淺析中小型國有企業績效管理存在的問題和對策

張婧

摘 要：隨著經濟和政治形勢的不斷變化，中小型國有企業要想站穩腳跟、持續發展，就必須進行企業改革，增強企業的競爭優勢，而人才是企業發展的核心優勢之一?？冃Ч芾硎菄衅髽I進行改革的重點內容之一，它與人力資源管理中的各大模塊息息相關。搞好績效管理對于增強中小型國有企業的核心競爭優勢意義非凡。本文通過分析中小型國有企業績效管理的問題，并提出了相應的對策。

關鍵詞：中小型國有企業；績效管理；問題與對策

1 績效管理概論

績效管理是最終實現企業與員工共同發展的一種管理方法，涵蓋了績效計劃、績效實施、績效考核、績效溝通與反饋、績效結果應用等部分[1]，是一個完整復雜的系統控制過程。它首先要求以企業發展戰略為導向，通過對目標的層層分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，然后根據一定的評估標準和方法進行業績評價，激勵員工個人績效的持續改進，進而實現組織整體績效的提升和改善，最終實現企業發展的戰略目標[1]?？茖W嚴謹的績效管理，不僅可以客觀評定員工的工作能力與貢獻程度，激發員工的工作熱忱，發掘員工的聰明才智，還可以增強企業生命力，促進企業穩健成長，提高企業在整個國民經濟中的市場地位與競爭能力。

2 淺析中小型國有企業績效管理的問題

與大型國有企業相比，中小型國有企業有其自身的劣勢：大多實力較弱，管理水平較低；規模小，組織上不健全，人力資源有限；企業文化較弱，戰略不明晰，員工缺乏安全感和對企業的認同感，員工流動性較大等[2]。在績效管理的認識態度、組織安排和實施過程等方面，存在這樣和那樣的問題，對企業發展產生不利影響。

2.1 認識上不夠全面，存在認識誤區

在中小型國有企業當中，對于績效管理，不同職位和層次的人理解角度不同，普遍存在以下認識誤區：企業管理者認為績效考核就是績效管理，他們認為績效管理就是按照績效考核結果來調整員工薪金待遇、職級，而脫離了提高企業和員工整體績效的初衷[2]；一般員工認為績效管理只是處理其勞動薪酬和福利待遇的操作手段，易于產生抵觸情緒，使得績效管理無法順利、有效的推進；其他部門尤其是業務部門認為，績效管理只是人力資源部門的事情，與其他部門無關，甚至認為績效管理對于正常工作而言是一種負擔，所以經常敷衍塞責，使得績效管理無法起到應有的效果。

2.2 組織上不夠健全，人力資源部門地位低

在市場經濟條件下，企業更多是以盈利為目的，所以領導者普遍都是重業務輕管理，認為人力資源管理就是辦理人事手續，核發工資而已。對于中小型國有企業甚至都沒有專門設置獨立的人力資源部門，而是將人力資源職能納入綜合管理、后勤等其他部門，由一、兩名員工兼職從事人事工作。所以人力資源部門在企業當中地位較低，使績效管理工作陷入惡性循環，難以起到改進和提升個人、部門和組織績效的作用，嚴重影響著企業發展。

2.3 有效溝通不足

有效溝通不足主要表現在兩個方面：一是管理者與員工之間，二是部門與部門之間。在日常工作中，一般員工已經習慣于被動接受管理者的各種指示，即使有分歧也不愿或不敢提出異議；管理者也認為員工聽命于領導理所當然，征求員工的建議和想法意義不大[2]。這種觀念影響了績效溝通和申訴機制的有效性，往往使得上下級之間在計劃制定、執行等方面的理解和認知上產生偏差，不可避免的產生了誤會和矛盾。同時，部門與部門之間也缺乏足夠的溝通，合作意識較差，同為一家企業效力，卻對彼此的工作內容、優勢與劣勢不甚了解，缺乏對企業內部資源的有效利用。

2.4 對考核結果缺乏有效利用

由于中小型國有企業領導者對績效管理工作重視不夠，再加上對員工資歷、隱私等方面的考慮和“工資只能升不能降”的傳統觀念，導致很多企業對績效考核的結果即不予公示，也很少真正將考核結果與員工薪酬掛鉤，使得績效考核流于形式，失去了激勵員工、提升績效的作用；同時，會誤導員工出現“工作好壞一個樣”的疑慮，從而不愿意努力工作。而且，很多中小型國有企業往往采取傳統的年終考核，即在年終統一對員工業績進行考核評價。年終考核屬于事后考核，會導致考核結果具有滯后性，不能對企業和員工出現的問題及時進行判斷和調整[3]。

3 改善中小型國有企業績效管理的對策

3.1 引入正確的績效管理理念

通過組織培訓和動員，讓各級管理者和員工正確認識績效管理工作。要正確區分績效考核和績效管理的關系，績效考核是績效管理的關鍵環節，而績效管理則是人力資源管理的核心模塊[2]；要深刻理解績效管理的目的不僅僅是作為確定員工薪金待遇、職級的依據，更是提高員工工作技能、改進部門和組織績效，以及實現企業和員工的共同發展的不可或缺的重要手段[2]；要充分認識績效管理工作的全局性和系統性，僅僅依靠人力資源部門是不夠的，必須在全員參與的氛圍中進行。為了更好的讓其他部門理解人力資源管理工作的重要性，同時加強各部門員工之間的相互了解，可以采取參觀學習、崗位輪換等辦法，以增強一般員工對企業不同部門的工作內容、工作難點及其優勢和劣勢的了解，以減少不同部門員工之間的隔閡，有利于企業內部資源的共享和部門之間的配合。

