探討。

【關鍵詞】高職院校 人力資源管理 管理效應

高職教育是我國教育體系中的重要性將日益凸顯出來，高職教育的辦學目的是為社會培養實踐型、應用型的人才。教師是高職院校重要的人力資源，激發教職工教書育人的積極性、主動性和創新潛力，是高職院校人力資源管理的核心目標，也是提升學校教學管理質量和人才培養質量的根本保證。研究高職院校的人力資源管理效應具有十分重要的意義。

一、高職院校人力資源效應的內涵及特點

通過對人力資源的整合及優化配置，提升高職院校的專業特色及專業優勢，使高職院校形成更高的競爭力，吸引更多的優秀生源。再結合良好的人才招聘機制，吸引更多的優秀教師和學者，最終實現高職院校整體實力的提升。人力資源和物質資源相比，最大的特點在于可變性和能動性，在新資產的創造當中發揮著極大的作用。在高職院校中，人力資源通過投資、轉換、開發、激勵、經營等方式運行，實現人力資源從社會到學校的轉變?；诖?，教師的技能、知識等可以得到更大限度的發揮，形成高職院校自己的人力資產，創造更大的知識生產力，轉變人力資本存量為人力資產，最終確保人力資本保值和增值。

現代人力資源管理講究以人為本，和傳統的人事管理相比，其在管理工具、管理方法、管理對象、管理理念上都有所不同?；谡J知的角度，人力資源管理在學校和企業中都十分重要，除了基本的人員管理及事務管理以外，還包含了文化內涵建設、制度規劃、戰略決策等方面的內容。隨著科技的發展，計算機等信息化管理系統已經成為現代人力資源管理的重要工具，其對于人力資源效應的發揮也是十分重要的。對于高職院校來說，人力資源管理需要為組織創造出可觀的價值，通過相應的激勵措施及政策，對教職工的滿意度進行提升，在保留優秀教職工的同時，提高教職工的工作積極性和工作效率。

二、高職院校人力資源效應的重要意義

在傳統的人事管理模式下，由于學校教學和非教學人員比例不協調，因而面臨較高的維持性成本，教職工普遍缺乏動力，學校的人力資本運作效率也難以得到提升，人力資源效應自然難以實現。通過對人力資源效應的研究，能夠改變人力資源的流動方向，更好的促進其價值的實現。這樣，高職院校人力資源能夠進一步提升貢獻率、降低成本、科學配置，顯隱性損耗都能得到控制，人力資源實現保值增值，人力資源效應得以更好的實現，對于高職院校的未來發展有著至關重要的意義。對于高職院校來說，人力資源效應具有重要的意義。學校的管理人員、教師，都屬于人力資本，而學校的辦學規模、教學質量等，也是由此決定的。這些人力資本能夠創造出更大的財富和價值，使學校的辦學效益、核心競爭力得到提升。通過對人力資源效應的研究，能夠使高職院校人力資源使用效益得到提升，有助于高職院校人力資源效應的實現。和普通高校相比，高職院校主要是面向社會培養一線人才，因此，在辦學過程中，需要注重與市場實際的貼合。

三、高職院校的人力資源效應的劃分類型及新思想

從社會的角度上來看，人力資本運營最初是特指企業當中的一種經營管理活動，通過對一些人力資本的投入，產生一定的人力資本存量，這些存量通常具備了特定的技術結構[4]。在此基礎上，通過協調和配置，提升人力資源及其價值。而在高職院校當中，人力資本運營的過程，歸根結底就是整合人力資本的過程。通過整合高職院校的人力資本，在活動中對成員進行組織，使其對行為進行積極調整，以更好的與組織發展目標相匹配，使組織預期當中的收益能夠更好的實現。在組織人力資本存量的轉化過程中，應當形成良好的運作能力，通過整合人力資本，也能夠促進高職院校人力資本協同效應的實現?；诖?，可以利用一個完整的系統對高職院校人力資本運營進行看待，并經過一定的動態過程，更大限度的發揮出系統的整體功能，例如運營保障過程、供求規劃過程、開發利用過程等。通過這種方式，可以更好的提升人力資本的存量，同時也有利于促進人力資本運營效應的發揮。人力資本主要指的是人的健康、技能、知識等方面的存量，人力資本的提升相比于物質資本的提升，能夠對社會、經濟的發展帶來更為深遠的影響，甚至超過了勞動數量提升產生的影響。不過，對于人力資本投資來說，其具有一定的特殊性，因而和其它類型的投資相比，人力資源的投資并不能立刻帶來明顯的效益提升。具體來說，人力資源的收益效應就是通過不同的途徑、方式等進行人力資本的投入，由此帶來的效益。從數值方面來看，就是通過人力資本投資產生的國民收入增量，刨除原有的投資成本之后所剩余的數值。

隨著教育領域的不斷發展，在高職院校的人力資源管理當中，應當基于市場發展的主導方向，從而更好的與市場化發展的需要向匹配。通過合理有效的經營已有的人力資源，在此基礎上對其進行良好的投資，并對成本進行有效控制，從而實現收益擴大，在市場化的競爭當中，占據更為有利的位置。就目前來看，高職院校應當以客觀形勢、自身現狀為基礎，對傳統經營模式進行改變，才能夠或惡更大的競爭優勢和競爭實力。通過合理經營人力資本，以獲取相應的效益。另外，在高職院校人力資源投資效應當中，對于人力資源配置、積累、吸引等方面的改善，也是十分重要的內容，對于提高高職院校人力資源收益來說，具有重要的作用。高職院校人力資本轉換，實際上指的是在組織與個體之間，實現人力資本的融合與共享。個人往往掌握了人力資本的產權，因此對于一個組織來說，要想擁有個體的人力資本，應當將個體資本轉換為組織資本。在當前的高職院校當中，對于技能、知識等人力資本的需求很大，但是這種類型的人力資本，只存在于個體大腦當中，其所有者自然也就是個體。從根本上來說，技能、知識等人力資本是無法被占有的，組織只能通過租用的形式，使其發揮價值。由此可見，人力資本從個體到組織的轉換，是人力資本轉換能夠實現的重要前提。

