創業型大學青年教師心理資本問題探析

王林　李京

摘要：創新型國家需要創新型人才，創新型人才的培養離不開具有創新創業意識的高校及高校教師。盡管目前創業型大學的發展受到眾多因素影響，如政府支持，產業界的影響和高校自身因素的影響等，但其中一個非常關鍵的因素就是教師自身的素質。而心理資本是教師素質的核心。將直接影響著創業型大學的建設和發展。闡述了心理資本的定義，分析了創業型大學青年教師心理資本開發現在及原因，并提出了完善創業型大學青年教師心理資本開發的幾點對策。

關鍵詞：創業型大學；青年教師；心理資本

中圖分類號：G4

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.21.095

由于研究型大學與創業型大學相比，對教師素質要求不盡相同，同時作為社會高層次的國家建設者而言，對創業型大學青年教師個體的心理資本的高要求和迫切性日益凸顯。為此本文以創業型大學青年教師作為研究對象，對創業型大學青年教師心理資本研究開發現狀及原因進行分析，通過分析為創業型大學青年教師心理資本研究開發提供實踐指導和理論依據。從而使得創業型大學青年教師心理資本開發狀況和開發水平得到相應的改善和提高。推動高校的轉型發展，實現“大眾創業，萬眾創新”有著至關重要的現實意義和長遠戰略意義。

1心理資本定義的界定

美國著名學者Luthans于2004年提出心理資本（Psychological Capital）概念并延伸到人力資源管理領域。所謂心理資本，是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源。它是借用一個商業名詞寓意人的心理狀況。如同人的物質資本存在盈利和虧損的問題，人的心理資本同樣存在盈虧，即正面情緒是收入，負面情緒是支出，如果正面情緒多于負面情緒便是盈利，反之則是虧損。人的所謂幸福，實際上就是其心理資本能否足夠支撐他產生幸福的主觀感受。

心理資本在業界已被看作是企業除了財力、人力、社會三大資本以外的第四大資本，在企業管理中，尤其是在人力資源管理方面發揮著越來越重要的作用。美國管理學會前主席路桑斯教授指出，企業的競爭優勢從何而來？不是財力，不是技術，而是人。人的潛能是無限的，而其根源在于人的心理資本。心理資本的概念和理論給我們這樣的啟示，那就是人力資源管理者，應該從心理學的角度拓寬管理視野，掌握幫助員工提升心理素質的方法和心理輔導的技術，引導員工以積極的情緒投入工作，從而激發團隊活力和激情，促進工作績效提升。

2創業型大學青年教師心理資本開發現狀

2.1創業型大學青年教師心理資本開發理念落后

從國內外研究來看，國外學術界提出心里資本的概念距今已10來年，并對心理資本開發進行了大量深入研究。國內相關的研究起步相對更晚。目前國內對心理資本開發的研究基本處于對外國相關文獻資料的引用、翻譯、初步探討上，沒有實現其創造性的理論突破及深刻的內涵和外延的挖掘。而在創業型大學青年教師心理資本開發方面還處于萌芽狀態。主要在于，一是創業型大學管理方法手段及人力資源管理思想都較為傳統，在心里資本開發方面存在諸如思想固化、理念落后及觀念薄弱等問題。二是受行政層級制僵化思想的影響，創業型大學的管理及領導層知識觀念更新換代的動力嚴重缺乏，這樣并不容易開展對心理資本開發的學習、運用、創新及吸收等活動。

2.2創業型大學青年教師心理資本開發動力不足

國內對心理資本的認識研究開發及社會認同度等都還不足，處于起步階段。從創業型大學管理層面看，在開展工作和履行職能時他們仍然沿用傳統的人事管理理念方法，管理層缺乏改革創新精神及心理資本開發的動力。目前的高?？蒲袪顩r是學術資助經費有限、學術壓力大，科學研究人員和機構都相應的選擇容易出成果的領域進行研究，而缺乏足夠的吸引力對心理資本開發進行研究。

2.3創業型大學青年教師心理資本開發主體缺位

心里資本的開發運用開始主要在企業進行，從其開發運用的經驗來看，心理資本開發作為對人力資源管理的一種深化創新，他的應用及開發都是由人力資源管理部門組織進行。不過創業型大學作為行政性領導部門的人事部門，他的主要職能主要是進行傳統的教師招聘、錄用、考核及人員調動等工作，沒有引起對人力資源開發的重視，心理資本開發時間也不長。因受到很多主觀和客觀因素的影響，高校教師個人及二級單位、社會心理咨詢機構以及政府教育管理部門，都不太容易組織對高校青年教師心理資本進行開發。青年教師的各項權利缺失并且還得不到保障的情況下，心理資本開發的主體嚴重缺位，這個問題一直沒有得到很好的解決。

