淺析企業人力資源管理的創新發展策略

劉露

摘 要：創新企業人力資源管理是人力資源管理發展的重點，以現階段企業人力資源管理工作情況為根本，結合近年來企業管理特點和需求，分析企業人力資源管理工作的創新發展方向。當前，不少企業在人力資源管理實踐中還存在一定問題，需要企業管理者提高關注，實施全面的企業人力資源管理規劃工作，優化人力資源管理內容，注重依據市場為導向構建全面的管理制度，以此提升企業人力資源管理的有效性，滿足企業發展的需求。本文主要分析了企業人力資源管理工作的創新發展策略。

關鍵詞：企業 人力資源 管理 創新 發展策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）05（c）-083-02

企業管理的基礎就是工作人員的管理。人力資源是企業構建可持續發展目標的重點內容，只有提升企業人力資源工作的積極性和自主性，才能讓工作人員為企業的發展提供更多的力量，從而引導企業向著設計的目標持續發展下去。由此，提升企業的人力資源管理和創新發展研究是非常重要的工作內容，也是管理工作的重點內容。

1 人力資源管理

在企業中明確人力資源管理，可使其在人主觀思想和經濟學理念的引導下，通過對企業內外部資源的合理應用，全面激發工作人員的工作熱情，有助于拓展企業工作人員的潛能，培育工作人員的創新理念，以此達到企業可持續發展的目標。人力資源管理工作就是對企業工作人員的各項工作崗位、工作任務，進行有目標、有方向的管理，以此提升工作人員的工作素養和職業道德，從而提升企業工作者的綜合能力。人力資源管理從實際發展而言，就是企業依據工作人員的招聘、培訓、績效考察以及激勵等工作形式，來提升工作人員的水平和工作熱情，從而全面發掘工作人員的潛能，培育其愛崗敬業的工作精神，達到企業人力資源最優化發展的目標，以此保障企業獲取最大化的利益。

2 現階段我國企業人力資源管理工作中存在的問題

2.1 我國企業對于人力資源管理工作的重視度不高

依據現階段，我國企業發展情況來看，大部分企業對于人力資源管理工作的認識并不深刻，認為人力資源管理工作無法為企業的發展帶來一定的現實效益，我國依據老套的人力資源管理形式，經常依據“對事不對人”的原則進行工作，一切人力資源管理工作都是為管理工作提供服務，很少考慮工作人員的情感變化，這樣的管理形式難以滿足現階段社會經濟發展的需求，因為其具備一定的約束性，以往的人事管理工作經常主要依據某件事物或者是某個人實施管理，致使企業管理工作難以從整體進行，缺少大局分析，無法對企業構建可持續發展理念產生引導作用，使企業內部管理工作無法構成全面的系統。但是人力資源管理工作的基礎就是單一的管理工作內容，以此實施管理和靜態調控，人力資源管理的基礎目標與最后構成都是以“人”為目標，就是將人作為一種資本，因此人力資源就是人力的投資和管理。

2.2 我國企業發展中存在人力資源浪費的問題

隨著我國經濟體制的不斷推廣，從以往計劃經濟向著市場經濟轉變，我國企業的管理形式也出現了一定的改變，由此，企業需要不斷優化設計資源，對企業實施科學而有效的管理，從而滿足社會經濟不斷發展的需求，促使自身企業在競爭激烈的市場環境中占據重要的地位。但依據現階段我國企業發展情況研究可知，大部分企業中存在人力資源浪費的問題，其中人力資源浪費不但是人力上的浪費，還包含了對企業有關經濟活動的銷售效率造成的影響，這樣在實際發展的過程中會不斷提高企業的經濟損失。企業人力資源管理工作是企業實施所有經濟活動的保障，人力資源若是出現浪費的問題，那么在企業其他方面也會存在浪費的問題，從而導致人力資源出現缺失，最后阻礙企業的發展。