四、高職院校人力資源效應的實現策略

人力資源工作要想取得更為良好的效果，是離不開權責明確、管理科學的領導機制做保障的。在高職院校當中，應建立人力資源的運行機制，采用目標管理的模式，對目標責任制進行落實。學校應當人力資源管理納入到領導干部的工作目標、崗位職責當中，并根據工作開展效果進行獎懲，形成良好的考核機制。高職院校在開展人力資源工作的時候，對于教學、教育的工作重心必須加以明確。在人力資源運營當中，應對內部人才流動機制進行建立，從而確保人力資源制度的高效化、有序化、有效化的運行。在開發使用人力資源的過程中，應當注重合理性、科學性、多渠道性，對雙師型教師隊伍進行大力的開發和使用。高職院校應通過開放式辦學的方式，采用特約研究院、外聘客座教授等方式，吸引更多的企業人才、社會人次進入學校，對學校的師資結構進行優化，對教師的整體素質進行提升。學校應當對戰略發展目標進行明確，以此為基礎對人力資源的儲備、配置等進行計劃。在儲備和配置人力資源的過程中，應當對學校當前的人力資源現狀加以重視，對學?，F有教師的質量、數量，以及學校的經濟實力、發展水平等進行綜合考慮。高職院校應當對相應的人力資源培訓政策進行制定，對教職員工的學習、深造、進修進行大力的鼓勵和支持。通過這種方式，能夠提升和激發教職員工的學習動力、忠誠度、滿足感、自尊心，從而使其更加主動地投入到日常工作中，為學校的發展進步創造更大的價值。同時，應當注重對高職院校市場競爭承擔能力進行培養，使其能夠對自己的權利進行更為良好的行使，并對相應責任進行積極承擔。在高職院校人力資源評估模式的建立和完善過程當中，對于學校、企業、社會等因素，都應進行充分考慮，并對相應的雙重評估模式進行建立。在評估內容方面，應當包含辦學特色、辦學條件、人才培養質量、辦學目標定位等。目前，高職院校正在朝著產業化運營的方向轉變，因此，在人力資源工作當中，應當對效益觀念進行準確的樹立。在對現有人力資源進行組織和經營的過程中，應當對成本收益的原則進行遵循。在高職院校當中，可以利用不同的收益分配方式，滿足不同人力資本的需求?？梢栽趯W校業績、教職工薪酬之間建立聯系，對按人力資本貢獻收益分配，以及績效年薪制分配等模式進行收益分配，從而實現其合理性與公平性。

在高職院校當中，學校應當結合自身實際情況，對人力資本投資加以注重，在技能、知識等方面進行適當的集中，并加強培養雙師型教師隊伍，從而更好的提升高職院校的競爭能力，實現良好的可持續發展。此外，對于非技能性投資、人力資本載體動機投資等，也應給予相應的關注，從而更好的對人力資本載體進行引導，使其不斷的提升自身技能與素質，實現人力資源投資效應。對于高職院校來說，利用流動投資吸引高素質人才，具有效益高、見效快等優勢，對于教師隊伍的優化較為有利。通過教育投資，能夠發揮出規模效益、周期長、針對性強的效果。需要注意的是，在衛生保健、培訓、教育、流動等方面的投資，各自具有自身的作用，而存在的風險也是不容忽視的。所以，高職院校應當對序列投資進行強化，從而對投資風險進行控制。在不同的階段當中，具有不同的人力資本折舊率，所以，在投資中，應當根據這一特點，有序的進行投資。在人力資本不同的生命周期階段當中，也具有不同的人力資本價值，所以對于人力資本的發展階段，在投資中應加以注意。

高職院校主要是進行相應的科學研究，并對應用型人才進行培養，因此，充分的應用和挖掘隱性知識的價值。高職院校要想更好的對隱性知識進行共享，縮短共享隱性知識的實踐，就應當實現扁平化組織結構的發展和轉變。同時，應當注重對團隊學習能力的提升，對學習、創新的行為，應進行大力的鼓勵和支持。對于相應的制度和政策支持，應當不斷進行強化。在不同的學校當中，應當注重教師的交換使用、交換培養。在高職院校當中，應當結合師資隊伍的建設方案，由人力資源管理部門進行統籌規劃，對專項經費進行建立，不斷加強引進高等級人才，并加強對現有教師的培養和教育。不但應當通過不同的等級薪資反映薪酬差異，更應當從績效工資上進行體現，采取固定工資加浮動獎勵的方式。根據崗位情況，確定固定工資，根據工作業績，確定績效工資。在對薪酬體系進行編制的過程中，應當充分考慮到教職工的發展過程需要、職業生涯發展等因素，對不同類型、層面、崗位的教職工在精神方面、物質方面等不同階段性的需求，也應進行充分的掌握和了解。

結論：對于高職院校來說，除了基本的教學及管理活動之外，人力資源效應也是一項不容忽視的重要內容。具體來說，主要包含了收益效應、運營效應、轉換效應、投資效應等。高校應著重分析和了解這些人力資源效應，并積極采取有效的粗略，促進人力資源效應的實現。這樣，在日益激烈的教育市場競爭當中，高職院校能夠不斷的提升自身整體實力，在未來的發展當中占據更為有利的位置。

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