浙江省中小型紡織企業員工流失因素分析及對策研究

姚怡夢

摘要：發展至今，紡織業作為傳統行業已成為國民經濟中不可或缺的力量，據資料顯示，中國中小型紡織業所占比重超過90%，中國要發展就要大力扶持中小型紡織業，使其成為一批強有力的中堅力量。然而占中國中小型紡織企業比重較大的浙江省中小型紡織企業正面臨著一場嚴重的人力資源危機——員工流失，員工流失率遠超于正常流失率。如何來降低危機發生的概率以及尋找處理危機的方法，已是浙江中小型紡織企業必須去面對和解決的重要問題。

關鍵詞：浙江??；中小型紡織業；員工流失

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-0000-03

一、浙江省紡織企業勞動力供求現狀

（一）浙江省紡織企業勞動力供給現狀

目前浙江省大多數企業仍然處于發展期，而且99%以上的浙江企業是中小型企業，占就業崗位80%以上。據統計，2014年，浙江省規模以上工業企業數達40841個，總從業人員年平均數人數達7227800人。如表1.1所示，2014年浙江省紡織業規模以上企業數有7733個，占浙江省制造業企業數的18.93%，紡織業從業人數年平均數為1388600人，占浙江制造業企業從業人員年平均數的19.21%。由此可見，浙江省紡織企業同比其他行業，數量多，從業人數多，是主要的就業崗位提供者，是關乎浙江發展的重要產業。

（二）浙江省紡織企業勞動力需求現狀

求人倍率是指勞動力市場的崗位數（需求人數）與求職人數之比，是衡量勞動力需求與供給的重要指標，如果求人倍率小于1，則說明勞動力供不應求，反之則說明勞動力供過于求。如圖1.1所示，2010年到2015年，浙江省勞動力求人倍率在1以上，說明勞動力市場供過于求，所提供的崗位數多于求職人數，雖然從2010年開始，求人倍率在逐年下降，供過于求局勢有所緩和，但勞動力供求結構矛盾依然突出。紡織業在制造業的企業數所占比重較大，而制造業的勞動力需求超過了45%，由此可見，紡織業所需的勞動力是遠遠超過勞動力市場所提供的。

（三）浙江省中小型紡織企業員工流失現狀

隨著浙江省的發展，各紡織企業出現不同程度的員工流失情況。一方面是社會人口結構的變化，使勞動力逐年縮減。另一方面是中西部地區的發展，外來務工人員減少，使本省勞動力流向其他省市，以及在創新創業熱潮下，各行業隊伍不斷壯大，職業選擇方式和種類不斷增多，使紡織業勞動力流向其他行業。如圖1.2所示，2011年到2015年，主要勞動力年齡階段15-64歲的比重在逐年下降，2011年與2015年相比，下降了1.77%；65歲以上人群在逐年增加，2011年與2015年相比，上升了1.65%；0-14歲人群所占比重總體呈上升趨勢，2015年與2011年相比，增長了0.12%。由此可見，隨著社會人口結構的變化，人口老齡化現象突出，勞動力逐年下降，而浙江省中小型紡織企業隊伍又在不斷壯大，所需的勞動力將更多，紡織業員工卻在相應減少，且員工流動性較大、穩定性較差，導致員工流失現象嚴重。

如圖1.3所示，2012年至2016年上半年，初中及以下文化水平和高中文化水平的浙江省紡織業求職人員所占比重較大，在2013年到2014年，初中及以下文化水平求職人員有所增加，高中文化水平求職人員有所減少，2014年之后高中文化水平求職人員比重低于初中及以下文化水平求職人員。這些高學歷求職人員想法多，面對紡織這一單調的行業，往往覺得無法體現自己的價值，特別是在中小型紡織企業。在進入該行業后，與學歷在高中以下的求職人員相比，高學歷求職人員無法忍受如此枯燥卻難以晉升的工作，往往選擇自行創業或轉入發展前景較好的行業。

從員工角度看，一方面可以提高自己的價值，實現自己的目標，另一方面加大失業風險，不利于工作經驗的積累和社會關系的建立。從企業角度看，一方面給企業注入新活力，增強企業競爭力，另一方面影響企業長久發展，造各類成本的增加，甚至造成企業生產停頓。

二、浙江省中小型紡織企業員工流失因素分析

如表2.1所示，根據前人研究成果，對浙江省中小型紡織企業員工流失影響因素發放了300份問卷調查，問卷內容包括員工個人情況、企業內部因素以及外部因素等，回收247份問卷，回收率為82.3%。經過數據整理與統計，可以得出員工流失因素所占的比重不同，因企業缺乏科學管理體系導致員工流失的占57.8%，因薪酬制度不完善導致的占19.2%，因人力資源管理體系不健全的占12.7%，因員工就業機會增多的占10.3%。所以大多數員工流失的主要因素還是與管理不當有關。

（一）缺乏科學管理體系，內部管理不規范

據調查數據顯示，57.8%%的員工認為自身所在的中小型紡織家族式企業缺乏科學管理體系，企業主一手掌權，在管理上一般以個人經驗為主導，來決定企業的生存與發展。許多企業主都是雇傭自家人，拋棄“千里馬”，才造成了企業人才損失。除此之外，在建設企業文化時，以人為本這一理念在大多數中小型紡織企業里沒有得到好的體現，利益總是被擺在首位，管理制度大多是在壓制員工，對企業自身產生沒有約束作用，造成員工產生“叛逆”心理，企業難以長久發展。