2.4創業型大學青年教師心理資本開發保障乏力

心理資本的開發是一個系統工程，需要多部門協調進行，需要人員、資金、機構和組織等共同協調研究開發。但是在當前學術研究競爭激烈、課題申請難、經費緊張、項目立項不易等狼多肉少的大環境下，項目課題的立項和經費的撥付都是向成熟領域或熱門領域傾斜。創業型高校相應的也不可能重視心理資本開發這樣相對的冷門領域的研究機構和個人，勢必影響心理資本開發的順利進行，也得不到高校各方面的支持。

3創業型大學青年教師心理資本開發現狀產生的原因

3.1高校青年教師心理資本開發理念理解欠缺

前面提到過，心理資本提出時間還不長，與社會資本及人力資本一樣，人們完全接受它還需要一定的時間，一方面，目前國內對心理資本的研究主要集中在企業，都是以企業里的員工進行研究，其在于提高員工的心理資本及企業的利潤。高校對青年教師的心理資本研究也少，尤其是創業型高校青年教師的心理資本研究更少，對他們的評價主要是看學歷學位及研究成果等，這樣創業型高校青年教師看不到心理資本對其的有利作用及積極影響，因此，我國高等教育的發展與高校教師心理資本的開發就很難聯系起來。而且，高校的特殊性決定了高校主要是以書本為主，對外界新鮮領域的感知度不太敏感，就導致高校管理為閉塞。另一方面，現如今，人們主要從經濟發展狀況這個指標去衡量一個國家是否發達，所以市場經濟的變化動態就是人們最關注的，目的是追求經濟效益最大化，因此在心里資本的研究上，就不想投入過多的人財物及時間。

3.2心理資本培養目標本身的不確定性

心理資本的定義不一致導致心理資本結構維度不清晰，統一量化較難，而心理資本的維度不清晰就是心理資本培養目標不明確。目前學術界對心理資本內行的理解主要有三種觀點：一是心理資本特質論。二是心理資本狀態論。Lufthansa認為，心理資本是一個由多種因素構成的綜合體，與特質不同，心理資本是一種重要的個人積極心理能力，是個體在特定的情景下對待任務、績效和成功的一種積極狀態，對個體的認知過程、工作滿意感和績效都產生顯著的影響。三是心理資本綜合論。目前對心理資本內涵理解還存在著諸多爭議。幾乎每個決策者、政策制定者及學術專家都有自己的標準和理解，而且在心理資本的維度分析上，每個社會群體都不盡相同，都還不明確心理資本到底包含哪些要素，這樣導致心理資本的培養目標無法確定。

3.3高校青年教師心理資本開發未受到立法機構的足夠重視

對心理資本的內容了解很少是影響國家立法機關對創業型高校青年教師心理資本開發領域不夠重視的重要原因，他們懷疑心理資本到底能否為創業型高校青年教師帶來積極的效應，更懷疑心理資本能否給社會帶來巨大的效益，且并不認可心理資本是一種資本。在強烈要求下，為了保障創業型高校青年教師心理健康，立法機關頒布了相應的法律法規，財政部也撥出相應的經費支持，用于建立心理健康咨詢機構，心理健康僅僅是心理資本中很小的一部分，所以這樣的措施根本不能對創業型高校青年教師心理資本開發其作用。近年以來，高等教育快速發展的同時，國家對創業型高校青年教師的重要性引起相當大的重視，心理資本開發研究更是如此，不過還是沒有落實到位。

3.4心理資本培養主體缺乏科學合理的競爭機制

在公共物品提供方面，政府不是唯一提供者，但他是有效提供者。在創業型高校青年教師心理資本培養方面，政府總會過度干預，對其他主體積極性的發揮也造成了一定的影響，導致培養主體的競爭機制缺乏科學合理性。目前幾乎沒有民間開辦的心理資本培訓機構，政府和創業型高校完全承擔了培養責任，也可能創業型高校自身成為心理資本培養的承擔者。創業型高校安排專人任職及管理，導致競爭不足，低效產生。行政管理的弊端嚴重影響了創業型高校青年教師心理資本開發及培養的市場化進程，這樣不能增強創業型高校的競爭力及不能滿足創業型高校青年教師的工作需要及心理需要。政府及高校應想辦法鼓勵其他社會力量進入創業型高校心理資本培養開發研究工作，這時，心理資本就受到各培養主體之間相互爭奪，不斷開拓新的培養方式、培養領域，以提升創業型高校青年教師的心理資本水平，心理資本的可持續才能帶到進一步推動。

