企業知識型員工流失的成因和激勵模型研究

(成都信息工程大學銀杏酒店管理學院 四川 成都 610000)

企業知識型員工流失的成因和激勵模型研究

何芊董帥

(成都信息工程大學銀杏酒店管理學院四川成都610000)

隨著知識經濟的穩步快速發展，知識型員工在企業中發揮著更為關鍵的作用，因此，知識型員工的能力也就成為一個企業是否具有競爭優勢的重要因素之一。但從現存的狀況來看，企業知識型員工流動性高、流失率逐漸增大，造成企業成本大量損失。本文將通過對知識型員工流失率的原因進行分析，建立知識者人性假設模型，然后提出有效的員工激勵措施。

企業;知識型員工;流失;人性假設;激勵模型

一、知識型員工的概念界定

關于知識型員工，最早提出這一概念的是著名管理大師彼得.德魯克，他將知識工作者描述為“那些能夠掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。[1]主要指某個管理者。他們既能充分利用先進的科學技術提高生產力，本身也具有專業的知識技能和學習創新能力。此外，馬漢.坦姆從四個特征的維度對知識型員工進行說明，依次是：“個體成長”、“工作獨立”、“工作業績”、“財富價值”[2]，這四個特征與知識型員工的滿意度緊密相聯。從對以上觀點的研究，筆者認為知識型員工就是新的社會經濟形態中的必然產物，他們付出較之體力勞動更為高級化和專業化的勞動，將知識技能轉變為實際價值。

二、知識型員工的流失及成因分析

人力資源稀缺與人才市場日益增長的需求這一矛盾，讓知識型員工有更多抉擇的機會，增大了流動性，但這也造成企業人才流失的重大問題。據調查發現，在同一公司工作3年以下的知識型員工將近占總員工一半的比例，在流失員工中，絕大多數員工都具有較高學歷和職稱，這也說明大多數企業都面臨著知識型員工高流失率這一嚴峻問題。

(一)個人因素。知識型員工對于自身的成長和發展比較重視，而部分企業卻忽視了這一點，單方面的獲取勞動價值，沒有將員工的成長與企業的發展有機統一。[3]而且對員工的培訓投入較少，認為培訓就是成本支出，觀念上并不認為這是一種投資，員工的自主性較弱，因而造成眾多知識型員因工自身成長的需求得不到滿足，最終離職的局面。企業內沒有完善的績效評估體系，不能保證內部的公平性。有部分企業沒有考慮到不同工作崗位有不用的性質、特點、權責大小，制定出的績效考核標準單一、片面、缺乏系統性和合理性，考核結果不能有效反饋員工的實際業績。

(二)企業因素。相對于企業，知識型員工可能更多的是熱衷于他們的專業，這類人群接受過高等教育，自身形成了固定的世界觀、人生觀和價值觀，不會輕易被環境引導和控制，因此大部分知識型員工并不會被企業文化所束縛。而且他們對個人事業有較高期望，而企業的目的是創造價值，那么企業與員工在目標上就形成了差異。如果企業不能有效結合兩者的目標，目標分化就可能引起員工抵觸情緒，不利于保留人才。

(三)社會因素。知識經濟的發展加快了知識的更新，縮短了知識的陳舊周期，社會對于人技能的要求也越來越高。為了跟隨潮流，知識型員會選擇到不同環境中學習體驗，因此加快了流動。除此之外，市場對知識型人才的需求量很大，而目前知識型人才仍是稀缺的。人才的稀缺度越高，人員流失的彈性越大。

三、針對知識型員工流失建立激勵模型

(一)人性假設—知識者假設模型。知識者具有“利己性”、“貢獻性”、“理性”。 “利己性”是第一位的，知識型員工只有在自身利益獲得一定程度的滿足后，才會追求組織和社會利益?！柏暙I性”是在通過組織的引導后，員工自我調整后，與“利己性”相結合的。而“理性”就是追求利益的方式是合理的。就其本質而言，“自我理性”其實就是“精神利己性”的表現，“社會理性”就是“有意貢獻性”的表現。

(二)知識型員工激勵模型。彼得·德魯克指出， 21世紀管理的最大挑戰就是知識型員工的生產力。加強知識員工管理，激勵是關鍵。[4]