2.3 人力資源設計不科學，缺少配套的政策

依據現階段我國企業發展情況進行分析，在人力資源管理工作過程中，大部分企業只關注人員的招聘和勞動合同的簽訂等內容，但是忽視了招聘之后的工作人員考察和在崗工作者的培訓。同時，在實際發展的過程中，沒有設計全面的激勵制度和獎罰制度，在績效評估的過程中，都是“樣子工程”。對于實際人力資源管理工作的重點內容也沒有結合發展需求，進行重點設計，同時人力資源管理工作也沒有全面結合企業生產發展的戰略目標、企業行業、市場投資環境等信息，導致實際設計的人力資源管理方案難以滿足企業提出的相關經濟活動，使各項工作存在人力短缺的問題。

2.4 我國企業人力資源管理領導層的綜合素養過低

依據現階段我國企業發展情況分析可知，大部分企業的管理者綜合素養較低，因為其個人素質與工作能力不強，從而導致企業管理能力不斷降低。人力資源管理工作具有復雜性與多變性，這對于企業的發展而言擁有非常廣闊的空間，直接影響到企業管理工作與企業內部部門之間的協調。因此，人力資源管理對于管理人員的綜合素養有嚴格的規定，這樣有助于保障人力資源管理工作的質量和效率。但是現階段，很多人力資源管理者所需具備的與其工作崗位相匹配的綜合素養并未達標，一些是從其他崗位調過來的，還有一些是企業有關領導者負責引入的，因為其他崗位的工作者對人力資源管理工作了解并不多，導致人力資源管理工作能力較低。同時，人力資源管理工作沒有得到支持和鼓勵，這也是職能無法發揮效用的重要影響因素。

2.5 大部分企業的用人制度并不全面

結合實際案例調查分析可知，我國人力資源管理工作中，大多企業都沒有全面的用人制度。在有效崗位的劃分上無法達到人盡其才，因為企業內部的裙帶關系、假公濟私等因素的影響，崔氏崗位劃分存在不科學的問題，一些崗位的工作和實際工作者的能力并不相符，導致這一崗位的職能作用得不到有效展現，難以達到人力資源優化設計的目標。同時，企業的激勵制度并不優越，結合實際發展情況分析可知，企業員工的福利過于單一，沒有全面的提供福利系統，這樣導致企業工作者的熱情逐漸降低，無法滿足企業工作者的需求[1]。

3 企業人力資源管理的創新發展方案

3.1 創新人力資源管理的理念

依據現階段我國企業發展情況分析，人力資源管理工作的理念因為受到以往管理觀念的影響，實際管理理念還是過于依賴以往的管理觀念，但是其已經無法滿足現階段社會經濟發展的需求。因此，企業在實際發展的過程中需要構建新的人力資源管理理念，其中主要分為以下幾點工作：第一，需要構建“能本”管理理念，人力資源管理工作需要結合多樣化的管理方案來激發企業工作者的潛能，以此提升工作者的綜合素養和個人工作水平，促使工作者的價值在企業中有效展現出來；第二，需要人力資源管理工作從全局出發，構建整體的發展觀念。在企業人力資源管理工作實施的過程中，需要關注現階段人才市場的變化，研究其存在的特點，確保企業隨時都擁有充足的人才儲備；第三，發展推廣科學發展觀念，在企業可持續發展觀念中優化人力資源管理觀念，引導企業工作者自身利益與企業發展目標保持一致，從而為企業工作者設計科學的發展途徑[2]。

3.2 創新人力資源管理的組織結構

隨著科學技術的不斷創新，我國逐漸進入到信息化時代，市場中的很多信息都在不斷優化，企業所處的市場環境中競爭壓力也越來越大，因為經濟體系的改變，促使以往的人力資源管理形式難以滿足現階段企業發展的需求，因此對于企業人力資源管理實施組織結構的創新是重點工作。我國企業以往的人事管理工作是金字塔式的組織結構，在這一系統中，因為企業工作者的數量過多，且企業各個部門、領導者與工作人員之間缺少重要的信息交流，導致人力資源管理工作中存在溝通問題，并且各個部門之間的信息無法及時共享，這樣在實際發展中降低了企業的運營效益。在現階段知識型經濟時代中，人力資源管理實施組織結構的創新，最重要的是要將金字塔式管理形式轉變為扁平化的組織結構，增加各個部門、領導以及工作人員之間的溝通，提升人力資源管理工作的質量和效率。同時，提升企業信息管理與應用也具備重要的引導作用，對于引導企業發展有一定意義[3]。