4完善創業型大學青年教師心理資本開發的對策

4.1更新開發理念

創業型大學在面對當今的新要求和新形勢下，務必把青年教師的心理資本開發放在非常重要的位置提上議事日程。前面闡述過目前國內大多數創業型大學在青年教師心理資本開發及研究方面沒有太多可借鑒的資料和經驗，那么：第一，可以結合我國國情借鑒國外創業型大學青年教師心理資本開發的成熟經驗及最新成果來進行分析；第二，可以在創業型大學內設立專門部門和機構研究青年教師心理資本開發，聘請國內外該領域的專家團隊，可以使創業型大學青年教師心理資本開發形成長期穩定的發展并奠定堅實的發展基礎；第三，因為企業在心理資本研究方面比高校成熟，所以創業型大學也可以加強與各相關企業的交流與合作；第四，靈活運用及檢驗各相關研究成果并時刻注意總結經驗，及時完善和改進研究成果；第五，責任主體必須明確并保證開發效果，樹立起協同開發的新思想和新理念，積極開展相鄰學科及跨學科方面的建設與合作。

4.2增強創業型大學青年教師的韌性

在面對逆境和困難時，如果青年教師具有良好的韌性，那么他會發現危機中的希望和機會，并斗志昂揚、堅毅執著?？梢詮南旅鎯牲c入手對青年教師韌性開發進行研究：第一，幫助創業型大學青年教師發掘其自身的韌性并在工作中靈活運用。教師管理部門要提供多種方法和足夠的支撐，讓青年教師獲取更多資源并合理利用，以此來實現青年教師的自身目標。第二，幫助創業型大學青年教師正確面對各種壓力。在高校中，晉升及職稱往往是青年教師最關心的，要引導他們正確面對，擺正心態，自信地面對其挑戰和壓力，把各種因素的壓力內化為教師自身發展的機會和動力。

4.3建立健全創業型大學青年教師心理資本開發保障機制

創業型大學青年教師心理資本開發的迫切性和重要性必須要引起各教育管理部門、高校組織、學術團體及科研機構的高度重視和認識，其必須要拿出實際行動來支持青年教師心理資本的研究開發工作。鼓勵更多資源投入到青年教師心理資本的研究開發領域，并建立和完善相應的激勵保障措施。首先是保證并努力提高心理資本開發在科研課題項目申報中的比例：其次是設立專項研究基金和研究機構，在研究資金、場所、人員等方面向其適度傾斜，保障開發活動的順利進行：最后是加大對研究成果的激勵力度，積極推進研究成果的實踐轉化，增強心理資本，激勵青年教師敬業樂業。

4.4推動創業型大學去行政化，營造自由寬松的學術氛圍

在如今的行政主導的高校體制中，難以保障創業型大學青年教師的學術自主權，失去學術的主導地位。這就需要創業型大學逐步嘗試去除行政化等各種因素的影響并進行自我改革。第一，學校的主體是教師和學生，他們的主體地位必須要得到尊重，尤其是教師的學術興趣和學術特長更是要得到尊重，否則難以實現真正的教授治校的高校管理體制，給高校青年教師提高工作效率創造一種自由寬松的學術科研氛圍及學術環境。第二，現在的職稱評定制度規定職稱評定必須與論文及科研成果掛鉤，但是在論文科研成果數量與職稱級別的評定之間存在一定的關系，必須要合理規定該比例，避免職稱評定唯論文化等現象。第三，改革教師任用提拔制度，大力拓展青年教師的職業上升通道及上升空間，這樣能夠使創業型大學青年教師對自身職業發展及職業前景充滿希望。

參考文獻

[1]仲理峰.心理資本研究評述與展望[J].心理科學進展，2011，（15）：482.

[2]勵驊，曹杏田.大學生心理資本與就業能力關系研究[J].中國高教研究，2011，（3）：54.

[3]柯江林，孫健敏.心理資本：本土量表的開發及中西比較[J].心理學報，2012，（41）：875.

[4]劉莉莉，郭小明.高校青年教師培養問題探索——以東南大學為例[J].市場周刊·理論研究，2014，（11）：93.

[5]閆麗娜，蘇便苓等.醫護人員心理資本、應對方式與工作倦怠關系[J].中國醫院管理，2012，（5）：57.

[6]王創峰.高校穩定風險評估的基本思路及指標體系構建[J].吉首大學學報（社會科學版），2013，（2）：117123.