淺析國有企業績效考核問題及其對策

李佳友

摘要：在目前市場競爭日趨激烈的形勢下，國有企業提升核心競爭力需要深化體制改革，最為重要的是運用績效考核的手段。國有企業能形成完善的績效考核制度，便能夠充分激發員工的積極性，提高生產效率，促進經濟效益的增長。本文對國有企業建立健全績效考核機制的意義、績效考核存在的問題進行了淺析，并提出相應的建議對策，望能具有借鑒意義。

關鍵詞：績效考核；問題；對策

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）031-0000-01

績效考核是人力資源管理的重要手段，一個科學合理的績效考核制度能夠為員工的薪酬、培訓和晉升提供支持，引導員工行為，提高生產效率?，F如今國有企業對人力資源管理中的績效考核重視程度在不斷提高，但國有企業績效考核效果仍然不佳，除根本在于國有企業的所有者與經營管理者分離造成的責任心問題外，績效考核機制方面本身存在較多的問題，本文對此進行了一定程度的分析。

一、國有企業建立健全績效考核機制的意義

績效能夠對員工工作行為和結果進行客觀的反映，將績效結果和薪資水平掛鉤，能夠激發員工的內在潛能[1]。國有企業績效考核需要形成規范化和標準化的制度，讓績效考核制度能夠充分反映員工能力，衡量人才的工作質量和水平?？冃Э己俗鳛橐豁椆芾砘顒?，既是企業人力資源子戰略的一部分，也是實現企業戰略目標的重要支撐，它將企業戰略目標層層分解，并進行業績評價，將評價結果應用到員工薪酬福利待遇上，激勵著員工改進工作績效，促進企業戰略目標的實現。而如今國有企業正處于市場化改革的關鍵時期，仍然存在著人員冗余、機構繁復、吃大鍋飯的問題，相應的又沒有建立起完善的績效考核制度，導致改革效果不佳，嚴重制約了國有企業的持續健康發展。

二、國有企業績效考核存在的問題

第一，國有企業績效考核標準性不足。首先，國有企業績效考核方式過于單一，這就難以對員工進行具體合理的劃分，沒有將部分管理人員的價值考慮進來，指標體系不夠具體，定性定量不足，從而導致在績效考核過程中過于主觀，實效性不足[2]。其次，部分國有企業的考核人員比較缺乏現代人力資源管理理念，在績效考核中很容易被情緒左右，一味憑借主觀臆斷，即使是量化的指標也容易受到情感因素和近因效應的影響存在偏差，績效考核效果也大打折扣。

第二，沒有設置合理的績效考核指標。國有企業常見的績效考核指標主要是德行、能力、勤勞、業績以及廉潔等，這些指標大多屬于定性指標，極易摻雜著考核人員的人情因素，考核結果的客觀性和公平性受到很大影響。此外，部分國有企業在績效考核中對定量指標過于重視，常通過考核結果來評論員工，這就造成了考核結果不夠合理[3]。另國有企業對于指標設置的結構分布和準確尺度難以把握，出現定量考核太多或者定性考核太多的情況。

第三，考核結果反饋不足?？己朔答伈恢皇且尡豢己藢ο竽軌蚩吹娇己私Y果，而是要加強溝通共同找出問題原因所在，迅速分析并解決問題，從而提高員工的工作績效。部分國有企業對考核結果反饋重視程度不高，績效考核結束后上下級溝通不到位，只是一味的將考核結果送入各部門，然后根據考核結果計算薪酬，導致反饋缺失。這種方式下員工與上級之間動態溝通不足，考核結果沒有任何說明和補充，員工不知道自己得到這種考核結果的原因，這是非常不利于公司業績考核效果的提升的。如果長時間如此，員工對績效考核失去積極性，績效考核的激勵價值喪失[4]。

三、完善國有企業績效考核機制的對策

首先，要有科學的績效考核觀念。通過績效考核的方式，能分析和考核員工的工作表現和業績，有針對性的查缺補漏，提升員工的綜合素質，激發員工工作的積極性。國有企業需要樹立科學的績效考核觀念，并嚴格的貫徹落實，轉變過去的人力資源管理方式，加強各層級員工特別是公司領導層對績效考核的重視程度，逐步形成“以績效論英雄”的氛圍，促進國有企業的可持續發展。

其次，要形成完善的績效考核指標體系。國有企業要切實考慮到不同考核對象業務特點，合理設置考核指標，定性指標與定量指標需要均衡，盡可能體現合理性、公平性、可比性。太多的定性指標，人為操作空間大，會降低考核結果的公平性，太多的定量指標又會讓考核對象出現為考核而考核的心理，失去績效考核的意義和價值。國有企業需要立足于自身實際，充分結合自身的價值觀念、企業文化、組織形式、人員結構以及發展戰略來合理劃分各個管理階層，根據崗位職責確定科學的薪資結構。國有企業要增加日常性考核的比例，對日常性考核的作用提高認識，在每月、每季、每年進行一次考核[5]。

再次，要有良好的績效考核溝通渠道。國有企業績效考核中，溝通處于核心地位。無論是設定考核內容、確定考核結果、考核結果反饋都需要通過上下級的溝通來實現。只要做好了溝通工作，國有企業才能夠了解員工的真實情況，員工也才能根據考核結果向上級提出異議。溝通還能幫助被考核人員糾正考核工作存在的問題，改進工作。

最后，要強化對績效考核結果的有效應用?？冃Э己瞬皇菫榭己硕己?，而是要通過考核結果掌握員工工作的實際情況。只有將績效考核結果和員工的福利和薪酬掛鉤，才能讓績效考核真正發揮出激勵員工的價值。按照績效考核結果確定員工薪資水平，發揮績效考核在人力資源管理中的作用，從而對員工有效管理并以藉此來引導員工實現企業戰略目標[6]。

四、總結

在現代企業中，企業都會應用績效管理來提升企業在市場中的核心競爭力。國有企業作為國家經濟命脈的掌控者，應當有競爭意識，將績效考核作為人力資源管理的重要方式，建立健全績效考核制度，充分發揮績效考核作用，促進國有企業的持續健康發展。

參考文獻：

[1]荊瑩.探究如何加強國有企業內部績效考核管理[J].城市建設理論研究（電子版），2016，6（2）：658-659.

[2]李新浩.國有投資企業績效考核與薪酬設計研究[D].天津大學，2007.

[3]劉寶榮，張莉云.我國大型國有企業績效考核存在的問題及對策[J].財經界（學術），2010，（21）：30-31.

[4]安可利.優化地方國有企業內部績效考核的研究探討[J].中小企業管理與科技，2016，（19）：10-10，11.

[5]林佑強.國有企業如何走出績效考核的幾大誤區[J].廈門科技，2011，（4）：49-51.

[6]李建華.國有企業績效考核的對策探討[J].科技創新導報，2012，（23）：211-212.