行政管理工作中考核理論初探

韓笑+曾小輝

【摘要】 個人考核的過程是一個科學、長期、可循環的過程。涉及到職工個人的工作業績、工作態度、工作方法、個人品質等多方面，考核的過程實質上也是對職工個人檢查和控制的過程，同時考核的職工間的適當差距也可達到提高職工工作積極性、激勵職工的目的，可促進職工個人能力的提升。彌補自身不足，提高工作效率，激發職工潛能，從而提升單位管理質量與效率，所以個人考核也成為單位控制機制和激勵手段的重要部分。

【關鍵詞】 考核 行政管理

引言：考核的根本在于凡是與被考核人有相互交流關系的人，均會對該職工的表現產生一定印象，針對這些來給予評估反饋，因此集中了多個角度的反饋信息。本文所研究的“考核”指的是廣義的考核系統，從制定計劃至實施最終應用結果的循環過程。

一、考核的產生

歷史上，許多心理學家將個人業績理解為單維度的概念，將個人業績等同于工作成果，或將考核的焦點集中在整體業績上。在定義考核時，一種認為考核是可以預計的，一種認為考核是工作付出與收獲的效能價值。

將考核視為“結果”的典型是Bernarding對考核定義，他們認為，考核是指在一定的時間點，由特定的工作或活動產生而得到的業績在總體上等同于某一重點職能或者基本只能的業績之和（或平均值）。職能與開展的工作有關，與實行者的職務無關。多數英國專家認為應以產出或者結果來定義個人業績。

Gill和Long用調查證實了這一點?？傊脴I績來指導考核常用“責任”、“指標”、“目標”、“關鍵績效指標（KPI）”來表達。

實際上，用工作產生的結果判定個人考核的方法起源于泰勒時代，當時“工作定額思想”的含義是工作業績就等同于所完成的工作任務，所以憑借工作中的產出來考核個人優秀與否是必然邏輯。隨后，德魯克（1954年）提出了“目標管理”的思想，使由個人業績來判定考核結果的方式從一線生產人員擴展到整個組織系統，從上至下逐層分解，給與每個人員應該承擔的責任，這樣確定考核的標準并依照執行。隨后的以關鍵績效指標（KPI）為核心的管理模式成為管理學在個人考核設定領域的進一步深化。

二、關于考核的觀點概述

2.1 基于能力的觀點

對于個人能力的研究經常與勝任力結合在一起，以能力為基礎的觀點起源于泰勒對科學管理的研究。有研究者稱其為管理勝任特征運動，根據泰勒的觀念，對管理進行科學研究可采用物理學原理開展，可展現工作績效，其進行的時間動作研究就是對職工能力特征的分析和探究。哈佛大學的McClelland在1973年進修時提出勝任力（能力）的概念，開發出JCAM工作才能評量方法，該方法著眼于從“高績效工作者”身上找出導致卓越績效的關鍵才能。在管理學領域該方法被逐漸普及之后，有關勝任力和能力的討論便逐漸增多并被人力資源管理等領域加以應用。

然而，在能力和勝任力決定個人考核水平的討論中，對能力和勝任力的確定有著許多不一樣的理解。一種理解方式認為能力是潛在而持久的，是職工潛在能力的體現。大多數美國學者支持該觀點。如Boyatzis定義勝任力為某人所擁有的基本特質，這就是導致和影響其工作表現更好更有效的基本關鍵。Ledford認為可將勝任力概括為知識、行為和行為。另外一種理解方式則認為勝任力是職工個體的相關行為，即作為行為的能力。大多數英國學者支持該觀點。如Knowles認為勝任力是完成工作所擁有的個人知識、價值觀、工作技能和態度。Mclagan認為勝任力是一種可以滿足完成意向重要工作的連續的能力。目前影響力較大的是Spencer提出的冰山模型，依據弗洛伊德“冰山原理”構建。

2.2 基于行為的觀點

在七十和八十年代，有專家學者研究出一套頗有影響力的測量方法，如行為錨定等級評價法和行為觀察量表法等。在基于行為的個人考核方面，最有影響力的理論是美國部分學者提出的任務考核和關系考核概念。任務考核表示職工工作的熟練度，屬于其本職工作的一部分，一般通過任職于某項重點工作的核心，考核自身并不屬于直接的服務或生產活動，所以它并不屬于技術核心，而是社會的組成，它可以提高任務完成的效率，從而提升整體有效性，如不僅完成本職工作，而且協助他人共同完成其他任務。后來針對任務考核和關系考核的因素又被進行了分類，假設能力對個人考核的影響能更好進行工作業績預測，雖然個性對個人業績會有影響，但個性卻能更好的與之關系考核，基于行為的個人考核，尤其是關系的提出，使人們對考核的結構有了更明晰的認知，豐富了指標的含義并對個人考核產生重要影響。

