會計師事務所內部治理：理論基礎與機制創新

摘 要 聲譽、客戶資源以及人力資本是會計師事務所的關鍵資源，也是事務所治理的主要對象。進入權是審計師控制和使用自身人力資本及其關鍵性非人力資本的能力。關鍵資源的控制和保留機制是事務所內部治理的關鍵所在，這一機制主要包括：決策權配置機制、剩余收益分配機制、授權機制以及合伙人遴選與退出機制。模型分析進一步表明：（1）以進入權為基礎的治理機制有利于事務所內部資源的優化配置。（2）以進入權為基礎的治理機制能夠對審計師專用性人力資本投資形成有效激勵。

關鍵詞 會計師事務所 治理機制 產權 進入權 聯盟博弈

中圖分類號：F239.22 文獻標志碼：A

一、引言

會計師事務所的資產特征表現為“人合重于資合”（肖小鳳等，2012）[1]，通過治理機制創新實現對審計師的有效激勵，是促進事務所做強做大、提高審計服務質量的一個重要途徑?，F有文獻大多僅涉及到事務所內部治理實踐中的一些舉措，以現代治理理論為基礎的治理機制創新研究較為鮮見。朱小平和葉友（2003）應用產權理論的觀點探討了事務所的組織形式問題[2]。然而，產權理論過于強調物質資本的作用（楊瑞龍和楊其靜，2000）[3]，不符合事務所“人合重于資合”的特征。另有學者主張以自主治理理論作為事務所內部治理的理論基礎（吳溪和陳夢，2012）[4]。但該文僅將品牌資源作為主要治理對象，仍未能很好地反映事務所的資產特征。會計師事務所是典型的知識和人力資本密集型專業服務企業（Nordenflycht，2010）[5]，以企業理論作為事務所治理的分析工具是更為現實的選擇。

進入權理論為現代知識型企業的公司治理實踐提供了一個很好的發展方向（廖飛和茅寧，2006）[6]。進入權理論將企業理解為關鍵資源的集合體（Rajan and Zingales，1998）[7]，企業的關鍵資源可以是物質資本，也可以是人力資本等非物質資本。這一認識將為企業創造價值并被有效控制的全部資源納入治理邊界，從而拓展了其理論適用范圍。Rajan and Zingales（2000）進一步指出，相較于對物質資本的控制，對有價值的人力資本的控制是更大的價值來源[8]。獲得人力資本控制權的一個重要方式，就是通過進入權的配置實現對專用型人力資本投資的有效激勵，從而建立企業和人力資本間的“互補性”，進而實現員工與企業之間的相互“套牢”。由此看來，以進入權為基礎的事務所內部治理機制將有利于對審計師的保留和激勵，進而有助于提高事務所的執業效率與審計服務質量。

本文嘗試以進入權為基礎對事務所內部治理機制進行創新設計。本文的貢獻與拓展在于：第一，通過對關鍵資源的分析明確了事務所治理的主要對象，并對事務所治理中的“進入權”做了準確的界定。第二，以進入權為基礎的事務所內部治理機制創新設計，為進一步的理論探討奠定了基礎，對事務所的治理實踐也有重要的指導意義。第三，產權理論的博弈分析范式通常要求以所有權為基準將參與人劃分為股東與雇員等若干團體。本文將n人聯盟博弈模型用于對治理機制創新設計有效性的考察，在研究方法上做了重要拓展。本文的后續安排是：第二部分分析事務所的關鍵資源并定義進入權，第三部分分析事務所內部治理的對象與治理挑戰，第四部分是以進入權為基礎的內部治理機制設計，第五部分通過博弈模型驗證治理機制的有效性，第六部分是研究結論。

二、會計師事務所的關鍵資源與進入權

進入權可定義為代理人控制和使用關鍵資源的能力（Rajan and Zingales，1998）[7]。審計師的執業活動通常僅需要辦公場所和一些基本的辦公設備，而不需要專屬的生產或測試設備。即使某些特殊行業的審計業務可能有一些專業測試的需求，這些測試一般也需要委托專業的測試機構來完成。審計執業活動對物質資本的依賴度較低，物質資本在會計師事務所中的作用與重要性都大大降低。以下幾種非物質資本是事務所的關鍵生產要素，可將其界定為關鍵資源。

