專業技術類公務員激勵機制探析

謝倩

摘 要：專業技術類公務員在我國政府管理中扮演著越來越重要的角色，當前重要的是如何吸引并留住專業技術性的人才。本文基于雙因素理論，即保健因素與激勵因素兩方面，分析我國專業技術類公務員激勵機制存在的問題，并探討我國專業技術類公務員激勵機制的對策。

關鍵詞：專業技術類公務員 激勵機制 雙因素理論

《專業技術類公務員管理規定（試行）》為這些人才開辟了一條新的道路，其中職位設置與升降等方面有了更加規范的規定。由于此類公務員相關的激勵措施尚存在諸多不足，由此成為專業技術類公務員管理中最為重要的問題。雙因素理論是經典激勵理論且應用廣泛，以其為理論指導來完善我國專業技術類公務員的激勵問題具有非常重要的現實意義。

一、專業技術類公務員的內涵和特征

1.專業技術類公務員內涵界定。專業技術類公務員指從事專業技術工作，如法醫鑒定、理化檢驗和痕跡檢驗等，而且包括為社會通用性專業技術崗位的工作，如特種翻譯等方面?？蔀闄C關提供技術支持和保障，其職責的特性是強技術性、低替代性。

2.專業技術類公務員的特征。

2.1較強的自主性和創造性。專業技術類公務員以知識創新為其核心工作內容，從事擁有一定自主意識的工作環境，運用智慧進行創造，更傾向于通過自我管理與監督靈活完成自己的工作。

2.2身份具有雙重性。專業技術類公務員既是專業技術人員，擁有較高的知識資本和職業選擇能力，終于本職工作，又是公務員，是國家機關工作人員。

2.3較高的綜合素質。專業技術類公務員一般擁有較高的學歷和專業方面的技能素養，掌握著最新技術。他們所擁有的知識資本和相關創新、創造能力正式我國政府部門所稀缺和寶貴的。

2.4較高的自我價值實現需求。與普通公務員相比，專業技術類公務員更關注自身價值的良好實現，希望完成具有挑戰性的工作，他們追求終身就業能力，并且致力于在工作中把自我價值盡可能地展現出來。

2.5.過程監督、成果衡量較難。專業技術類公務員的勞動成果比較抽象，相關部門很難采取有效的方式對其勞動過程進行監控，此類公務員做出的成果多是依靠團隊協作完成，使得勞動成果一般難以衡量。

二、雙因素理論的基本概念闡釋

雙因素理論分為激勵因素和保健因素，前者包括成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任以及成長和發展的機會；后者包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、工作條件、工資福利等。本文在依據雙因素理論分析專業技術類公務員激勵機制時，把這兩種因素在此類公務員激勵中的不同作用區分開來。

三、雙因素理論視角下我國專業技術類公務員激勵存在的問題

1.保健因素方面。

1.1工資福利機制有待完善。工資福利帶來的邊際效應并不是一直遞增的，而是會出現遞減。與社會其它專業技術人員的整體工資水平相比，現行專業技術類公務員工資明顯偏低，而且工資待遇不與專業技術相掛鉤，而與職級相掛鉤，這顯然是一種不合理的職業導向。

1.2工作條件有待改善。根據雙因素理論，工作條件不理想不僅會引起員工的抱怨和不滿，而且還會降低工作人員工作熱情?，F行專業技術類公務員的工作條件并不理想，比如像公安的法醫，如果所在單位無法提供他們工作時所需的相關配套設施，他們便無法有效施展才能。

1.3人際關系復雜，工作氛圍緊張。專業技術類公務員精通專業，多專注于自己工作。但是現實中人際關系日益復雜化、利益化和表面化，比如有些公務員以獲得利益作為交往目的，勾心斗角，往往使得專業技術類公務員不能發揮工作的主動性和創造性。

2.激勵因素方面。

2.1培訓機制不完善?，F行專業技術類公務員的培訓存在以下兩個問題：一是培訓缺乏針對性，由國家直接控制和管理，實效性、針對性不強。二是培訓考核流程不完善，培訓考核缺乏嚴肅的考試紀律。

