媒體融合背景下加強采編隊伍建設的分析與對策

文/柳劍能

媒體融合背景下加強采編隊伍建設的分析與對策

文/柳劍能

2016年2月19日，習近平總書記在黨的新聞輿論工作座談會上強調，媒體競爭關鍵是人才競爭，媒體核心優勢是人才優勢。當前，中國正處在媒體融合發展、產業轉型升級的關鍵時期，加快培養造就一支政治堅定、業務精湛、作風優良、黨和人民放心的新聞輿論工作隊伍，培養一批具有新媒體采編運營能力的全媒型、專家型領軍人才，事關中國傳媒業改革發展大計。

近年來，新興媒體的勃興對復合型人才提出了更高要求。在轉型融合發展的關鍵時期，人才結構性失衡問題顯得更加突出。目前，整個傳媒界不僅缺乏既懂傳統媒體又懂新興媒體內容生產的采編復合人才，既懂傳統媒體又懂新興媒體運營的經營復合人才，更加缺乏對傳統媒體和新興媒體的內容生產和運營都有深入了解的復合人才。

媒體深度融合背景下傳統采編人才供需的主要變化

2014年，黨中央提出推進傳統媒體與新興媒體融合發展以來，需求側這一端，傳統媒體人員需求下滑，新興媒體人員需求上升；供給側這一端，高校應屆生超量供給，業界采編人才再培養供給嚴重不足，導致總體上供需錯配嚴重。隨著媒體融合的深入，這些態勢越來越明顯。

一是傳統媒體行業的發行量、廣告收入繼續下滑，導致對傳統媒體人才的吸納力和吸引力雙雙下降。據統計，2015年前11個月，電視、廣播、報紙、雜志、傳統戶外等傳統媒體廣告市場出現7%的同比縮減，其中，報紙廣告刊例收入下滑最為嚴重，同比下滑35.6%。2016年全年報紙和雜志的刊例收入同比分別下降38.7%、30.5%；2017年前三季度報紙和雜志廣告刊例收入同比分別下降31.9%和21.2%。

經營連年下滑的結果是部分報刊關停。2014年，北京的《競報》、上海的《天天新報》等報紙陸續宣布休刊；2015年，云南的《生活新報》、湖南的《長株潭報》、河北的《雜文報》、時尚旗下的《時尚新娘》等將近30份報刊或宣布?？?，或關停紙質版轉向發展電子業務。以上海報業集團為例，該集團成立以來，在推進媒體深度融合的過程中主動壓縮傳統媒體產能，成立之初共有報刊35家（含掛靠托管），至2017年年初，整合為22家，壓減了近三成的報刊數。

總體而言，伴隨著發行、廣告收入加速下滑和報刊關停，傳統媒體的采編人員存在較大的分流、安置壓力。

二是新興媒體加快發展，增強了對傳統媒體人才的吸納力和吸引力，加速了傳統媒體的人才流失。21世紀的前10年，市場化程度較高的知名傳統媒體，如南方報業傳媒集團旗下的《南方周末》《南方都市報》等，先后有李甬2005年5月出任網易副總裁、總編輯，陳菊紅2007年加盟騰訊后任騰訊網總編輯，楊斌2007年出任和訊網副總經理兼總編輯等，他們屬于先知先覺“投奔”互聯網的第一批傳統媒體人，數量較少，但獲聘的都是較高職位。