（一）聲譽是影響事務所經營績效的關鍵要素

審計師通過對專業知識的運用，獨立地對被審計企業的財務報表出具恰當的審計意見，從而為會計信息的可靠性做出合理保證，是審計執業活動的目標和價值所在。審計服務具有專業性、復雜性以及無形性的特點，審計服務產品的質量不能像實體商品一樣通過外觀、性能、材質等指標進行判斷。會計師事務所與客戶之間在很大程度上存在著審計服務質量信息的不對稱問題，這使得客戶對審計服務質量難以做出準確、客觀和公正的評價。當客戶無法對服務質量無法做出判斷時，他們將被迫使用聲譽等“社會證據”來決定其選擇（Rao et al.， 2001）[9]。良好的聲譽不僅能通過提升客戶對事務所審計服務質量的信賴而促進交易的達成，還可通過培育顧客忠誠度而提升事務所的財務績效，并進而促進事務所市場地位的提升。而市場地位提升的過程又往往伴隨著審計師聲譽的進一步提升，從而形成一個良性循環。因而，聲譽不僅是會計師事務所執業價值的外在表現，也是影響其經營績效和市場競爭力的關鍵要素。

（二）客戶資源對會計師事務所運營有著直接影響

會計師事務所的執業活動需要與每一個客戶發展密切的聯系，客戶廣泛參與到審計服務過程的各個環節，部分地扮演了審計產品合作生產者的角色。為了降低降低交易成本以及由于信息不對稱而造成的對對審計質量感知的風險，被審計客戶通常傾向于與現有的會計師事務所長期合作。審計師在與客戶長期合作的過程中，逐漸積累了有關客戶的一些相關知識。企業與客戶交互作用過程中所形成的客戶知識在所有客戶資源中占據著最重要的地位（Rowley，2002）[10]?？蛻糁R主要包括有關現有客戶業務特點的知識、客戶細分市場的知識以及有關潛在客戶的知識。審計師在對特定客戶長期的服務過程中逐步積累起來的專用性的客戶知識，這將助于事務所改進現有服務和提供持續性的高質量服務。審計師對客戶知識的掌握和有效運用，不僅有助于提高提升審計執業效率，還有利于客戶對服務質量的感知，提高客戶滿意度和忠誠度。以客戶知識為核心的客戶資源對事務所的運營和發展有著直接的影響。

（三）專用性人力資本是會計師事務所價值創造的主體

審計執業活動具有專業性和復雜性的特點，與一般企業的生產經營活動存在較大差別。審計執業活動的工作重點在于運用專業知識針對不同客戶的特征給出專業性的鑒證意見。知識不能脫離它的所有者而獨立存在（Prencipe and Tell，2001）[11]，審計業務所需的專業知識通常凝聚于審計師的人力資本之中。審計師在開始其職業生涯之前一般需要接受系統性專業教育，在這類教育中所獲得的主要是能夠被規范和系統傳授的顯性知識。而在進入其職業生涯之后，審計師在長期的業務實踐過程中將逐步獲得和積累工作所需的更具專業性的業務知識。這類知識是審計師個人已獲取的知識、經驗和技能的融合體，只能為特定的審計師所有效利用，可被歸類為隱性知識。審計師的專用性人力資本也即是一種通過長期的“干中學”所獲得和積累的特質性資源。專用性人力資本是與特定事務所相關聯的隱性知識的凝結體，具有高度增值性和價值創造能力，是事務所價值創造和業務創新的主要源泉。