2.2考核流于形式?，F實中的考核結果難以真正與獎懲機制掛鉤，專業技術類公務員的多數工作是創造性和知識技能型的，也無形之中增加了考核的難度?？己酥笜穗y以確定，不同的工作性質和工作內容卻使用大同小異的考核方式和考核標準。

2.3工作成就感較低。專業技術類公務員心理優勢比較高，渴望較高的成就感和榮譽感。政府部門對他們的賞識不夠，缺少對其完成工作任務的多形式激勵，使得此類公務員的工作成就感不高，工作缺乏積極性。

四、雙因素理論視角下有效激勵專業技術類公務員的探討

1.激勵中注意區分保健因素和激勵因素。對專業技術類公務員進行激勵時應注意把保健因素作為實施基礎，把激勵因素作為行為導向。注重給予專業技術類公務員更多的內在激勵（如晉升、工作成就感、賞識、榮譽感的滿足），這樣可使公務員得到更加深刻和有效的激勵。值得我們注意的是激勵因素的有效發揮，必須以保健因素得以滿足為前提，否則會引起人們不滿情緒的爆發。所以在對專業技術類公務員實施激勵時，一定既要把兩種因素相結合又要區別開來。

2.保健因素——激勵的前提。

2.1完善工資福利機制。要積極落實工資福利政策，區分職務工資與級別工資的不同參照標準，拓寬工資晉升空間。結合市場上同行業同崗位的工資水平，根據專業技術類公務員的實際情況，綜合制定出合理并且有市場競爭力的工資水平，以此吸引優秀的相關專業技術人才到政府部門做貢獻。

2.2確保良好的工作條件。良好的工作條件更易于幫助他們提高工作績效。相關部門可在合理安排財政運行的基礎上加大對專業技術類公務員工作設施的支出，為專業技術類公務員提供必需的工作設備和基礎，比如先進的儀器等。還應及時對設施設備更新，為專業技術類公務員工作創造盡可能多的便利條件。

2.3建立和諧寬松的組織氛圍。相關部門應樹立以人為本，要關心、信任專業技術類公務員，尊重人性的價值理念，鼓勵專業技術類公務員參與企業決策和管理，維護和諧的人際關系，形成公平、公正的工作作風，培養組織情感，組織給予充分的授權和人性發展空間，保障其應有的權利。

2.激勵因素——激勵的核心。

2.1逐步完善晉升機制。逐步建立公開透明的相關晉升環境，堅持晉升程序知情，引入合理的競爭機制，并且按照公平、公正、擇優原則實行競聘上崗，創造平等的晉升機會。還要進一步打通專業技術類公務員的退出機制，使職業發展通道能上能下，能進能出，積極促進崗位之間人才的合理流動，致力于各盡其才和各有所用。

2.2建立完善的培訓機制。政府部門應該積極參與公務員職業生涯規劃的指導與管理，把專業技術類公務員的職業發展納入培訓管理的范疇上來?？煞旨壗⒐珓諉T學習培訓檔案，給于他們各類，培訓內容應側重工作所必須的專業技術知識和技能，滿足其不斷學習的需求。

2.3構建科學合理的考核機制。全面考核德、能、勤、績、廉，并在其基礎上重點以工作實績為考核對象，把考核與崗位責任制和目標責任制結合起來，基本依據應是其專業技術工作和所承擔的職責，并加強對專業技術的考核。制定科學、有效且又符合我國實際的考核標準，健全考核方法，注重考核內容應具有針對性和實用性，并把定性考核與定量考核相結合。

2.4精神獎勵與物質獎勵相結合，提高工作成就感。專業技術類公務員渴望成就感，相關部門可為其設定具有一定挑戰性的工作和目標，并制定一定的有效獎勵措施和方法。為了增強崗位歸屬感，應深化專業技術類公務員的參與程度，使其認識到自己是被組織重視和認可的，鼓勵其在工作中注重創新與創造，提升積極性和自主性，激發專業技術類公務員的潛能。

參考文獻：

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