2010年以來，移動互聯網加速發展，此時投奔互聯網的第二批傳統媒體人數量大幅度增長，但由于互聯網優質企業已有十余年發展，管理團隊日漸成熟，因此，第二批中只有在傳統媒體擔任高管的人才能獲得較高職位，多數只能獲聘中層崗位。而且，相較于第一批“數字化轉型”，第二批傳統媒體人員離職“多元化拓展、職業化流動”的態勢更為明顯，既有優秀的媒體管理者轉任地方黨政領導，也有傳統媒體總編輯投身自媒體創業（如第一財經原總編輯秦朔離職后創辦微信公眾號“秦朔朋友圈”等），還有不少資深財經記者編輯轉任知名企業擔任市場、公關部門負責人或營銷副總裁等職位，部分采編人員重新回高校攻讀博士學位或擔任研究員等?？傮w上，優秀傳統采編人員出路比較寬廣，從政、從商、從文的都有。留守的采編人員未必是最優秀人才，從一個側面映襯出傳統媒體面臨人才“逆淘汰”危機。

三是全國大專院校的新聞傳播類專業伴隨著大學擴招快速膨脹，這使得新聞傳播專業學生的供給與市場實際需求錯配非常嚴重。據《中國新聞傳播學年鑒2015》統計，我國目前有600余所高校開設了新聞傳播學類專業，包括編輯出版、傳播學、廣播電視新聞學、廣告學、網絡與新媒體等。其中，大多數偏重傳統采編業務，少數開設網絡與新媒體專業的，時間不長，質量參差不齊?？傮w而言，注重新聞傳播類專業與計算機專業交叉發展的學院（如中山大學傳播與設計學院等）開始凸顯后發優勢，學生較為搶手。

同時，近年來，新興媒體的勃興對復合型人才提出了更高要求。在轉型融合發展的關鍵時期，人才結構性失衡問題顯得更加突出。目前，整個傳媒界不僅缺乏既懂傳統媒體又懂新興媒體內容生產的采編復合人才，既懂傳統媒體又懂新興媒體運營的經營復合人才，更加缺乏對傳統媒體和新興媒體的內容生產和運營都有深入了解的復合人才。

當前采編隊伍人才建設普遍面臨的主要問題

作為“事業單位、企業化管理”的傳統媒體集團，當前能提供給優秀采編人才的激勵相當有限。一是受整體經營形勢影響，傳統媒體采編人員的薪酬相比新興媒體特別是BAT等優秀互聯網企業，越來越不具備競爭力。二是事業單位高層管理崗位有限，上級管理部門還經常委派干部，使得優秀采編人員晉升通道越來越窄；受意識形態行業管理要求制約，管理團隊股權激勵始終難以落實，激勵約束機制離市場越來越遠。三是傳統媒體加速下滑和新興媒體技術快速迭代，都使得從業人員的不安全感劇增?！胺阑鸱辣I防記者”等不良輿論氛圍進一步消減了新聞行業的職業榮譽感?？傮w而言，受行業發展趨勢限制及傳統的體制機制約束，薪酬、職位、安全感等核心要素均難以提供強有力的支撐，這使得“待遇留人、事業留人、感情留人”操作難度越來越大。

就采編崗位的特點而言，當前采編隊伍人才建設可歸納為“三難三易”。

一是激情很難持久但很容易懈怠。傳統媒體的采編人員歷來被認為吃的是“青春飯”，因為新聞采訪和深度調研的時間往往不規律、地點多變、事件突發或情況復雜，為了趕稿常常需要加班加點甚至熬夜，為了拍攝取景常年奔波勞累，更有可能遭遇人身傷害，相當一部分采編人員從業不到5年就有很大的“職業倦怠感”，一般超過30歲以后就會感到越來越吃力。大部分優秀記者如果不能轉為編輯，或者擔任部門主任以上的職務，往往選擇跳槽。

二是激勵很難奏效但很容易消解。不少媒體都啟動過深化采編專業職務序列改革，比如，上海報業集團和南方報業傳媒集團都設置過媒體首席記者（編輯）崗位，搭平臺、聚資源、給項目，通過讓首席牽頭負責比較重大的采訪報道項目來體現其成就感，甚至在薪酬上比照或高于部門主任等中層管理崗位。這在一定時間段內是有效的，但是首席記者編輯制度屬于媒體的“自選動作”，與國家新聞行業的職稱制度不銜接，與其他媒體單位和高校等研究機構不通用，往往過了一段時間就走向“準行政化”，其突破行政崗位限制的初衷大打折扣，激勵作用很快被消解。