根據以上分析，本文將進入權界定為審計師控制和使用其自身人力資本以及聲譽、客戶資源等關鍵性非人力資本的能力。進入權定義中的“能力”并非一般的能力（楊繼國，2001） [12]，進入權賦予代理人向企業資源方向專業化其人力資本的機會（Rajan and Zingales，1998）[7]。運用和控制關鍵資源的能力能夠審計師專業化其人力資本，這種專業化人力資本通過與關鍵性非人力資本的結合，又可發展出事務所層面的具有更高的價值創造力的專用性人力資本。審計師可通過進入權進行專用性投資，從而建立與事務所之間的“互補性”。進入權作為一種“能力”，其特殊性就在于它能夠內在地促進人力資本與企業內的非人力資本相結合。從這個意義上來說，進入權是一種與人力資本相聯系的權力。由于人力資本合約的不完全性特征，通過進入權獲得的只能是一種非契約化的權力。人力資本專用性投資一旦停止，進入權將會弱化乃至消失。因而相較于契約化的產權機制，進入權是一種動態的、可對專用性人力資本投資產生持續性的激勵作用的機制。

三、事務所治理的主要對象及其治理挑戰

在會計師事務所中，物質資本的作用和地位大大降低，人力資本、聲譽以及客戶資源是事務所價值創造的主要源泉。企業治理的關鍵在于關鍵資源的控制和保留機制（Rajan and Zingales，2000）[8]。作為事務所內的關鍵資源，人力資本、聲譽以及客戶資源都應是事務所治理的主要對象。

（一）聲譽資源與治理挑戰

良好的聲譽需要會計師事務所內的全體審計師在很長的時期內一貫的維護行為才能建立（肖小鳳和王建成，2010）[13]。一方面，良好聲譽的形成需要事務所內全體審計師的一貫努力；另一方面，事務所聲譽要為高質量審計師所有效掌握和運用才能發揮其最大效用。因此，從其生產和使用過程來看，事務所聲譽具備準公共品的特質。作為聲譽資源的使用者，審計師有利用這一準公共品獲取聲譽租金的激勵。如果聲譽資源被不加限制的濫用，就有可能會被破壞殆盡，這將影響市場對事務所的評價。聲譽資源一旦遭到破壞，現有客戶將中止合同，意味著將永遠失去該客戶。并且這可能還會導致連鎖反應，從而失去市場的信任，甚至會失去整個市場。在聲譽受損的情況下即使能夠實施補救措施，聲譽的修復過程也將是是漫長和代價高昂的。經驗證據表明，當會計師事務所因受監管部門處罰而致聲譽受損時，客戶公司將傾向于變更“污點”事務所以撇清公司與聲譽不佳事務所之間的關系（劉笑霞和李明輝，2013）[14]。聲譽是一件必須永遠加以保護并悉心管理的無價之寶（戴維斯，1997）[15]，會計師事務所在利用聲譽資源提升績效的同時，更要做好聲譽的維護工作，建立有效的聲譽使用和維護機制。

（二）客戶資源與治理挑戰

客戶數量、規模以及與維持與現有客戶合作關系的能力，是會計師事務所市場競爭力的集中體現。Bendapudi and Berry（1997）指出，客戶與專業服務企業之間長期合作關系的建立，更多的是基于對特定專業人員的信賴而非針對特定的服務產品[16]?？蛻魧τ谔囟▽徲嫀煹男湃我灾聦徲嫀焸€人與客戶之間的關系，在會計師事務所維持與客戶間的合作關系的過程中都扮演著重要角色。在中國這樣一種關系型社會中，人們傾向于與相對熟悉的對象進行交易與合作。與美英等國家的情況相比較，我國會計師事務所在業務承接中“個人關系”的作用更為重要（龔啟輝等，2011）[17]。審計師與客戶之間關系的密切程度又會影響到客戶進一步的審計業務需求。我國審計市場的行業集中度相對較低，客戶在審計師選聘方面掌握著主導權，會計師事務所之間存在著很強的競爭關系，這使得客戶關系維護的重要性更為凸顯。為了更好地維持客戶關系、保持客戶資源，事務所治理中需要對擁有較高客戶資源控制權的審計師進行有效激勵。事務所治理的另外一個重點在于建立客戶資源的保留機制，防止個別審計師離職情況下的客戶資源流失。