1.滿足知識者的“利己性”。(1)薪資激勵。全面的薪酬管理制度可以高效解決員工激勵問題，它是專門針對知識型員工的需求而建立的一套激勵機制。薪酬激勵主要包括薪資、福利兩個部分。薪資是企業為員工的勞動提供的物質財富報酬。企業可采取股票期限、員工持股計劃、長期激勵報酬等長期薪酬激勵方式，保持知識型員工的穩定性。這種激勵方式既認可了知識型員工的能力，有給予員工自身價值的肯定。這就相當于對知識的投資，將只是當作“資本”而非“成本”。除此之外，除了國家強制規定的福利制度外，為了滿足員工的需求，企業還可根據具體需求提供其他福利制度。如形式比較靈活的彈性福利計劃或EAP。

(2)個人發展激勵。首先，重視員工職業生涯管理，擴展知識型員工的展現平臺。其次，企業要提供充足的培訓機會。最后，企業要提供具有高難度、挑戰性的工作。知識型員工本身就具有大膽、勇于冒險和挑戰的特征，他們不喜歡一成不變的工作容，有挑戰性的工作任務往往更能夠發他們的興趣和熱情，創造出更多的價值。

(3)工作環境激勵。企業需要提供寬松自由的工作環境，并且充分授權。知識型員工熟練掌握專業知識和技能，他們往往更加傾向寬松，自由的工作環境，不喜被強制性管束。知識型員工具有較高的自主性，他們不喜歡被壓制或束縛。因此，企業則需要為他們提供充分的自主權和良好的環境，保證他們工作質量的完成。除此之外，也需要提供學習交流的良好氛圍、人文關懷等環境支持。

2.引導知識者的“貢獻性”。激勵的最終目的是達成企業的既定目標。當知識型員工自身需求得到足夠滿足后，他們愿意主動追求組織利益或社會利益，且會自覺調整自身目標與組織目標達成一致，將個人利益與組織利益相結合。因此，企業需要牢牢抓住這種特性，將知識型員工的個人目標與企業目標相統一，有效引導員工在個人成長的基礎上，推進企業前進，而企業得以發展，也更有利于員工的成長，從而使兩者相互促進，獲得雙贏。

3.促進知識者的“理性”。知識者的“理性”可分為“自我理性”和“社會理性”。企業需要不斷促進“自我理性”，多實施精神激勵和內部激勵，使之產生更高層次的需求，知識型員工在精神層面也得到了極大的激勵，也會因此獲得更好的績效成果。當然，企業也需要促進知識型員工的“社會理性”，讓他們更多的為企業實現利益，推動企業發展的同時自身也會隨之提升，由此獲得雙贏的效果。綜上所述，知識型員工的激勵模式為：滿足“知識者”的“利己性”，引導“知識者”的“貢獻性”，促進“知識者”的“理性”。

知識型員工的激勵問題是人力資源管理領域的重點與熱點問題。本文首先提出知識型員工流失率高這一問題，從個人因素、企業因素和社會因素三個維度分析了原因，之后從人性假設的角度建立了知識者激勵模型，為企業保存人才資源和核心競爭力作理論依據和參考方案，促進企業持續穩定發展。

[1]于正東,楊艷玲. 中小企業知識型員工流失管理策略探討——基于心理契約的視角[J]. 邊疆經濟與文化,2012,(02):1-4.

[2]張艷娟. 企業知識型員工激勵研究[D].四川大學,2007.

[3]王彤輝. 企業知識型員工流失的現象分析[J]. 經營管理者,2009,(19):166-167.

[4]徐擁軍. 基于知識人假設的知識型員工引導激勵模式[J]. 求索,2006,(03):62-64.

[5]陳俊寧. 知識型員工需求與激勵對策分析[J]. 企業家天地下半月刊(理論版),2007,(05):179-180.

[6]余洪. 基于“文化人”假設探析知識型員工的激勵策略[J]. 商業文化(下半月),2012,(09):73-74.

何芊(1997-)，女，漢，四川南充人，大三學生，本科，成都信息工程大學銀杏酒店管理學院，研究方向：人力資源開發與激勵。