三是人才很難培養但很容易流失。推進媒體深度融合，對編輯記者的職業技能提出了全新的要求，不管是應屆生還是一線采編人員，為了順應新興媒體靈活多樣的表現形式，如微視頻、H5、虛擬現實場景呈現等，往往需要學習許多新知識，適應許多新變化。一次采集、多渠道發布的中央廚房運行機制，要求記者編輯轉型為全媒體記者、融媒體編輯；要求記者要能夠寫出適合在手機客戶端、新聞網站、報紙雜志上刊發的不同版本；要求從原來的以文字為主，變更為文字、照片、音頻、視頻，甚至漫畫配圖和動畫動漫等多種技術手段并用。這樣的采編人才很難培養，卻很容易讓互聯網企業以2-5倍的薪酬直接挖角，所謂“培養要花好幾年，流失只需兩三天”，流失率很高。

媒體深度融合過程中加強采編隊伍建設的主要舉措

大環境所致，南方報業傳媒集團同所有傳統媒體集團一樣面臨人才流失的隱憂，一直在積極應對。在媒體深度融合背景下，南方報業傳媒集團結合自身實際，從供給側結構性改革入手，著眼于基層員工、中層骨干、高端人才等不同層次的問題，努力探索加強采編隊伍建設的有效舉措，總結了“校園招聘調結構、在職員工提水平、高端人才雙激勵”等一系列具有南方特色且較為有效的對策。

著眼于基層員工：在招聘環節調結構，從源頭解決供需錯配問題。既然供給側本身存在結構性問題，為更好地推動集團深入實施媒體融合發展戰略，支持和配合集團若干重點新媒體項目建設，校園招聘就要重點遴選“網感”好的應屆生。南方報業2016年和2017年的校園招聘工作，以“南方+”客戶端等新媒體手段，吸引國內外百余所高校數萬名應屆畢業生報名應聘，做到了“三到位”。

一是全媒體營銷到位。由專人運營南方報業校園招聘兩微平臺，加強與應聘學生的互動；與全國重點院校點對點信息對接，發動往屆校招員工進一步擴展溝通層面與深度。據不完全統計，2017年校招期間，僅南方報業校園招聘微信公眾號點擊閱讀量就超過10萬次，閱讀人數5萬余人，崗位信息推文，轉發量突破2000余次，微博端閱讀量突破30萬次；集團各媒體微信平臺發布推文閱讀量突破30萬次，微博推送閱讀量突破200萬；“南方+”活動頁面校招查詢點擊數過5萬次。突破原有以校園就業網信息發布為主的模式，充分發揮了集團全媒體傳播優勢，大幅度提高了招聘信息的覆蓋面。

二是招聘服務到位。集團借助“南方+”客戶端平臺開發個性化功能，應聘學生可以隨時隨地通過“南方+”全流程查詢招聘進展和招聘信息，有學生反映，與許多單位發了招聘公告后只能被動等待不同的是，南方報業的招聘能在“南方+”上隨時查詢進度、“微信小編”互動及時，工作效率高、有人情味，與南方報業的氣質高度契合，提升了應聘者的信心和期望值。通過優化網絡申報服務，集團進一步篩選有志于從事新聞工作的“網絡原住民”。

三是人才匹配到位。圍繞集團融合發展的戰略部署以及各新媒體單位建設發展需要，校招工作一方面加強集團新媒體項目展示，充分體現集團新媒體發展的蓬勃態勢和對新媒體人才的旺盛需求，增強集團新媒體崗位的吸引力；另一方面，進一步強調綜合素質，對具有跨學科學歷的學生優先考慮，對興趣廣泛、知識面廣、學習能力出眾、新媒體涉獵較多的學生高看一眼，充分挖掘學生成長為復合型人才的潛力。

