論如何在工作中激勵員工

李亞平

(合肥燃氣集團,安徽 合肥230075)

1 激勵的定義

根據職工行為的經濟模式,經濟學家認為人們不喜歡的工作,因此,用人單位應當提供外部誘導以提高工人的工作效率(Becker&Meyer,2004)。各種各樣促使員工更努力地工作的動力就是員工激勵。Buchanan&Huczynsk(2010)在著作《組織行為》中給激勵下了定義:“動機是一個目標導向的認知決策過程?！彼且粋€引導和維護,涉及生物,情感,社會和認知力(Becker&Meyer,2004)面向目標的行為過程。

2 激勵能使人們提高工作效率

通常情況下,由于缺乏積極性和內在動力,人們盡管有欲望和野心通常也不會采取行動。激勵的作用是把一個欲望與野心進行驅動。激勵強化了欲望,為最終獲得成功提供了方向,勇氣和能量。對于被成功激勵的人,他將盡一切可能完成目標。激勵幫助人們喚醒內在的驅動,使人們不斷進步并通過采取行動實現目標。

3 關于激勵理論的具體分析

3.1 雙因素理論

雙因素理論是基于驅動和需求(Buchanan&Huczynsk,2010)的激勵理論。該定義最初出現在著作《工作的激勵》。Herzberg(1959)區分動機,或生長因子和衛生因素等等所有的因素。所以該理論也被稱為“激勵者－保健理論”。大多數情況下,激勵因素涉及到工作內容并且衛生意味著組織內涵(Mullins,2007)。成就感,認同感,責任,工作的性質,個人成長和進步“一般代表著激勵,而保健因素是由”工資,工作保障,工作條件,強度和監督的質量,公司的政策和管理關系所組成(Mullins,2010)。Herzberg(1959)聲稱滿意和不滿意的感覺會被兩個因素的影響。轉變成長因子會影響滿意度,但不會導致強烈的不滿。同樣的,衛生的因素產生不滿情緒或沒有不滿(Mullins,2007)。這意味著,滿意的對立面不是不滿意,但很明顯,沒有滿意反之亦然:不滿與沒有不滿。因此,加強成長因素將提供更高的滿意度和更好的表現。但是,如果雇主不增加激勵因素不滿不會出現。在另一方面,衛生因素可能只是帶來不滿并且雇主對于衛生因素唯一可以做的就是消除不滿,而不是增加滿足或激勵。

3.2 公平理論

公平理論重點關注如何做出基于目標的選擇(Buchanan&Huczynsk,2010)。公平理論公平和與他人的比較。Adams(1963,1965)聲稱,當他們意識到他們受到了不公平或不公正的對待,就會產生不滿。公平理論基于交換理并論依賴于社會關系(Mullins,2001)。該理論認為,動機是通過觀察周圍的人和事進行比較的過程(Buchanan&Huczynsk,2010)。人們受到了不公正的對待就會感到緊張時,他們就會采取行動去解決這個問題。這就是公平理論的核心。Adams還認為“過度報酬”和“獎勵不足”的定義對不同的人甚至是處在不同時期的同一個人都是不同的。公平的感覺不單單依賴于絕對報酬,也依賴于相對報酬(Mullins,2001)。通常情況下,交換是產出和投入的疊加。人們總是根據他們付出的比例來比較他們獲得獎勵的比例(Buchanan&Huczynsk,2010)。如果該比例是不一樣的,員工就會感到不公平,因為同樣的付出得到的收獲卻不同。人們有六種方法來改變這種狀況:改變投入,改變產出,輸入或輸出認知變化,離職,影響他人和改變比較的對象(Adams,1963,1965)。動機取決于人與環境。因此,管理者需要采取適當的行動,以幫助員工獲得公平感。

4 關于兩種理論的優缺點的闡述

雙因素理論作為一種內容激勵理論,是指當人們有一定的欲望,他們會采取行動來加以實現,但這些人所采取的行動可能并不是組織所預期的(Rogers,1975)。雖然,公平理論是一個過程激勵理論,側重于組織期望的激勵行為。但如何讓員工一直表現良好,這仍然是所有過程的理論所要探討的問題。