3.3 拓展人力資源管理的職能

依據對現階段發展情況分析可知，人力資源管理的重要職能包含了招聘、錄用以及發展、保持、調整，在人力資源管理工作中這五項重要職能彼此之間存在一定的關聯，但是我國的人力資源管理最為關注的就是人員的招聘，其他考察、培育以及引導等工作內容過于單薄，難以在企業發展中展現出人力資源部管理工作的重要性，且企業領導者缺少對人力資源管理工作的認識，對于企業本身而言也是影響發展的一大因素。在目前知識型經濟時代下，需要對人力資源管理職能實施創新，不斷優化人力資源管理工作內容，從而有效展現出人力資源發展、保持以及培育等工作職能的特點，完善人力資源管理系統，提升實際管理工作的質量和效率，合理設計戰略性方案。同時，將以往的工作重點轉移到提升企業工作者綜合素養和人力資源制度構建上，以滿足社會經濟與企業發展的需求[4]。

3.4 創新績效考察評估制度

績效考察在人力資源管理工作中占據重要的地位，優質的績效管理工作可以激發工作人員的熱情和興趣，深入發掘企業工作者的潛能，因此企業需要構建一個全面而透明化的條件下考察評估制度。但是結合現階段我國企業發展情況分析，績效考察評估的結果并不優質，企業工作者的參與度也非常低，導致企業工作者的工作熱情不斷降低，影響企業發展的效益。由此，需要對績效考察和評估工作進行優化，在以往工作的基礎上不但要對企業工作者的工作情況進行考察，還要對工作者的工作態度進行評估。并且還要設計績效考察評估標準，企業在實際設計的過程中需要結合自身的發展需求，有目標性的設計，從而最大化的保障考察標準。同時，在設計績效考察評估標準的過程中，績效考察評估人員與被考察評估者都要進行溝通，從而保障績效考察評估的科學性，且在績效考察評估中引導工作人員明確自身存在的問題，在未來工作中加以改正，以提升人力資源管理工作的質量和效率。

3.5 創新管理方案

隨著社會經濟的不斷發展、科技技術的不斷優化，我國社會已經進入到高度信息化，信息技術在各個區域中得到了有效的應用，因此我國的人力資源管理工作也需要應用優質的技術，并以此為依據優化人力資源管理系統，展現出人力資源管理工作的自動化，在企業中設計溝通平臺，為企業工作者的溝通提供依據，從而明確人力資源管理工作中存在的問題。同時，企業的人力資源管理工作可以與人力資源網進行合作發展電子化人力資源管理，有助于為企業提供充裕的人才資源[5]。

4 結語

總而言之，人力資源管理對于企業的可持續發展目標有一定的影響，其作為企業發展的戰略資源，促使人力資源管理工作的創新發展更為重要。人力資源管理的基礎目標就是有效展現出工作人員自身的能力，為企業提供更多的價值。因此，企業需要全面認識現階段人力資源管理工作中存在的問題，不斷實施創新，并依據提升人力資源管理觀念，優化企業工作人員的引用機制，提升培訓力度，優化激勵機制等方案，提升企業人力資源管理能力。

參考文獻

[1] 張敏.中小企業人力資源管理的創新發展策略[J].中國商貿， 2014（03）.

[2] 毛軍.圖書館人力資源管理的創新發展[J].現代情報，2016（04）.

[3] 左都凱.高新技術企業人力資源開發與管理創新研究[D].湖南大學，2015.