不斷進化的人才發展趨勢

2016年，很多人才發展專家所關注的熱點話題都紛紛出現了新的發展趨勢。正如一些調研結果顯示，很多雇主不喜歡陳舊的模式，企業開始思考年度績效評估的作用，組織持續關注設計思維及其創新，并且希望通過勞動力融合來獲取成功。

促進多樣化與融合

在企業中，融合的最大障礙或許就是企業根本沒有考慮過這一點。企業首先應該主動去識別融合障礙，然后制定系統化的變革方案來處理這些障礙。這將改變企業招攬人才、評估并獎勵績效的方式。

無意識偏見、刻板印象是阻礙勞動力融合的另一個主要因素，企業需要針對此展開培訓，管理者也應參與該培訓。傳統的無意識偏見培訓只專注意識方面的提升，而與管理這種偏見的具體策略無關，通常效果不明顯。專家建議，企業之后設計相關培訓項目時，可以將重點放在強調具體行為上，例如面試候選人、做出晉升決策的方式等，以此來管理偏見并限制其負面影響。

善用設計思維

過去一年，設計思維這種以人為中心的客戶服務方式得到了更多關注，使企業在設計產品與服務時更具創造力。那些真正擁抱設計思維的企業能夠在所做的任何事情當中都注入創新精神，不斷挑戰傳統、開發新的可能性。在人才市場當中，差異化變得越來越重要，設計思維能夠用于設計HR項目、流程和體系，有效幫助員工區分該企業的價值定位。

然而，設計思維也有潛在的缺陷。和所有其他的管理創新一樣，設計思維有可能遭遇誤用、執行不力，或被投機取巧而破壞。那些不確定性比較高、模棱兩可的問題，以及缺乏實際數據的問題，都適合用設計思維來解決；如果該問題不是以人為中心，最好不要采用設計思維。

縮短績效評估流程

績效評估的變革是很多企業都在仔細思考的議題。根據調研程序TINYpulse2016年的一次研究數據，37%的員工認為績效評估流程已經過時，42%的員工感到績效評估當中缺少真正重要的元素。事實上，一些規模較大的公司已經重組了績效評估流程，使這一過程更短更頻繁。

移動技術有助于更便捷地收集工作績效數據，包括每月、每周，甚至每日的工作表現。頻率越高，績效評估會變得越“輕”，而年度評估流程太繁瑣且耗時。頻率不夠的績效評估會帶給千禧一代更多壓力?，F今很多年輕員工都在尋求快速獲取信息，當完成一項工程后，他們希望能盡快知道他人對自己成果的評價。

通過提供一個頻率高的、非正式的反饋機制，能使員工績效提升超過10%。將來，這種評估的趨勢應當面向未來，而非沉浸于過去。