（三）人力資本與治理挑戰

審計師的通用性人力資本主要由通用性的行業知識和技能所構成，能夠在市場上被正確估價，可以自由進入市場交易。而專用性人力資本則往往與特定的知識相關聯，是審計師在特定事務所內通過長期的“干中學”所積累的特質性資源。專用性人力資本一般只對特定審計師有用或者只有被作用于特定資源才能最大化其價值。因此，專用性人力資本在會計師事務所內部的價值要遠高于在事務所外部的價值，不能被外部市場所正確估價，也難以在外部市場進行交易。專用性人力資本主要由隱性知識構成的特點又進一步降低了其自身的流動性。對專用性人力資本的投資反而成為了審計師的“退出壁壘”，擁有較多專用性人力資本的審計師若離開所在的事務所，其人力資本的價值就無法完全實現。作為擁有專業技能的知識員工，審計師為延續自己的職業生涯更注重通用性知識的獲得和積累，傾向于進行通用性人力資本投資。在人力資本投入一定的情況下，通用性人力資本投資水平的增加會降低審計師的專用性人力資本水平，從而降低了人力資本的質量。通過設計和實施激勵機制而激勵審計師圍繞專用性知識進行人力資本投資，是實現對審計師進行深度“套牢”的重要途徑。

四、以進入權為基礎的會計師事務所內部治理機制

企業治理的關鍵在于建立對關鍵資源的控制和保留機制（Rajan and Zingales，2000）[8]。通過進入權配置激勵審計師圍繞關鍵資源進行專用性人力資本投資，促進人力資本與關鍵性人力資本之間的相互專業化并相互“套牢”，是關鍵資源保留和控制機制實現的關鍵所在。以事務所內的關鍵資源為治理對象的機制設計如圖1所示。

（一）決策權配置機制

進入權是一種內在的促進人力資本與非人力資本結合的能力，進入權的配置過程就是審計師人力資本與關鍵性非人力資本相互專業化的過程。專用性人力資本是人力資本與關鍵性非人力資本的凝結體，具有很高的能動性和創造力，是促進事務所審計服務質量提升的最為活躍和最具關鍵性的要素。審計師人力資本的專用性水平越高，對審計質量提升的可能貢獻就越大，人力資本專用性水平可作為衡量審計師人力資本質量的指標。Rajan and Zingales（2001）指出，控制權應當給予能使沖突發生時資源浪費最小的人[18]。賦予人力資本專用性水平較高從而擁有較高的人力資本質量的審計師較高的決策權是進入權配置的重點。事務所內部決策權的有效配置可以激勵人力資本質量較高的審計師進行更多的專用性人力資本投資，這對于審計質量的提升無疑具有重要的促進作用。人力資本質量較高的審計師擁有較多的決策權有利于人力資本的優化配置，進而有助于提高審計師團隊整體的生產效率和提供高質量審計服務的能力。

（二）剩余收益分配機制

專用性人力資本在特定事務所內部的價值要遠高于在事務所外部的價值。專用性人力資本水平較高的審計師若離開特定的事務所，其擁有的專用性人力資本在外部市場上難以被正確估價。審計師為延續自身的職業生涯更注重通用性知識和技能的培養，缺乏圍繞企業的關鍵性非人力資本進行專用性投資的激勵。在公司治理中激勵永遠是第一位的（王傳彬等，2016）[19]，將專用性人力資本納入組織剩余分配正是以進入權為基礎的事務所內部治理機制的一個重要原則。在這一原則指導下，審計師以進入權為基礎參與剩余收益分配。建立這樣一種剩余收益分配機制，可對審計師的專用性人力資本投資形成持續性的有效激勵，有助于事務所執業效率和審計服務質量的提升。剩余收益分配機制的重要性主要體現在：首先，以進入權為基礎的剩余收益分配機制，使得高質量審計師享有事務所的剩余求償權，這有助于對專用性人力資本投資產生激勵作用。其次，以進入權為基礎的剩余收益分配機制可激發審計師的工作熱情，通過對人力資本投資的激勵規避團隊生產中的“偷懶問題”。第三，以進入權為基礎的剩余收益分配機制可使事務所內的全體審計師成為利益共同體，從而有效增進審計師之間的交流與合作，促進工作效率的提升。