無論如何,雙因素理論給了雇主一些重要的啟示,如工作再設計,垂直工作負荷,替換控制,加強問責,提供反饋和增加自主性都非常重要。這是激勵(Mullins,2007)員工的一種方法。

公平理論也存在一些問題。首先,一些經驗被用于支持這一理論。然后,所有的這些比較是主觀的,因為所有的比較都是由他們自己完成的。最后,這一理論試圖影響投入或產出。然而,該理論的好處是超過它的缺點的。這個理論表明通常的心理現象:員工之間的比較。雇主有責任確保透明度因為不公平會導致不滿,這會投入與產出。這個理論是對所有管理人員的指導。

5 關于員工工作因素的數據分析

根據調查發現,80%的員工在現有的工作中都想取得成就。但只有十分之一的員工確實在他們目前的工作中取得成果。幾乎所有的員工都認為當他們可以完成一項艱巨的任務時應當獲得贊揚。但是,表彰很少見,并不是非常頻繁。超過八成的男性員工認為物質激勵比非物質激勵措施效果更好。在另一方面,對于女性員工,超過六成的女性員工認為非物質激勵比如自我實現比物質激勵重要。

對于技術員工的工作氛圍不錯,領導經常與他們溝通,但是性別不同,在職位上遇到的挑戰也不同。男性員工將接受更多具有挑戰性的任務,女性員工只能偶爾遇到。他們都對于自己的薪酬不算滿意,相比于處在同樣職位的其他員工,他們認為自己的表現更加良好。

一般性的普通員工普遍不滿意自己的薪水,對比企業內部員工或其他企業而言,他們認為自己表現良好。但是,對比其他員工,普通員工更能夠得到具有挑戰性的任務,并且與領導溝通氛圍良好。而年齡較大的員工則很少能得到具有挑戰性的工作。與其他受訪者相比,他們普遍較為滿意自己的工資。大多數男性員工在關于薪酬的問題中都表示相對滿意。如此高的滿意度可能與經常接受具有挑戰性的任務并與領導經常溝通有關。

6 從激勵因素理論方面對員工的評估

百分之八十的員工有意愿在現有崗位上取得成就。一半左右的被訪者最關心工資,這一結果是對工資最容易引起員工不滿這一觀點的有力支撐。然而,其他因素如培訓體系,公司政策和具有挑戰性任務并沒有被高度關注。這是與“雙因素理論”是相悖的。相反,一些因素如成就感,潛力發掘被員工高度關注。這意味著激勵提高員工滿意度,接到一項艱巨任務意味著你被認可。同樣的表揚也是被認可的標志。從受訪者來看,絕大部分的員工都有著豐富的從業經驗。與本公司其他員工比較,對薪酬滿意的人數比與其他公司員工比較薪酬滿意的人多,這意味著,在公司內部,是一個相對公平的環境,可以有效地激勵員工。

根據從數據信息來看,員工如果有一個公正的工作氛圍,他們將更容易被激勵。如此看來,公平理論比雙因素理論在職場中有著更重要的意義。公平理論是有點主觀的,然而,使用雙因素理論去滿足每一個員工似乎更加困難,因為他們都有自己關于生長和保健因素的評判。

7 結論

動機是獲得成就的關鍵。當缺乏動力,你永遠無法實現目標,或者僅實現了不理想的結果,而當有動力時你將獲得更好的和更大的成果。一個有強烈的欲望,精力和熱情的積極的人將保持前進并獲得成就。利用激勵理論,雇主可以激勵員工有效地開展工作。但動機并不只依賴于人,也依靠環境,Kathy Schofield,一個資深人力資源經理,曾經說過:“你不激勵個人。你提供一個環境讓他們自我激勵。它是一個個人的決定,但給員工提供合適的環境是管理者的職責”因此,提供一個公平的工作環境,消除衛生因素,增加成長因素將是管理者有效激勵員工所要重點考慮的問題。

[1]Mullins,L.J.Management and Organisational Behaviour[J].Essex:Pearson Education,2007.

[2]Mullins,L.J.Essentials of Organisational Behaviour[J].Essex:Pearson Education,2008.