基于生命周期視角下的企業戰略人力資源管理

宋宏超

摘 要：現代管理理論認為，企業如人一般有著生命周期，同樣會經歷產生、成長、成熟及衰亡的一個過程。在經濟全球化、一體化進程加快形勢下，企業市場競爭形勢越來越來嚴峻，如何延長企業生命周期是管理者必須重視的問題。而人是企業戰略發展的一個重要資源，是實現企業可持續發展的關鍵。本文從企業生命周期、戰略人資管理基本理論出發，對該視角下企業戰略人資管理情況進行深入分析。

關鍵詞：企業發展；企業生命周期；戰略人力資源

企業是市場經濟的重要主體，有著其獨特的生命活力和發展潛力，但是企業和自然生命體是一樣，都會經歷由生到死、自盛到衰的一個生命歷程[1]。人力是企業成長和發展的一個戰略性資源。所以，在企業不同生命階段，應制定針對性人資管理策略，以延長企業的生命周期，這對企業的健康發展有著重要的促進作用。

1 企業生命周期及戰略人資管理的概況

1.1 企業生命周期

當前，學術界普遍將企業生命周期分成： 創業期、成長期、成熟期及衰退期等四個階段。其中，創業期就是企業成立階段，此時企業剛剛創建創立，起生存能力還比較弱。過了該階段企業可生存并得以發展，會較快的進入到成長期，此時企業的規模大幅擴大，經濟實力和競爭力也不斷增強，市場占有額不斷提高。當進成熟期之后，企業的生產技術越發精良，資金雄厚，人才優勢顯著，通常是行業的重要力量[2]。但在此階段的后期，企業就可能出現增長上逐步鈍化、效益降低、成本增加等問題。如未能及時有效處理這些問題，就必然會走向衰退。

對企業生命周期開展研究的目的就是嘗試為處在不同階段企業找到可與之特點相符、可持續發展的特定組織形式，讓企業能夠自內部管理方找出相對有優勢的模式確保企業有持續的發展能力，可以在每個階段發揮出企業的特色優勢，從而延長其生命周期，實現企業的可持續發展，讓其在日益激烈的市場競爭中處于不敗之地。

1.2 企業戰略資源管理

所謂戰略人力資源管理，就是組織為達成發展目標所制定和實施的有計劃、有戰略性的人資部署、控制及管理等活動。實際是傳統人資管理的一個戰略性發展，是組織人資管理理論的一個新發展階段。人資管理和戰略管理兩方面的理論是現階段戰略人資管理的重要內容，其中，人力資源是開展戰略人資管理的基本來源，因而要實施此項管理就需要人力資源和發展戰略相適應，只有通過科學合理人資規劃才可實現組織的戰略發展目標。

2 基于生命周期的企業戰略人力資源管理

2.1 創業階段

處于創業期企業通常還未得到社會的認識和承認，整體實力也不強，內部各項管理機制制度及發展方針還不健全，管理層面上仍有顯著的人治色彩。為確保企業更為迅速、穩定的渡過創業期，人資戰略的核心就是引進企業需要的關鍵性人才，以滿足企業的快速成長需要；積極培養企業核心人才，奠定企業后續發展的人才基礎。具體而言，該階段人資管理策略為：

一是要吸引各方面的關鍵人才?？赏ㄟ^內部培養和挖掘及外部聘請方式來得到需要的人才。在企業創業階段，以后者為主要的人才獲取路徑[3]。一方面，應廣泛創建與高層次人才市場尤其是專業人才機構的聯系，及時掌握人才信息。另一方面，在招聘中，應以素質為第一選拔因素，也就是要把工作經驗及工作能力置于首位。因需求量較少，可適當提升聘請資格，可更有針對性去選用人才。

二是要制定核心人才培養計劃。首先，企業創建者必須對核心人才的培養有足夠重視；其次，要制定科學的核心人才培養計劃，比如：核心人才的職業規劃；再次，要打造一個有助于核心人才成長的企業環境，使其能在企業生產和經營中充分發揮其才華及特長。最后，應將核心人才的利益和企業戰略發展充分結合，確保其能持續為企業做出貢獻。