（二）薪酬制度不完善，工資分配不均勻

大多數浙江省中小型紡織企業在薪酬制度上存在很多問題，例如薪酬結構單一，缺乏科學的考核體系，缺少員工激勵等。據調查數據顯示，有19.2%的員工認為工資分配不均勻，薪酬的高低是企業主說了算的，工資因人而異，對于親近者就多分配，對于外來打工者就少分配。這種情況造成員工與企業之間的矛盾不斷加劇，員工滿意度與忠誠度自然不高。

（三）人力資源管理體系不健全，員工發展空間狹窄

處于發展期的浙江省中小型紡織企業，在員工關系管理上卻處于初級階段，員工與企業幾乎都是以薪酬為標準，據調查資料顯示，存在12.7%的員工認為自己所在的浙江省中小型紡織企業人力資源管理不健全，有些甚至未設立獨立的人力資源管理部門，往往一人管多個部門，沒時間與員工溝通，在績效考核和人員規劃上都沒有專業的培訓。所以員工為實現自己的目標，會離開所在企業，選擇利于自身發展的企業。

（四）勞動力市場競爭加劇，員工就業機會增多

目前，浙江省勞動力市場競爭加劇，勞動力市場供過于求。據調查結果顯示，10.3%的員工表示與現在所在企業相比，會選擇薪酬待遇更高、發展前景更好的企業。浙江省紡織業員工跳槽頻率加快，48.9%的員工表示一年要跳槽四次，33.9%的員工表示一年跳槽一到兩次，17.2 %的員工表示一年內不會跳槽。因跳槽頻率的加快，員工工作周期縮短情況嚴重，工作半年到一年的員工占56.7%，工作一年到三年的占31.9%，工作三年以上只占11.4%。所以各中小型紡織企業通過提高薪酬等方式來吸引人才，并不能減緩員工流失，反而更易造成企業員工流失，形成惡性循環，企業加薪——留住員工——其他企業薪酬更高——員工流失——企業再加薪——招到員工。

三、浙江省中小型紡織企業員工流失應對措施

（一）建立科學管理體系，完善企業內部管理

浙江省中小型紡織企業要想建立科學管理體系就要抓住源頭——企業管理層，一方面企業管理層，應摒棄經驗管理，不斷學習提升管理水平，適當聽取員工意見，建立規范科學的管理制度，在雇傭勞動力上選擇適合企業發展的員工而不是親屬，做到幫理不幫親，約束員工的同時也給其公平感，對企業自身也要進行約束，另一方面要建設良好的企業文化，做到以人為本，關注利益的同時也要關注給企業帶來利益的員工的發展，增強員工歸屬感。

（二）建立階梯式薪酬制度，完善員工激勵體系

建立階梯式薪酬制度，實行多勞多得，少勞少得，公平分配員工工資。員工激勵體系的運用在中小型紡織企業很少見，一般來說企業主只是通過提高工資來激勵員工，但這種方式在當代社會并不十分有效?，F如今，員工激勵體系不單單是工資的增加、各種獎勵等方式，完善員工激勵體系一方面要增加員工獎勵方式多樣化，不僅是在工資福利上增加，適當授權和關愛都能對員工形成激勵，另一方面要深度了解員工，對不同員工選擇不同的激勵方式，來滿足他們的需求。

（三）完善人力資源管理體系，擴大員工發展空間

完善人力資源管理體系是保證員工穩定性的關鍵，浙江省中小型紡織企業在人力資源管理這一塊投入較少，缺乏專業的人力資源管理人才。完善人力資源管理體系首先要對各部門進行明確分工，建立獨立的人力資源管理部門，其次要建立完善的培訓體系和考核體系，擴大員工發展空間，增強員工對企業的認同感，這就好比一個游戲，游戲定期出新的產品，那么玩家就會不斷被吸引，而不會去選擇新的游戲。在這之后，在員工關系管理上要加強，適當與員工進行溝通，了解員工需求，提高員工滿意度，增強員工對企業發展信心。

（四）加強科技創新，提高企業競爭力

浙江省中小型紡織企業屬于勞動密集型產業，用工需求量大，想解決員工流失問題就要進行產業轉型升級，將勞動密集型產業轉變為資本密集型、技術密集型。想實現轉型升級，就要加強科技創新，提高企業競爭力，一是要加大對科技創新的投入，積極尋求政府、銀行等單位的支持，為企業實現科技創新提供資金保障，二是通過提高員工技術知識和創新能力或與高校合作，建設創新人才隊伍，三是企業要提高設備的自動化程度，減少勞動力需求。

四、結論

目前，浙江省中小型紡織企業主普遍存在著素質偏低的問題。因當時社會教育的不健全，這批早期企業主大都未受過高等教育，除了善于把握商機之外，在經營企業上并沒有一套企業管理體系，單憑個人經驗發展企業，缺少組織能力，對于諸如企業文化、科學管理結構、規范化程序化管理的概念了解得少之又少，且不善于利用員工的智慧和熱情去經營企業，導致員工流失現象加重。

為解決浙江省中小紡織企業員工流失問題，一方面通過政府的政策支持來優化工業結構，加快轉型升級，提高企業競爭力，另一方面要規范企業內部管理，加強科技創新和企業文化建設，改善員工工作生活環境，利用好人力資源管理部門，把握“以人為本”，在招工時，多注意員工素質，綜合企業發展選擇員工，對待正式員工，要適當溝通，真誠待人，關注員工業績的同時也關注員工生活，公平對待每一位員工，做到責罰一致，讓企業內部員工之間產生良性競爭，這樣可以大大減少員工流失，減少企業損失，推動企業發展。

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