三、研究內容

將結果或能力定義為個人考核的最終目標的觀點較為片面。特別是將個人考核結果與工作業績、目標完成率等同起來的理解更受到多方質疑，因為個人業績經常受到非人為控制因素的制約，并非是職工本人行為導致。另外過分強調個人業績雖然或許產出部分短期效益，但會使得管理者無法第一時間得到人員行為信息，導致無法對職工進行指導與幫助。所以，學者們開始重視職工行為與個人業績之間的相互作用，而個人業績的觀點也得到了一定程度的重視與肯定通過結合國內外先進的考核理論基礎，結合實際工作經驗，研究在行政管理工作中符合當前單位發展的個人考核方式。

四、考核的特征及應用

考核工作具有一定的客觀存在性?？己私Y果的好壞并不是單獨一兩個因素可以決定的，它是綜合于個人主觀和客觀多重因素而產生的，所以也牽制于各影響因素?？己说慕Y果表現于多種維度上，所以考核具有多維性、動態性、實效性。沒有實際工作效用的考核無法稱之為考核，考核是隨著時間的推移而變化的。

考核特征具體如下：

客觀存在性：考核是針對職工個人行為的客觀結果，來判斷工作目標的實現度，并非傳統意義上理解的、書本上簡單概括的東西，考核是客觀存在的。

多重因素性：考核的好壞并不是受唯一因素影響的，而是由個人主觀和客觀多重因素影響產生的，如：自主行為、完成程度等，不僅受職工個人工作水平、環境因素制約，也和單位本身運行機制有密不可分的聯系，與此同時更受職工工作態度、動機和個人價值觀、世界觀的影響。

多維性：個人考核雖然是工作業績的一個總成，但是它受多重因素制約，因而其結論也表現在多種維度上，所以個人考核須全面、多維度評估。例如一名工程管理者的個人考核不應只從其負責的工程建設上打分，還應考慮他的綜合管理能力。不同時間點職工的工作側重點和單位對其自身的工作要求也不同。

個人考核即采用統一的標準和規定的方式，運用特定指標以達到判斷個人價值的認知方式，是一種全面判斷的過程，它具有社會意識和行為目的性。特殊的是，由于不同的人視角不同，評價標準不同，方式不同所以得出的評價結果與客觀存在有不同差異。認知能力是與個人的價值觀和評價方式的科學性成正比，因此，提高認知能力、尊重客觀的社會價值觀、建立健全科學的個人考核準則以此采取科學的考核方法才能對職工進行正確的考核。[1]

個人考核是一個系統過程，多數學者認為它的構成部分為以下七種：確定考核項目、確定目標和期望值、選擇考核指標、設定完成目標的標準、監督執行、成果報告和結論應用。對于上述流程，每步都具有相應的操作辦法。制定考核計劃應結合單位目標結合，和每位被考核者進行充分有效溝通，進而確定個人目標，建立程序；以工作分析為基礎確立考核標準；廣泛收集職工的考核意向、觀點等，并對其進行雙向反饋與指導等。最終形成一個循環嚴謹、科學性強的個人考核體系。[2]

五、結束語

個人考核的過程是一個科學、長期、可循環的過程。涉及到職工個人的工作業績、工作態度、工作方法、個人品質等多方面，考核的過程實質上也是對職工個人檢查和控制的過程，同時考核的職工間的適當差距也可達到提高職工工作積極性、激勵職工的目的，可促進職工個人能力的提升。彌補自身不足，提高工作效率，激發職工潛能，從而提升單位行政管理質量與效率，所以個人考核也成為單位控制機制和激勵手段的重要部分。

參 考 文 獻

[1]楊繼繩.再談公務員福利分房[J].炎黃春秋.2010.（9）：9-22

[2] Anderson Eugene W，Fornell Claes，and Roland T. Rust.Customer Satisfaction， productivity and profitability[M]. differences between goods and services. Marketing Science.1997：32-43