高管團隊特征、激勵機制和企業社會績效的關系

王希泉

摘 要：高管團隊的經營活動決策受制于自身特征，往往也受制于股東治理機制的影響，尤其是以薪酬和晉升為手段的激勵機制?；诖砝碚摵透邔犹蓐犂碚?，提出了高管團隊-激勵機制-企業社會績效的研究框架，以2005年～2013年制造業上市公司面板數據為研究樣本，分析了高管團隊特征與企業社會績效之間的影響關系，通過probit面板數據提出以薪酬和高管持股為主要特征的激勵機制以及其在兩者之間所起的調節作用。研究結果表明，高管團隊年齡、性別、教育與企業社會績效之間存在顯著的正相關關系，而薪酬差距對高管團隊年齡、性別以及任期與社會績效的關系起到調節作用。

關鍵詞：高管團隊 企業社會績效 激勵機制 代理理論

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）05（c）-172-02

高管團隊（以下簡稱TMT）作為企業戰略的制定者和實施者，對于企業績效起到至關重要的作用。具體深入到高管團隊戰略認知和響應的治理機制研究仍然十分缺乏[1]。從現實層面來看，高管團隊的特征與一般知識團隊存在著一定的差異性，如戰略性、前瞻性等。本文將研究對象鎖定于高管團隊特征與企業社會績效的關系，根據賀遠瓊等人的研究[2，3]，高管團隊特征與企業績效存在著較為復雜的關聯，尤其在中國特定的轉型時期，高管團隊作為戰略的制定者和實施者，其代理人角色如何體現，其代理沖突能夠在某種程度上反映出企業高管團隊行為動機[4]。

1 文獻回顧與研究假設

1.1 企業高管團隊特征與企業社會績效

對于高管團隊的研究可以追溯到Hambrick等歐美學者的巨大貢獻，他通過美國企業大量的調查數據驗證了高管團隊的人口統計學背景與企業績效存在著影響關系，同時對企業戰略也有一定的影響[5]。

企業社會績效（CSP）是本文最重要的概念，其最早見于Preston（1978）的著作當中，但是對這一概念的闡述并不十分明晰。Carroll（1979）第一次清晰地界定了企業社會績效的概念，認為其是一個總括性的概念，包含企業社會責任、社會問題和社會響應。后來，又有很多學者對企業社會績效進行了定義，如Wartick和Cochran（1985）、Wood（1991）。高管團隊的教育水平通常能夠反映團隊成員對戰略和任務的認知能力和技巧，TMT平均教育水平越高表明其接受新知識能力越強，從外部環境獲取新知識的能力越強。因此。Tihanyi等人經過研究發現，高層管理團隊成員的平均教育水平越高，團隊越能夠獲得更多的所需信息，從而越有可能制定有利于企業發展的戰略決策[6]。

1.2 激勵機制與企業社會績效的關系

信息不對稱是企業股東與高管團隊之間產生代理沖突的現實根源，代理理論通過信息博弈論的視角對這種不對稱進行了解讀，提出存在著信息時間不對稱和信息內容不對稱，而解決這種不對稱不能只依靠外部監控。由于管理方面存在著分工差異，高管團隊追求的目標與股東追求目標存在著不一致，高管團隊部分成員把收入、閑暇時光最大化作為唯一目標，從而導致代理沖突的出現，具體體現在戰略管理方面的戰略制定偏差和實施不當，從而導致股東委托人利益的丟失[7]。學者將高管人口統計背景作為企業高管團隊價值觀和認知能力的工具變量來對待，因為對于價值觀和認知等戰略管理者的心理機制通過問卷是難以測評出來的[8，9]。

1.3 高管持股激勵的調節機制

此外，調節機制應該指本文遵循前文的“高管團隊—激勵機制—企業社會績效”的理論分析脈絡，構建了概念模型。本文探討電子制造業上市公司的高管團隊特征與企業績效之間的關聯，由于中國制造業上市公司股權相對集中，與西方上市股權相對分散的局面不同，容易產生所謂的雙重治理問題，即一方面是股東之高管團隊之間的委托治理問題，由于公司股東監督高管團隊需要支付一定的經濟成本，即代理沖突。另一方面是大股東所力主的董事會與高管團隊高度整合，與中小股東之間也存在著治理問題，產業利益沖突，因此本文將代理沖突界定于上述兩種代理沖突。而高管持股可以在一定程度上抑制自守的情況。

2 研究方法與設計

2.1 樣本和數據來源

本文選取2004年～2013年期間上海交易所和深圳交易所的上市公司為樣本，從公司年報中查找相關數據，根據研究目的采用以下標準對樣本進行了篩選，由于高管團隊特征與高管團隊持股對企業社會責任的影響存在潛在的滯后效應，因此高管團隊特征、高管團隊持股以及控制變量選取的是2004年～2013年度的數據，企業社會績效主要是通過內容分析法采集了2014年近三年的數據，所有數據均來自CSMAR數據庫及上市公司年報和筆者團隊整理。本文使用統計軟件STATA 11完成數據處理。