（三）合伙人資格遴選機制

要維系和吸引專業化人才，應當給予雇員一定水平的未來租金，并且要使未來租金可信（Zingales，2000）[20]。將具有進行專用性人力資本投資能力和意愿的高質量審計師提升為合伙人，使其能夠以進入權為基礎參與事務所剩余收益的分享，則意味著對審計師的專用性人力資本投資做出了不“敲竹杠”的可信承諾。將擁有豐富執業經驗和較高人力資本專用性水平的審計師提升為合伙人，是保持和維護事務所關鍵性人力資本的重要途徑。合伙人資格遴選機制可通過對專用性人力資本投資的激勵作用而加深審計師對事務所的依賴，實現對高質量審計師的深度套牢。合伙人資格遴選機制的作用主要有：首先，在這一機制作用下，為了具備作為合伙人所必需的勝任能力，審計師需進行前置的人力資本專用性投資，這有利于事務所人力資本質量的整體提升。其次，該機制還可激勵審計師努力工作而達致人力資本投入的最佳水平，從而對事務所執業效率和審計質量的提升產生重要的推動作用。第三，將高質量審計師提升為合伙人使其參與剩余收益分享，可以增進審計師之間的相互監督，從而有助于降低事務所內部治理的代理成本。

（四）合伙人退出機制

合伙人退出機制要求將勝任能力較低的審計師解聘出會計師事務所的合伙人隊伍。由于勝任能力較低的審計師人力資本的專業化程度較低，不具備圍繞關鍵資源進行專用性人力資本投資的能力，將其留在合伙人隊伍內可能會對事務所的運營產生諸多不利影響，甚至可能影響到事務所的整體聲譽。對會計師事務所價值創造貢獻度較低的審計師退出合伙人隊伍，可有助于事務所運營績效的提升，這是因為：第一，勝任能力較低的審計師對價值創造的貢獻度不高，繼續留在合伙人隊伍將不利于事務所業務的拓展，也不利于對客戶個性化服務的提供。第二，勝任能力較低的審計師留在合伙人團隊不僅影響事務所的執業效率，還可能影響其他審計師的執業活動，對團隊合作和企業文化造成負面影響，進而影響事務所的外在形象和聲譽。第三，勝任能力較低的審計師不能圍繞有價值的資源進行專用性人力資本投資，但其對關鍵資源的占用程度卻可能隨著在事務所內年資的增長而增加，留在合伙人隊伍內增加了其利用事務所資源謀求個人私利的機會。

（五）關鍵要素控制權授權機制

聲譽以及客戶資源難以被外部資金提供者所攫取，但可與人力資本相結合成為審計師專用性人力資本的組成部分。事務所的關鍵資源若缺乏有效的保護可能給事務所的經營和發展帶來潛在風險。高質量審計師通過圍繞事務所的關鍵資源進行專用性人力資本投資而凝聚了較多的關鍵資源。這些擁有關鍵性人力資本的審計師在離職后很可能成為競爭對手的業務骨干，或者他們自身就成為原事務所所從事業務的有力競爭者。為防止高質量審計師離職所可能導致的損失，對于涉及事務所關鍵資源的任務或崗位，需要設計“互補性”的授權機制。重要的業務由多個審計師或項目團隊共同負責，這樣個體審計師所掌握的資源就將是不完整的。當不能夠完整地掌握某些關鍵資源時，審計師即使能夠對其進行專用性人力資本投資，這些資源也不能夠完整地凝結在其人力資本之中。由于不能夠獨立地運用自身的人力資本進行有關的執業活動，高質量審計師的離職動機或利用所掌握的關鍵資源謀取私利的動機將減弱。因此，關鍵要素控制權的“互補性”授權機制不僅有利于事務所關鍵資源的保護，還有利于高質量人力資本的控制與保留。

五、以進入權為基礎的內部治理機制有效性的博弈分析

以進入權為基礎的事務所內部治理機制下，審計師以其自身所擁有的進入權享有參與事務所決策與剩余收益分享的權力。事務所內部的全體審計師互為委托人和代理人，不存在傳統意義上的委托—代理關系。因而在博弈模型選用上不能沿用產權理論的分析范式將博弈的參與人抽象為委托人與代理人兩個集團。根據上述治理機制的特點，本文選用n人聯盟博弈模型對上述事務所內部治理機制創新設計的有效性進行驗證。在聯盟博弈模型中，多個參與人依照其在聯盟中的貢獻“對稱”地參與博弈，這與我國大中型事務所的合伙制組織形式特點相適應。