3.2 加強績效管理領導，提升專業素養

績效管理是現代國有企業的有效治理手段，是國有企業進行改革的重點內容之一，使用得當便可以提高企業整體的工作成效，增強企業的競爭力和不可替代性，實現企業的可持續性發展?？冃Ч芾砉ぷ?取得成效的關鍵是要領導重視[3]。只有企業“一把手”重視并參與到績效管理工作當中來，才會引導企業在戰略目標、企業文化、管理建設等方面導入績效管理的理念，才會使企業其他部門和員工重視并積極參與，協力配合人力部門做好該項工作。同時，要提升人力資源管理部門在企業中的現有地位，使之與其他部門地位平等，并且在人力資源管理方面具有相對的獨立性和權威性。這樣就要求人力資源部門管理者必須具有專業素養、豐富的工作經驗，精通人力資源管理各項工作，能為企業領導出謀劃策，為企業招聘、甄選、培養優秀人才，并通過績效、薪酬等管理方式留住優秀人才，為企業不斷壯大和持續發展貢獻力量。

3.3 注重績效溝通，建立申訴機制

績效管理是一個持續的交流溝通過程，績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能產生效果的環節，具體包括事前規劃、事中指導和事后反饋[4]。事前規劃是指在制定計劃、考核指標前，管理者應聽取員工的意見和建議，使員工充分了解績效管理的目標、計劃、考核內容、衡量標準等內容并達成共識。事中指導是指在實施過程中通過溝通了解工作進展情況并對執行過程中出現的問題和困難進行指導和幫助，使績效管理能夠順利實施。事后反饋是指在績效考核結束后，根據考核結果進行分析研究，與被考核人共同探討，找到影響績效的原因并提供解決方案，幫助員工出謀劃策，提高績效水平；同時，還應建立申訴機制，為員工提供表達不同意見或看法的溝通渠道，這樣不僅可以減少考核中出現的失誤或不公正、不客觀的考核現象，還有利于了解員工的真實想法，及時消除員工的負面情緒，這樣才能真正達到績效管理的預期目的。

3.4 構建科學合理的激勵機制，加強考核結果的有效利用

是否有效利用考核結果是績效管理工作取得成功或失敗的重要一環?？己私Y束后，要盡快告知員工個人的考核成績，有不同意見的員工可以向人力資源部門進行反應，協調解決各類問題，保證考核結果的客觀公平，為構建科學合理的激勵機制提供基本保證。完善的人力資源激勵機制主要包括四個方面：經濟利益激勵、事業激勵、感情激勵、企業文化激勵[5]，只有相互配合使用，才會使其達到最好的效果。

經濟利益激勵是最直接、最基礎的激勵方式，在使用過程中應該采取獎罰并存的方式，既要有正向激勵，也要有負向激勵，切實做到績效考核結果與員工薪酬、福利待遇和晉級升遷掛鉤，使大家真切體驗因能力差異而引起的收入和地位差異[5]。事業激勵是將員工的個人發展與企業發展于一體的有效激勵方式，要求企業與員工進行溝通，在充分了解員工個人意愿的基礎上，制定出既符合員工個人職業發展需要，又能為企業帶來最佳績效的績效管理計劃。實現事業激勵機制的關鍵要素是根據企業發展的需要通過培訓等方式不斷提高員工的能力和水平，以保證企業與員工的共同成長與進步。感情激勵是必不可少的，其關鍵要素是組織對個人的信任與包容。對員工進行人性化管理，將硬性管理和柔性管理結合起來，讓員工體會到企業不只是冷冰冰的制度與績效，還有家庭般的溫暖，這同時也就上升到了企業文化激勵的高度。

4 結論

綜上所述，從提高企業生存、發展能力考慮，中小型國有企業必須樹立正確的績效管理新理念，努力克服組織不健全、溝通渠道不通暢、不能有效利用考核結果、激勵機制附于形式等系列問題，通過強化績效管理工作的組織領導、建立切實可行的反饋溝通體系、形成物質激勵與文化激勵等并行的激勵機制，使一般員工在體驗因能力差異而引起的收入和地位差異的同時[5]，也能認識到這種收入和地位差異不僅是企業生存與發展的需要，也是員工個人自我完善、不斷進步的需要，從而使績效管理過程進入一種良性循環，進而極大的提高和擴大中小型國有企業在復雜激烈的市場競爭中的生存能力和發展空間。

參考文獻

[1]尹之峰，白延靜.國有企業人力資源績效管理研究[J].科技與管理.2011（3）

[2]李德勛，樊遠紅.淺析中小企業績效管理的問題及對策[J].吉林廣播電視大學學報. 2010（8）

[3]徐楓.國有企業績效管理存在的主要問題及其解決方法的探討[J].經營管理者.2011（2）

[4]王冰.論績效溝通中的常見誤區及對策[J].民營科技.2012（12）

[5]王冰.中小型國有企業人力資源管理存在問題探討[J].商場現代化.2007（18）