勘察設計企業高績效團隊建設研究

武祥波

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）04-000-01

摘 要 21世紀以來，在經濟和科學技術日新月異的時代背景下，勘察設計企業對人才素質要求愈來愈高，企業也更注重績效團隊建設。隨著中國經濟發展進入新常態，企業改革進程不斷被推進，步伐加快。本文著重從人才引進、組織創新、薪酬績效改革、職業通道構建這幾方面詳細闡述如何打造并建設勘察設計企業的高績效團隊，以期為企業帶來高新技術性人才，為企業注入新鮮血脈，實現高效率、高效益的發展。

關鍵詞 勘察設計 高績效 團隊 建設 戰略

我公司地處中國正北方，地域面積廣闊，能源資源豐富，工業發展不僅帶動了對能源的需求，同時也為我公司的發展帶來了前所未有的發展機遇和挑戰，贏得大批工程建設項目，也為企業帶來良好的經濟收益和業務擴展。經過十余年的發展，我公司員工隊伍不斷壯大，人力成本與日俱增。

中國經濟發展進入新常態以來，尤其是十三五以后，依托能源發展的優勢逐漸退去，加之供求關系的變化，公司發展進入平穩期?；仡^梳理現有人力資源結構發現，目前的團隊建設與我們打造高績效團隊的目標相差甚遠。為實現“百年企業”愿景，從企業實際和團隊建設現狀出發，我們有能力也有信心建設一支適應現代市場變化和需求的高績效團隊。為實現這一目標，我們應實施如下戰略。

一、加快推進優秀人才引進戰略

我公司地處少數民族地區，從全國來看，很多人對于這個城市的認知度和了解還遠遠不夠，很多高新技術性人才難以引進，企業往往是被選擇，因此，優秀人才資源相對匱乏。多年的工作經驗及生活經歷告訴我們：公司所在地區，經過十余年的快速發展，其現代化程度并不落后全國其他大城市，相比全國其他大城市，我們在自然環境、生活節奏、房價物價、工作壓力、收入水平等方面相對存在一定優勢，綜合幸福指數較高。優秀人才在這個地區所得到的重視程度和發展機會將大大提高。

一方面我們可以通過校園招聘方式，結合專業需求，逐年有計劃分批次的選拔一批重點高校優秀畢業生。另一方面，結合企業在地區的影響力，吸引一批有一定社會經歷并取得相應職業資格的優秀專業技術人才加入。

二、加快創新組織管理模式戰略

公司在快速擴張時期，人力資源總量迅速膨脹，組織轉型的緩慢，導致人力資源內耗嚴重，效率低下，且細節決定成敗。處在相對落后地區的我們，在沒有高大上業績和技術能力儲備的條件下，我們應從細節入手，優化管理，優化設計，提供優質工程技術服務。為此，我們應改變我們傳統的單一專業組織管理模式，在工程設計中弱化行政管理，倡導專業技術負責制，發揮技術人才在系統規劃設計中的重要作用，使其成為企業最核心的專業技術人才。在工程管理中倡導項目經理負責制，將項目經理真正打造成既董經營與管理之法又董專業技術業務的復合型人才，優化項目管理進度，提升項目管理水平，降本增效，使其成為企業最核心的項目管理人才。

三、加快推進績效考核與薪酬制度改革戰略

薪酬是企業的風向標，直接影響公司員工的工作熱情與積極性?？冃Э己说哪康木褪菫榱吮ＷC薪酬執行的公平與公正。堅持按勞分配、多勞多得是我公司績效考核的一貫宗旨。公司多年來良好的經濟效益，保證了廣大員工的根本利益。隨著市場環境的惡化，工程任務的減少，經濟效益的下降，企業未來幾年也面臨著逐步降薪的風險。居安思危，降薪意味著人心浮動，還可能帶來人才流失。核心人才是企業發展之“魂”，是企業維系發展的根本動力，捍衛核心人才的利益不動搖是我們要必須堅持的原則。推進績效考核與薪酬制度改革，必須堅持人才導向。

通過績效考核，一方面促使薪酬向企業核心人才傾斜，堅定核心人才的發展地位，增強歸屬感和榮譽感；另一方面，推進低績效人員的專業技術提升與流動，增強員工危機意識，減少企業冗余人員。

四、加快完善人才職業發展通道戰略

建立高績效團隊的人才成長通道，實現各類人才“成長有通道、發展有空間”，既是尊重人才個性特點和人才成長規律的重要舉措，也是充分調動各類人才積極性和創造性的現實需要。結合企業工作特點，我們可以設置專業技術通道、項目管理通道和行政管理通道，在每一通道序列中可以設置相應的崗位，明確任職資格及任職條件，再根據崗位需要設置若干崗級。不同通道與不同崗位之間建立一一對應關系，保證人才成長過程中的橫向交流。不同崗位之間對應不同的薪酬，不同崗級之間對應不同的薪點。通過人崗匹配，形成一套較為完善的人力資源管理系統。

五、結語

建設高績效團隊是公司戰略目標的組織保障，是公司人力資源規劃的重要組成部分。打造高績效團隊不僅是公司贏得長足發展的核心競爭力，也順應和滿足時代以及企業的發展要求。日前，國內工程建設項目緊縮，市場競爭日益加劇，質量安全不斷成為公眾關注焦點，因此，降本增效勢在必行。綜上所述，推進高績效團隊建已成為公司管理改革與發展不容忽視的新課題和新目標。

參考文獻：

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