軍工科研院所科研人員激勵機制淺析

國大鵬

摘 要：科研人員是軍工科研院所的最重要的人力資源。采用何種方式加強對科研人員的管理，是進一步理順人才管理機制面臨的緊迫課題。綜合考慮軍工科研院所科研人員群體的特殊性，該文通過分析困擾軍工科研院所中科研人員管理存在的問題，特別是激勵機制存在的突出矛盾，提出了意見和建議。

關鍵詞：管理機制 創新 軍工科研所

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）08（b）-0127-02

創新是一個民族不斷取得進步的源泉和動力，黨中央、國務院審時度勢作出了建設創新型國家的戰略部署。在此背景下，軍工科研院所作為國家和國防科技創新體系中的重要主體之一，是建設創新型國家的重要力量，其發展的好與壞，貢獻的大與小對于整個社會的進步具有舉足輕重的作用。軍工科研院所的科研項目管理工作是指綜合運用系統思維對項目全壽命周期內涉及的人、機、料、法、環、測等因素進行科學管控，而人是整個項目開展的核心因素。目前我國軍工科研院普遍存在科研成果轉化率低、科研創新動力不足、管理體制機制不能適應現代管理要求、科研人員管理粗放等現象，這些都需要通過進一步深化軍工科研院所體制機制改革，尤其是要在科研管理工作中落實人本管理激勵機制的理念。

1 人本管理激勵機制是科研人員管理的理論基礎

科研人員是軍工科研院所開展科研項目管理的決定性因素，對科研人員的管理是工作的重中之重，如何充分調動科研人員的創造力，是擺在軍工科研院所面前的一道必須回答的問題。而在科研管理過程中充分認識人的因素，處處做到以人為本，在管理中體現人文關懷，是現代管理的基本要求?！耙匀藶楸尽钡睦砟罹褪且蠊芾碚邥r刻要以人為管理活動的核心，做到尊重人、關心人、激勵人，滿足人的各種合理需求。馬斯洛在其所著的《人的動機理論》一書中，把人的需要分成五個層次。他指出，人低層次的需要得到滿足之后就必然會追求高一層次的需要，人的需要是一個層次又一個層次不斷發展的上升結果，而自我實現是最高層次的需要，它的實現是以生理需要、安全需要、愛的需要及尊重的需要均得到滿足為前提的。20世紀60年代，美國學者艾德佳·沙因在前人研究工作基礎上提出的“復雜人”假說，他認為，人的需要和潛在愿望是豐富多彩的，而且這些需要是隨著年齡經歷、在社會中的定位和人際關系的變化而不斷地發生變化的，作為管理者必須了解員工不同的能力和需求，然后因事因人針對性地提出解決措施，才能達到預期效果。

正是基于上述對于人本質的不斷認識，才產生了以人為本的思想。人本管理不同于把人作為物的傳統管理模式，而是在充分理解人在社會活動中作用的基礎上，突顯人在管理活動中的地位和作用，真正實現人為中心的管理活動。軍工科研院所科研人員一般具有良好的教育背景且工作獨立性較強，普遍存在較強主體意識，特別注重在工作中實現人生價值。因此，基于上述對軍工科研院所科研人員人格的分析，人本管理模式在軍工科研院所這樣的知識密集型組織中特別適用。而怎樣有效地開展人本管理，關鍵在于建立一整套完善的人員激勵機制，在工作中創造充滿人文關懷的環境，將每個人由被動管理轉變為自我管理的狀態，激發他們奮力拼搏、不斷超越、不斷前進。因此，以人為本的激勵機制是實現軍工科研院所改革發展的重要基礎。

2 軍工科研院所激勵機制存在問題

20世紀初，哈佛大學威廉·詹姆斯教授研究發現缺乏激勵的員工僅能發揮其實際工作能力的20%～30%，而得到充分激勵的職工，其潛力則可以發揮到80%～90%。激勵是指通過系列方法和手段，充分調動人員的積極性、創造力，使其在工作中展現最好的狀態。目前激勵機制雖然已經被軍工科研院所廣泛采用，但是在使用方面卻普遍存在著這樣或那樣的問題，一是“一切向錢看”的激勵機制廣泛使用，人員獎懲考核過于看重產值、利潤等經濟財務指標，忽視了重大技術突破的長期性。二是“一切向結果看”的激勵機制，缺乏對重大科研工作失敗的包容精神，不能夠給科研人員足夠的支持，破壞了他們的良好工作心態，客觀上導致科研人員只注意“短、平、快”的科研項目，心浮氣躁，不能踏踏實實地開展科學研究工作。三是“一切向‘資歷看”的激勵機制，仍然采用“論資排輩”選人用人機制，在評先評優、崗位評定等關系到科研人員切實利益的事情上，不看能力看資歷，導致科研人員心灰意冷，難以形成良性的競爭氣氛。

3 堅持“以人為本”的原則，加強管理制度創新

科研人員是軍工科研院所可持續發展的基礎，是科研工作的中堅力量，是軍工科研院所最寶貴的財富。當今社會人越來越重視自我價值的實現，以人為本的管理理念早已為普羅大眾所接受，工作中要時刻注重人的尊嚴、關注人的價值地實現，要在管理工作中充分調動人的積極性、主動性和創造性，為他們提供更大的舞臺、更廣的空間、更優的環境。摒棄以“一切向錢看”“一切向結果看”“一切向‘資歷看”的舊式激勵機制，加強管理制度的創新，全面建立人本管理的體制機制，全面落實到軍工科研院所科研管理政策和制度中。同時，政策和制度的導向作用反過來促進科研人員不斷調整科研方向，建立兼顧長遠與眼前健康的科研項目體系，真正實現了良性互動、螺旋上升、不斷改進的人員激勵機制，實現個人價值和軍工科研院所事業雙贏的局面。

同時，筆者認為，在以人為本激勵機制建立實施過程中還應注意以下幾方面內容：首先，科研管理者要有“敢為天下先”的勇氣和魄力，突破舊有的思想桎梏，大膽對取得突出科技成就的科技人員實行政策傾斜，為他們提供優越的科研工作條件，解決好他們的工資、職稱等事關個人切身利益的問題。其次，打破制度藩籬，真正做到不拘一格降人才。加強對年輕團隊帶頭人的扶持力度，努力打造人才結構合理的雁陣科研團隊。年輕人具有敢想敢干的特點，思想上束縛少，有沖勁，有韌勁。作為管理者要充分發揮他們的專長和特點，做到充分信任，絕對授權，允許失敗，才盡其用，給他們提供實現自我價值的平臺。再次，科研管理的職能應該從“管理型”向“服務型”轉變?？蒲泄芾砣藛T應該由從前的重“管”輕“理”，向管理與服務并重、以服務為主轉變?？蒲泄芾砣藛T應該在項目申報、運行、鑒定和驗收的科研項目全過程中對科研人員進行指導，及時為科研人員提供服務。最后，科研管理人員在工作中務必要做到充分尊重理解，待人熱情誠懇，多做換位思考。管理工作中要通過座談會、調查問卷、人員走訪等多種管理手段，了解掌握科研人員在科研項目運行中存在問題，積極協調解決，從管理角度進一步增強科研人員的向心力和凝聚力，只有這樣，才能更好地幫助科研人員完成科研任務。

4 結語

軍工科研院所是國家創新體系重要組成部分，科研人員是創新的主體，通過完善以人為本激勵機制，加強現代管理制度創新與探索，營造良好人才成長環境，構建創新載體和平臺，以實現軍工科研院所可持續和健康發展。

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