2.2 變量選擇

2.2.1 自變量TMT人口背景特征

高管團隊特征具體又可以種為人口統計學特征。

高管團隊年齡是指上市公司所有高管的平均年齡。根據上市公司高管任職的基本情況，高管團隊平均年齡即高管團隊成員的年齡相加除以高管團隊的人數得出，以該值高低代表不同公司高管團隊的年齡高低。根據上市公司高管任職的基本情況，將所研究的高管教育背景分為四類。高管團隊學歷是指上市公司所有高管的平均學歷水平。高管團隊性別比例是指上市公司高管團隊中的男性比例。高管團隊任期按照在企業最長的任期開始時間與結束時間之差進行計算。

2.2.2 調節變量TMT激勵機制

參照馬富萍和李太（2011）的方法，采用高管團隊持股比例來測量高管團隊持股。管理層持股是指管理層持股數量，并且在有兼任情況時不重復計算持股數量。高管薪酬差距是指前三名高管的平均薪酬除以全體高管的平均薪酬。

2.2.3 因變量-企業社會績效

伍德（1991）認為只有企業的績效表現才能被進行實際觀測和計量，企業社會績效一詞非常清楚地指（企業）行為的結果，可以用以體現企業社會責任的真實表現。由于陳昕（2013）指出尚不存在一個得到一致公認的統一的企業社會績效框架，而企業社會績效在中國實證研究中也有了許多進展，本文我們運用了三個指標，第一種是商譽，這一指標可以直接從CSMAR中直接提取，第二種是運用內容分析法，對于企業社會績效進行操作化，將企業社會回應作為企業社會績效的操作化定義?？疾炱髽I規模、所有制和股權集中度這三個控制變量，企業規模以上市公司賬面總資產的自然對數來衡量。

2.3 模型構建

因為考慮到TMT激勵機制中的薪酬與持股存在著很強的相關關系，所以本文對這兩組數據進行了分類，分為不同的模型進行研究。根據以上的變量設計，構建如下多元回歸模型：

其中，contr代表控制變量，TMT代表三個自變量，分別為性別、年齡、學歷和任期，share和pay代表了股權和薪酬兩種激勵方式，CSP為企業社會績效。

本文采用回歸分析中的Probit模型檢驗：（1）TMT人口背景特征是否影響企業社會責任；（2）TMT激勵機制影響企業社會績效履行的程度。Probit 模型是一個非線性回歸模型，常用于處理二分變量回歸問題。本文首先對高管團隊背景特征與企業社會績效進行了回歸分析，該研究模型中因變量為0/l變量（l代表企業社會績效表現較好，0代表企業社會績效低于平均值）。因此，對于這種類型的受限因變量，適合采用經典的Probit模型，本文用此模型檢驗高管團隊特征對企業社會績效的影響。

3 數據結果分析

研究發現，年齡、任期等背景特征與企業社會績效有顯著相關性，高管團隊成員的年齡與企業社會責任的戰略決策正相關、任期與企業社會責任的戰略決策負相關。性別和教育程度的影響未在數據上得到驗證[8]。

4 結論與展望

結果表明，第一，從整體上講，薪酬激勵機制有助于減少代理沖突，而持股激勵機制提高治理效率，有助于提高上市公司改善其治理績效。從代理沖突和治理效率兩方面來看，降低代理沖突可以有效改善高管團隊特征差異與企業績效的關系，使高管在基本特征變化不大的情況下，可以有效改進企業的社會績效，另外持股激勵機制通過提高治理效率，也可以在高管基本特征一致的情況下，有效地改進企業社會績效。第二，高管特征對企業社會績效的效果有顯著的影響。電子制造業中不同公司規模也存在著差異，具體表現在，經濟績效較好的公司由于高管薪酬受到管制，高管所獲得的企業社會績效不能提高其薪酬，薪酬的管制導致獲得聲譽的高管不僅不會“節流”，反而增加了在職消費和鋪張浪費等，從而導致了代理沖突的提高。第三，研究結果表明，除教育與任期之外，激勵機制與高管團隊特征的交互效應在大部分尚未得到數據上的支持，公司最高治理層仍需強化對企業戰略實施者（即高管團隊）的激勵政策。

參考文獻

[1] 許慶瑞，謝章澍，鄭剛.全面創新管理的制度分析[J].科研管理，2004，25（3）.

[2] 賀遠瓊，楊文，陳昀.基于Meta分析的高管團隊特征與企業績效關系研究[J].軟科學，2009，23（1）.

[3] Yang L，Wang D.The Impacts of Top Management Team Characteristics on Entrepreneurial Strategic Orientation：The Moderating Effects of Industrial Environment and Corporate Ownership[J].Management Decision，2014，52（2）.

[4] Chin M K，Hambrick D C，TreviDo L K.Political Ideologies of CEOs The Influence of ExecutivesValues on Corporate Social Responsibility[J].Administrative Science Quarterly，2013，58（2）.

[5] Heyden M L M，van Doorn S，Reimer M，et al. Perceived environmental dynamism， relative competitive performance，and top management team heterogeneity： examining correlates of upper echelons adviceseeking[J].Organization Studies，2013，34（9）.