企業導師制促進績效達成的四要素

周濤+高從洲

要想通過導師制促進績效達成，最終實現建立組織的輔導文化，可以從四個方面做起——導師體系、輔導技術、師徒關系、績效支持。

研究表明，職場員工大約有90%的知識和技能是通過崗位學習而獲得的。很多中國企業在推行導師制，但是，無序、散亂、“放養式”的導師制使得員工的成長周期變得非常漫長，員工離職率居高不下，而結構化的導師制（Structured-mentorship）則能有效地改善上述情況。

企業導師制：理想與現實的落差

2016年，通過對長三角地區470家企業進行調研發現，企業導師制存在“理想與現實的落差”。

組織對導師制寄予高期望

調查顯示，企業推行導師制受到廣泛認可，無論是企業高管，還是人力資源負責人，都對導師制在組織績效提升中的作用寄予了很高的期望。這主要表現在三個方面：

第一，通過開展導師制項目可以辨識和保留有才華的員工，增加公司吸引力，同時也可以對公司的知識進行有效管理。

第二，被輔導者（即學徒）在項目中能夠迅速提升工作技能，萃取導師的顯性與隱性知識、技能，并獲得導師的心理支持和實際的資源。

第三，企業導師制對導師的工作也有積極的影響。導師在崗輔導的先決條件就是反思自己的工作，從而得到鞏固業務技能的機會，同時導師能夠獲得心理滿足感，收入也會增加。

企業導師制運營效果未達預期

盡管導師制得到廣泛推崇，但調研結果顯示，僅有3.4%的受訪企業對目前開展的導師制項目表示認可，而96.6%的企業則給出了效果一般和效果不好的評價。這個結果和“期望企業導師制給企業帶來收益”明顯相悖。

這些企業對導師制項目為何不滿？調查發現，被提到最多的是導師制體系和流程設計。72.4%的受訪者認為公司沒有健全的體系來幫助導師制落地；69%的人提到公司并沒有給予輔導雙方足夠的技能培訓，即導師和被輔導對象一直處于“散養”的狀態，輔導效果完全取決于導師和被輔導者的自身素質；還有41.4%的人認為導師制的后續績效支持系統跟進不到位，缺乏有力的制度和流程為項目保駕護航（見圖表1）。

四步高效落地企業導師制

基于中國企業導師制的問題、現狀分析，結合國際前沿的經驗和技術，要想借助導師制有效促進績效達成，最終實現建立組織的輔導文化，可以從四個方面做起（見圖表2）。

完善的導師體系是土壤

就像種子需要適合的土壤和環境才能發芽，企業導師制項目的成功需要完善的體系和制度。首先，企業在開展導師制時要有明確的目標，便于項目中期的跟進和支持工作，以及項目收尾階段的評估工作。其次，在開展項目之前，就必須做好資源的準備工作，包括財務資源、時間資源等。企業需要對各方責任、項目預算、參與人數、項目周期、激勵措施、導師選拔、師徒匹配、跟進支持、追蹤考評等環節進行詳細規劃。

重視輔導技術的多樣性

在調研過程中，很多導師抱怨道，“我們沒有人被輔導過，也不知道該如何輔導別人”“業務壓力那么大，如何在不耽誤工作的情況下輔導別人？”無論是輔導新員工還是業務骨干，導師們的工作都不輕松。新員工導師不但要幫助他們熟悉業務，掌握崗位所需要的勝任能力，還要考慮到新員工的情感訴求。擔任業務骨干的導師也非易事，這些被輔導者有豐富的“先前經驗”，對問題都有自己的見解和想法，這就要求導師采取更多啟發式的方法完成輔導工作。

除了必要的教練與引導技術，在輔導的過程中，導師應具備一定的溝通能力，能夠把自己掌握的知識、經驗通過有效的方式傳遞給被輔導者。如果導師不具備這種能力，企業應當組織專門的“專家經驗萃取工作坊”來萃取導師們的經驗，形成統一的輔導標準，提升被輔導者的成長效率。

建立良好的師徒關系

促進導師制良性發展的另一個要素是“師徒關系”。隨著民主、自由、平等的觀念逐漸普及，如今被輔導者們個性更加鮮明，更具懷疑精神，他們獲得信息的渠道也日趨多樣?；谶@些變化，企業在處理師徒關系時要格外謹慎。在師徒匹配時，不僅要關注導師和被輔導者在專業領域的相關性，同時還要考慮他們的價值觀、年齡、性別等因素。公司要設法增進這種關系，讓輔導效果倍增。