（一）聯盟博弈模型設定

聯盟博弈的參與人為特定事務所內部的全體審計師，進入權是參與人在博弈中談判實力的來源。博弈的次序及規則安排如下：

（1）事務所中全體審計師組成的大聯盟為N，N=（1，2，...，n）。

（2）在時期0，事務所內部以進入權為基礎進行資源配置。

（3）n個審計師組成動態聯盟，在0到1期間圍繞關鍵資源進行“互補性”的專用性人力資本投資，并彼此進行核心能力的優化整合，聯盟的合作生產得以進行。

（4）在時期1，聯盟博弈的參與人共同參與剩余收益的分享。

（5）假定沒有流動限制，所有事先協議的支付在時期1都能實現。

在聯盟博弈的利潤分配方案中，shapley值法是基于參與人在聯盟收益實現中的重要程度進行分配，這與本文進入權是參與人在博弈過程中談判實力的來源的假定相吻合。以下對滿足Shapley值解法的聯盟博弈解的條件進行設定。

令參與人的集合為N，N=（1，2，...，n）。如果對于參與人集合的任一子集S（ ），都對應著一個實值函數v（S），滿足v（?）=0，v（S1∪S2）≥v（S1）+v（S2），其中S1∩S2=?，則稱[N，v]為由n人參與的聯盟博弈，v為博弈的特征函數，v（S）為聯盟S的收益值，該博弈可記為 。令Bi表示集合N中第i個成員從聯盟最大效益值V（N）中分得的收益，則B=（B1，B2，…，Bn）稱為聯盟博弈的分配策略。

假設1（有效性）：對于所有的 ，有 。該條件表明，大聯盟所創造的財富v（S）全部在中合理分配，這是聯盟穩定的條件。

假設2（可加性）：對于參與人所組成的任意兩個聯盟S1，S2 ，恒有 。該條件表明，倘若一群人同時參加兩個聯盟，那么每個參與人的收益總和是在這兩個聯盟中所得到的收益之和，這是對合意的分配方案的合理要求。

假設3（對稱性）：設π是集合N=（1，2，…，n）的一個排列，也即N為到它自身的映射，若πi為i的映射，πs為S的映射（ ）。記V（πs）=U（S），則對于一切i=1，2，…，n，有 。該條件表明，聯盟成員收益分享的基準與參與次序沒有關系。

在滿足上述公理性假設1-3的基礎上，聯盟中任一成員i收益分享的Shapley值為：

（二）治理機制的有效性及其激勵作用

令事務所內部關鍵性非人力資本的價值為A，任意第j個審計師專用性人力資本的價值為xj，可將人力資本與非人力資本合作生產博弈的特征函數可記為 。

任意人力資本水平較高的審計師i加入由j個參與人組成的聯盟，審計師i所獲得的剩余收益分享由Shapley值解法給出。若任意專用性人力資本水平較高的審計師i獲得進入權，加入由j個參與人組成的聯盟，該審計師對事務所產出的邊際貢獻是： ，其人力資本投資的成本為wixi。審計師i加入由j個參與人組成的聯盟的概率為 。將以上三式代入公式（1），可得審計師i剩余收益分享的Shapley值為 。

對上式求xi的微分，可得審計師i凈收益的一階條件為：

（2）式條件下，審計師i加入聯盟參與合作生產與剩余收益分享的邊際收益等于其邊際成本。這意味著在此狀態下審計師i的收益達到最大值，并且由成本函數的單調性知該值為唯一值。聯盟博弈中的參與人滿足對稱性條件，審計師i的均衡條件可適用于聯盟內的任意審計師。因此，在公式（2）條件下沒有參與人可以獨自行動而增加其收益。也即該聯盟博弈滿足穩定性條件，上述審計師i所得收益的shapley值是博弈的核心解?？蓪⒁陨嫌懻摎w納為如下命題：