著眼于中層骨干：從在職員工中培育“南方網紅”，力爭以事業留人。2016年10月17日，在《南方日報》創刊67周年前夕，南方報業傳媒集團舉行“南方名記”評審會議，正式啟動“南方名記培育工程”，著眼于中層骨干，培養一批具有新媒體采編運營能力的全媒型專家型人才。其中，最有特色的是推出了“南方名記工作室”制度。工作室原則上設在培養對象原所在部門，可根據需要物色集團其他單位的采編、經營或技術人員組成虛擬團隊。所在部門領導要在項目規劃、資源調配等方面全力支持培養對象開展工作。集團信息技術部主動提供技術支持、培訓等服務?！澳戏矫洝迸囵B對象在集團的重點報、刊、網、端開辟專門欄目（如“名記特稿”），統一標識，形成品牌；作品（產品）統一冠以“XXX（記者姓名）工作室出品”標識。

考慮了媒體深度融合的發展態勢，《南方報業》靈機一動，又首創了“網紅”概念。以往紙質媒體風行的時代，名記施展的舞臺更多的是報刊；當前網民數量已經超過7億，其中，手機網民超過6.2億，用戶閱讀習慣正在從報刊向移動端轉移，因此對名記提出了更高的要求，要從“南方名記”邁向“南方網紅”。具體要達到三個標準：一是形象佳，朝氣蓬勃、活力四射；二是有素質，有專業素質、新媒體素質和服務素質；三是有氣質，腹有詩書、心有用戶、肩有擔當。

2016年，第一批篩選出來的“南方名記”培育對象有15名，平均年齡34歲，是在政經、教育、醫療、軍事、三農等領域具有明顯傳播優勢和專業特色鮮明的青年才俊。他們在“南方網紅培育工程”中轉型升級為“南方網紅”。培育工程實施半年，效果顯著，推出了《武松來了》這種點擊量突破1億的現象級節目和一批單篇閱讀量超過100萬的高質量融媒體作品，得到讀者、網友的認可，得到中宣部和廣東省省委宣傳部領導的充分肯定。

2017年，第二批遴選出的“南方網紅”培育對象有25位，來自集團旗下《南方日報》、《南方》雜志、《南方農村報》、《南方周末》、《南方都市報》、《21世紀經濟報道》、南方新聞網等媒體，平均年齡32.4歲，主攻方向涉及時政、經濟、軍事、娛樂、視頻等各個細分領域，與第一批“網紅”一樣，都是所在媒體的業務尖兵和創新能手?！澳戏骄W紅”開啟了事業留人的新嘗試，對穩定中層業務骨干起到了重要作用。

著眼于高端人才：組織申報人才專項資金，物質精神雙激勵。決定一份主流媒體精神氣質的，首先是領軍人物。集團在深化媒體融合過程中，特別注重高端人才的引進和培養。按照廣東省省委宣傳部的統一部署，集團積極組織申報廣東省宣傳文化發展專項資金和廣州市產業領軍人才補貼，推薦青年文化英才人選、宣傳思想文化領軍人才等，為集團扶持和引進人才爭取更多的政策和資金支持。專項資金政策性強、手續較為繁瑣，人力資源部聯合財務部等有關部門，圍繞項目建設，加強政策解釋等工作，為申報單位提供全方位的信息咨詢和溝通服務。截至2016年12月，集團已獲得省委宣傳部批復專項人才資金300多萬元。專項資金資助不僅是給予課題經費，同時也包含了對高端人才的認定，屬于物質精神雙重激勵，對于集團完善人才結構、引進和培養高端人才特別是采編人才提供了強有力的支持。

作者系南方新聞網副總編輯、南方報業傳媒集團戰略發展部主任

本文系廣東省宣傳文化人才專項資金資助項目“中國報業媒體融合現狀及發展戰略研究”的研究成果之一。