建立良好的師徒關系，不僅僅依靠導師的“輔導技術”，導師制項目最終的績效落地最直接的受眾是學徒，而學徒在輔導過程中的“問道技術”也是導師制項目落地的重要因素。所謂問道技術，是指被輔導者通過觀察、模仿、求教等各種方式萃取其導師的知識、經驗，并最終形成自己的工作方式。被輔導者的成功更多還是依靠自己的體悟和能力，把輔導結果全部交給導師是一種高風險行為。

績效支持帶來卓越成果

企業導師制項目的結果很大程度上受到績效支持系統的影響?？上驳氖?，在電子績效支持系統出現技術突破后，因繁瑣、重復而顯得低效的輔導期內文本記錄工作，變得不再令人生畏。電子績效支持系統與紙質的輔導記錄材料不同，它能夠持續地更新和改進，長久歸檔保存，記錄員工的成長軌跡，成為員工發展的參考依據。

“壹饅頭（e-Mentor）導師制績效支持系統”通過移動支持的方式，讓輔導無處不在。無論是任務跟進，師徒互動、提交作業，還是最后形成完整的輔導報告記錄整個輔導過程，及時對輔導內容進行知識管理，向管理層證明導師制項目的價值，“壹饅頭”都可以提供過程性和終極性的證據和數據支撐。

副欄 企業導師制項目案例

A集團公司是我國大型國有通信企業。過去20年，A集團都是通信工程專業畢業生的主要求職目標，但是最近幾年情況在發生變化，最優秀的一批應屆畢業生在選擇工作時，要么去了同行業的民營企業，要么選了下游的終端廠商。越來越多入職不到2年的員工會選擇重新進入人才市場。

導師制調研

集團人力資源部分析認為，受到大環境影響，短期內通過大幅調薪增加公司競爭力的可能性較低。在此背景下，企業導師制作為人才保留的一個重要方式進入了人力資源部的視線。人力資源部立刻組織了專門的小組，分析在全國范圍內推行企業導師制的可能性，同時對全國人力資源部成員、入職2年的新員工、新員工直屬領導等1000名員工進行地毯式調研。在獲得肯定的結果后，集團決定選擇5家具有一定經驗和基礎的省公司進行新員工導師制的試點工作。

確定項目目標

試點工作的首要任務就確定本次項目的目標。根據集團要求，項目目標確定為，通過實施新員工企業導師制，使新員工能夠快速適應A集團的企業文化，縮短新員工的成長周期，減少新員工的離職率，確保新員工的穩定性，創建積極正向的輔導文化。

成立項目組，明確分工

明確項目目標后，韜鈺咨詢和A集團人力資源部立刻成立了專門的新員工導師制項目組，并組織省公司人力資源部及業務部門負責人，商討項目實施方案和各自分工。概括來說，新員工企業導師制項目中，各級用人部門是導師制項目及被輔導學員的首要責任人，負責導師的招募、培養，以及被輔導學員的培養、考核等工作。各級人力資源部門配合用人部門做好組織、協調與支持等工作。

發布試點通知

因為在目標確認環節已經把本次企業導師制項目的參與人數、周期做了澄清，在各方責任分工明確后，導師制項目組就導師任職資格、激勵措施、跟進考評方式等問題和集團及用人部門做了多次協商，在確保能夠獲得足夠資源的前提下，項目組才正式發布《企業導師制項目試點的通知》，開始在各省推行導師制。

推行導師制

各省公司在接到正式的導師制試點通知后，在1個月的時間內完成了導師的招募、培訓以及師徒匹配工作。為了保證輔導效果，試點公司將導師與被輔導者的配比限定在1：1或1：2。

在隨后的一年輔導期內，省公司開展了各種形式的活動增進輔導關系。比如，公司將本來只針對于新員工的拓展活動，設計成需要導師與學員共同參與的闖關任務；定期開展導師制項目復盤技術大會，及時解決輔導中的問題。

引入“壹饅頭”

本次項目的一大特色就是引入了“壹饅頭（e-Mentor）”導師輔導績效支持系統。該系統大大簡化了輔導記錄的工作量。通過該系統，企業能夠實時了解輔導項目的進展，導師和被輔導者也可以隨時回顧和復盤工作情況。

一年后的項目總體復盤證明了引入導師制項目的必要性。與過去兩年的數據相比，新員工的離職率下降了，考慮到外部環境變化也可能影響整體結果，項目組又對所有參與該項目的導師和新員工做了不記名調研（見圖表）。

匿名調研的結果也證實了企業導師制項目的成功。項目的需求提出方A集團管理層以及導師和被輔導者三方都對項目成果表示滿意。