2.2 成長階段

在成長階段，企業人資管理重點就是保證企業快速發展以滿足人資數量及質量需求；不斷完善培訓、考核及薪酬等機制，調動員工積極性，推進企業發展；建立完善的人資管理機制，讓人資管理工作步入正軌。具體應做好這幾項工作：

一是對企業人資需求進行合理有效的預測，以此制定科學的人資發展規劃。在成長期，企業對人資需求是很大的，且很迫切，需要招之即用?；诖?，企業人資管理必須要良好的前瞻性，應在有效分析和預測人資需求基礎上，通過制定科學的人資規劃來應對此種局面。

二是對企業各項工作進行科學分析，以制定崗位規范及標準，為企業人資管理的規范化、專業化打下基礎。

三是要和人資市場形成廣泛而又良好的聯系，以通過多種路徑及時、準確的獲取企業需要的各類人才，以保證企業的人資需要。

四是要重視并強化員工培訓，定期或不定期組織員工進行多樣化業務培訓，以提升員工的崗位技能及職業素養，逐步培育企業的人資文化，以更好的滿足企業發展。

五是建立健全人資管理機制，尤其是培訓機制、績效考核機制及激勵機制，充分有效的調動全體員工的工作積極性，確保企業的發展。

2.3 成熟階段

企業在步入成熟期后，不但是企業在當前環境及既有結構、條件下的狀態，同時也是外界和企業的心態要求。為更好的應對該階段企業發展戰略的調整和改進需要，在人資管理上，應更好的激發創新意識，促進企業變革，以確保企業有較強活力；留住及引入創新性人才，以保持創新人才基礎。該階段的人資管理策略有：

一是要對人員引入要嚴格控制。此階段的人員引入并非為維持企業現狀，而是要提升企業的創新力。應不斷調整和改進人員引入標準，將創新要求凸顯出來[4]；對一般人員引入要嚴格控制，更為積極引入創新型、高素質型人才。

二是不斷完善績效考核機制，應在既有的績效考核體系中，增大創新相關指標的權重。

三是進一步調整人資管理政策，尤其是在晉升、薪酬、福利、培訓等方面要往創新崗位及創新人才傾斜。

四是要積極實施創新職業生涯規劃及管理模式，讓善于創新人才有更為通暢的一個發展通道。

五是積極培育創新文化，加強危機教育，逐步形成創新性企業文化。

2.4 衰退階段

企業進入到衰退階段，市場占有率逐步降低，產品的市場競爭力也日益減弱，贏利能力整體降低，危機逐步顯現。企業的戰略管理核心是探尋企業重整及升級，讓企業得到新生。此時的人資管理策略為：

一是制定裁員計劃妥善落實。裁員是企業人資管理中最為艱難的一個工作。首先，管理者須充分認識到企業當前經營、效益及產量等情況，嚴格依照“先定崗，后定員”原則，對人資需求進行有效分析；其次，應要向員工明確說明企業的現狀和經營策略，以求員工理解，確保裁員工作良好開展；再次，須明確裁員的具體標準，且保證公平、公正、公開；最后，為確保裁員政策順利落實，應完善考考核系統，嚴格依照考核成績及綜合結果競爭上崗，避免失公允的裁員。

二是強化人資成本控制。一方面，要調整薪酬政策，實施高彈性薪酬機制，并要增大內部差距；另一方面，應嚴格開展績效考核，獎員工個人收入和個人能力及績效充分結合，多勞多得；此外，應科學管控人資開支，精打細算，以提升成本效益。

3 結語

總之，為實現企業的可持續發展，必須對企業生命周期理論有足夠認識，應根據企業不同階段制定科學、合理、針對的人資管理策略，創新人資管理方式，如此才能提高人資管理效率，延長企業發展周期，保持良好活力。

參考文獻

[1]許寧.以5P模型分析不同生命周期的中國民營企業戰略人力資源管理思路[J].特區經濟，2013，08：138-140.

[2]陳學軍，李漪.基于企業生命周期的中小企業人力資源管理研究[J].世界科技研究與發展，2014，05：574-580.

[3]徐二明.企業戰略研究[M].北京中國經濟出版社，1998，5：244-246.

[4][1]趙佳濤.生命周期視域下的企業戰略人力資源管理[J].人力資源管理，2015，07：5-6.