命題1：以進入權為基礎的治理機制有助于資源的優化配置，從而實現事務所內部資源配置的均衡。

以下將聯盟博弈的特征函數設定為一個CDS形式的生產函數，進一步考察以進入權為基礎的事務所內部治理機制對審計師專用性人力資本投資的激勵作用。將該生產函數定義如下：

為由j個審計師組成的合伙人聯盟S的生產函數。其中，A為事務所內的關鍵性非人力資本，xj表示第j個審計師的專用性人力資本， 。

由公式（2），當第i=s個審計師被提升為合伙人，加入由j=s-1個合伙人組成的團隊時，有：

當第i=s+1個審計師被提升為合伙人，加入由j=s個合伙人組成的聯盟時，有：

（3）、（4）兩式比較得：

由 ，有 。又由 ，可知 。

這表明，相較于由s個合伙人組成的聯盟，審計師加入由s+1個合伙人組成的聯盟，需要擁有更高的專用性人力資本水平。也即隨著合伙人聯盟規模的增加，審計師需要具備更高的人力資本專用性水平以及投資能力才能夠被遴選為合伙人。這一結論說明合伙人遴選機制可形成錦標賽效應，對事務所內的全體審計師進行前置的專用性人力資本投資形成有效激勵。上述討論可歸納為如下命題：

命題2：以進入權為基礎的事務所內部治理機制可以對專用性人力資本投資形成有效激勵。

六、結論

會計師事務所中物質資本的作用和地位大大降低，人力資本、聲譽以及客戶資源構成了審計執業活動的主要生產要素。會計師事務所治理中的“進入權”可界定為，審計師控制和使用其自身人力資本以及聲譽、客戶資源等關鍵性非人力資本的能力。進入權是一種動態的、可對專用性人力資本投資產生持續性的激勵作用的機制。會計師事務所治理的關鍵在于建立關鍵資源的控制和保留機制。以進入權為基礎的決策權配置機制、剩余收益分配機制、授權機制以及合伙人遴選與退出機制有助于關鍵資源的控制與保持以及審計服務質量的提升。聯盟博弈模型分析表明：（1）以進入權為基礎的治理機制有利于事務所內部資源的優化配置，有助于實現資源配置的均衡。（2）以進入權為基礎的事務所內部治理機制的有效實施，可激勵審計師進行持續性的專用性人力資本投資，從而有利于人力資本保留和控制。模型分析進一步驗證了進入權對事務所內部治理問題研究的適用性。建立和完善以進入權為基礎的內部治理機制，可有效提升事務所的執業效率與審計質量，為會計行業國際化發展戰略的實施奠定良好的微觀基礎。

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Internal Governance of Accounting Firms： Theory and Mechanism

TANG Yan-jun

（Center for Accounting Studies， Jixi University of Finance and Economics， Nanchang， 330013， China）

Abstract： Reputation， customer resource and human capital are the key resources of the accounting firm， they are also the core object of accounting firm governance. Access is defined the auditor's ability to control and use its own human capital and critical non-human capital. It is the key to accounting firms governance that to build the control and retention mechanisms of critical resources. These governance mechanisms are consists of decision-making power allocation mechanism， surplus sharing mechanism， authorization mechanism，promotion and dismiss mechanism. The theoretical model analysis shows that： （1） above mechanisms possess the capacity of optimizing the allocation of accounting firms resources and contribute to the realization of the internal resource allocation equilibrium. （2） these mechanisms devote themselves to incentiving auditors specific human capital investment which is sustainability around accounting firms critical resources.

Key words： accounting firm， governance mechanism，property right，access， alliance game

作者簡介：

唐衍軍（1978-），男，山東泰安人，博士研究生，研究方向為審計與公司治理。

工作單位：江西財經大學

通訊地址：江西省南昌市昌北國家經濟技術開發區雙港東大街169號

郵編：330013

手機：13870643246

電子郵箱：838605734@qq.com

基金項目：國家自然科學基金資助項目（71362008）；江西省社會科學“十二五”（2015）規劃項目（15YJ10）；江西省高校人文社科規劃項目（GL1518）