基于知識創新的企業人力資源管理思路探索

俞峰　俞靜

【摘要】隨著科學技術的不斷發展，企業的數量也在逐漸增多。傳統模式的企業一般對人力的管理不是非常重視，主要表現為結構分布不均，管理方法不得當等等。若要在激烈的市場競爭中占得先機，就要以“知識”為導向，以“人力資源管理”為主要方式，進行管理結構與內容的創新。本文傳統人力資源管理的缺陷作為切入點，探討基于知識創新的企業人力資源管理思路。

【關鍵詞】知識創新 中大型企業 人力資源管理 探索

前言：人力資源是企業重要的組成部分，也是企業源源不斷的動力之一。傳統的人力資源管理模式已經不能與當代的企業發展相適應，只有不斷的創新，將知識技術結合進去，全面發揮人力資源管理在企業運作中的優勢，才能夠做到真正意義上的創新。

一、傳統人力資源管理中存在的缺陷

（一）缺乏先進的管理模式

目前許多企業仍然無法避免人力資源管理不得當的現象，他們受到傳統思想的束縛，沒有做到及時的改進和優化。另外，少數的企業沒有制定出長遠的戰略性目光，只在乎短期的經濟效益增收，無法形成正規的人力資源體系，缺少專業的人力資源管理部門。這些問題都導致企業的經濟效益下降，管理運維環境混亂。甚至有少數的管理者仍然采用著“關系戶”式的人員聘用機制，缺少專業的人才約束系統。

（二）缺少健全的激勵制度

健全的激勵制度是使員工努力工作的前提，也是企業內部的合理保障內容。但許多中大型企業此方面都出現了嚴重缺乏的情況。對于一些貢獻突出的員工，沒有給予科學化的獎勵，對于一些工作成績不佳的員工，也沒有任何實質上的懲罰。這樣的情況使得責任無法落實到個人的身上，員工的工作積極性也不是很高。另一方面，許多企業的保障措施并不健全。在醫療體制內容上，沒有按照國家的規定進行及時發放。在“五險一金”的交付上，也出現了推遲或者是延緩等情況。

二、基于知識創新的人力資源管理方式的構建

（一）基于知識創新的企業人力資源開發

學習是知識創新的企業人力資源開發最好的方式。在企業發展中，學習可以分為三個部分。分別是個人學習、團隊學習與組織學習。個人學習很簡單，企業可以建立新型的“人才知識庫”。在內部為員工設置專門的知識圖書館，擴充圖書館的書籍數量與種類。在企業管理方面、專業化生產方面以及娛樂新聞方面都有所羅列。這樣既能夠豐富員工的業余生活，還可以使內部人員的知識結構得到調整，為企業生產或管理作出貢獻。第二，團隊學習。企業可以以各部門為劃分，組織成立“知識興趣小組”。將員工按照自我組合的形式進行歸結。在小組內部，成員們既可以互相探討與生產活動相關的創新化內容，也可以進行一些組內的實踐研究，為企業的發展提出自己的意見和想法。第三，組織學習。組織學習的規模一般較大。主要是在企業內部開展一些總體的交流座談會。會議上不僅局限于自身的工作部門，還可以實現相關部門的信息共享與資源整合。以企業的至高戰略為主，進行合作式的集體學習。以“擴領域”為主要發展目標，以“跨學科、跨部門”為實際手段，在互相交流中做到相互感染、相互影響。在團隊學習的過程中，企業的人力資源管理方式能夠更加健全，員工的積極性可以被充分的調動起來。

（二）基于知識創新的企業人才激勵

激勵體制是誘發員工工作動力，體現員工熱情的重要方式。簡單來說，人的一切行為都是受到某種動機的支配，才能夠有信心堅持下去。而主要的激勵方式有以下幾種：第一，從生理上的角度來講，企業要合理調節好工作與休息的時間，不能一味的要求“加班”。員工身體上的疲憊會使工作效率降低，工作熱情下降。同時要給予員工適當的福利。企業可以在節假日為員工發放一些獎品或者是獎金。還要定期的安排員工進行身體檢查，以保障最佳的工作態度。從安全性需求來講，企業應該在制度上予以相關保障。如：健全醫療保險制度、對意外事故進行事前預防保障等等。從歸屬感上來講，企業要形成和諧的內部文化，遇到解決不暢的事情要在互相協商的基礎上進行完成，不能以領導一人的意志為主，要多聽取員工的建議。為了形成建立員工之間的友誼，部門經理可以定期的舉行一些聚餐或是出游活動，培養員工之間的感情，形成企業內部的團隊凝聚力。從人員的尊重意識上來講，管理者要建立健全、透明化的績效考核制度。將每一位員工的考評成績和晉升原因都在內部的網站上公布，以促進公平性與信任度。

結論：綜上所述，本文從中大型的企業管理缺陷出發，對基于創新的人力資源管理模式進行了探討，以“學習”為主要方式，以“激勵”為核心手段，全面提高人力資源管理在企業發展中的作用，強化企業結構的分布規律，為管理內容的創新奠定良好基礎。

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