人力資源系統對公共部門績效的影響研究

趙源 吳田??

摘要：基于協同主義的研究視角，運用元分析對1993～2014年發表在國外核心期刊的21項研究的217個效應值、22273個樣本進行了分析。探索人力資源管理系統對組織績效的影響是否在公共部門呈現出與企業一致的結論。研究發現：公共部門中人力資源管理系統與組織績效具有顯著的正相關關系，人力資源系統對組織績效的影響略低于企業；人力資源管理系統對組織績效的作用呈“束狀”模式，影響遠大于單個人力資源管理實踐的作用；人力資源管理系統對公共部門績效的影響在中國情境下表現出特殊性，通過合作、員工參與和選拔較多地影響組織績效。通過對已有實證研究的梳理，總結了一般性的研究結論，分析了公共部門中二者關系的特殊性，為國內這一主題的研究提出了方向。

關鍵詞：人力資源系統；組織績效；公共部門；元分析；效應值

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.07.14

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）07-0066-05

Study on the Effect of Human Resource Management System on Performance in Public Sectors

——A Metaanalysis of Inspection

ZHAO Yuan1， WU Tian2

（1.School of International and Diplomacy， Beijing Foreign Studies University，Beijing 100089；

2. China Social Science Evaluation Center， China Academy of Social Sciences， Beijing 100732）

Abstract：Based on the synergetic research perspective， 22273 samples of 21 studies published in foreign core journals from 1993 to 2014 are analyzed by means of meta-analysis in this paper. It explores the impact of human resource management systems on organizational performance in the public sector. Meanwhile，exploring whether the public sector reaches the same conclusion with the enterprises. The study finds that the human resource management system and organizational performance in public sectors have a significant positive correlation. The impact of this in public sectors is slightly lower than that in enterprises. The role of human resources management system is ‘bundle model， which has greater impact than the role of a single human resource management practice.

Key words：human resource system； performance； public sector； metaanalysis； effect value

組織理論認為：組織內部的社會資本是提高組織績效的潛在力量，組織結構可以通過加強或削弱社會資本來影響組織績效。人力資源作為組織資本最重要的組成部分，在組織結構中占有重要地位。人力資源管理是組織資本中最容易膨脹和最難控制的部分，但其運行對組織績效產生至關重要的影響。企業和政府部門的組織環境發生了巨大的改變，其中政府部門的變化更為明顯。隨著政府部門現代化水平的提高和對效率、成本效益的日益重視，

國外許多政府部門開始采用私人部門的管理實踐模式和方法。盈利性組織的戰略目標是降低成本，最大限度地獲取利潤，隨著戰略人力資源管理的提出，高績效人力資源管理在這類組織中應運而生。過去三十年，西方戰略人力資源管理學者也一直致力于探尋盈利性組織中高投入的人力資源系統與組織績效的積極關系，構建了一系列模型。然而，績效管理之于公共行政領域卻從承諾重建公民對政府的信心到產生多重負面的影響，一直以來都是備受爭議的話題，以國外公共部門為樣本進行的實證研究還較少。截止目前，關于人力資源管理系統對公共部門績效的影響多采用西方發達國家的數據，中國作為發展中國家是否具有相似的特點仍具有不確定性。本文運用元分析對已有的實證研究數據進行分析，旨在探討人力資源管理究竟如何影響公共部門績效。

1文獻回顧與研究假設

20世紀80年代開始，人力資源管理的研究開始由微觀主導轉為宏觀導向，進入戰略人力資源管理時代。戰略人力資源管理理論認為：人力資源管理系統對組織績效有重要影響，占主導地位。不同學者的研究角度存在差異，對人力資源管理系統的已有研究可以歸納為三種觀點：最佳實踐觀點、權變的觀點和結構模式[1]。適用于公共部門的人力資源管理理論主要有工業心理學理論、利益相關者理論和社會交換理論?；谝陨侠碚?，已有研究主要探討了以下幾個問題：公共部門人力資源系統是什么，源于企業的高績效管理系統在公共部門的適用性及如何測量；公共部門人力資源系統與組織績效的關系如何，不同的人力資源管理實踐要素與組織績效呈現出何種關系；在公共部門人力資源系統與組織績效關系的測量中，需要考慮哪些中介變量、調節變量和控制變量。

11文獻回顧

自20世紀80年代以來，人力資源管理成為研究的熱點，但研究對象多數是企業。早期對公共部門人力資源管理進行研究的是英國學者法納姆和霍頓認為公共服務中傳統的人事管理模式在20世紀得到充分發展，尤其在20世紀60～70年代表現最為充分。這一時期，傳統的公共部門人力資源管理系統表現為4個特點，家長式管理、標準化就業實踐、勞資關系集體化、公共部門成為模范雇主為私人組織設定遵循的標準[2]。隨著新公共管理改革的發展，公共部門人力資源管理的上述4個特點逐漸被政府的政策削弱，開始更廣泛地關注如何通過企業化的管理模式改進績效。

在探討這一問題前，首先要厘清人力資源實踐與系統的區別。通過文獻研究發現：早期學者對人力資源管理的研究停留在對單個人力資源管理實踐的探討上。其中，最具影響力的是普費弗提出的7項最佳人力資源管理實踐。隨著系統論、控制論在管理學中的應用，美國學者開始致力于管理系統內部結構和外部關系的研究。拉多和威爾遜認為，人力資源系統是用以吸引、開發和維護組織內部人力資源的一系列相互關聯的活動[3]。20世紀80年代中后期，美國學者將人力資源管理實踐子系統作為獨立的研究對象，一系列關于高績效工作系統與組織績效關系、與內外部環境關系等的文章應運而生。因此，本文認為人力資源實踐是對人力資源管理活動的一種直觀描述，而人力資源系統是在此基礎上結合組織戰略進行的一種提煉和組合。人力資源系統具有獨特性和難以模仿性，是組織發展的重要資源。

績效管理和全面質量管理是公共管理改革提出的最重要的兩項管理方法。最早對公共部門績效測評做出貢獻的學者有泰勒（Taylor，1911）、伯克斯（Burks，1912）、威洛比（Willoughby，1923）、古力克（Gulick，1937）和西蒙（Simon，1938）。其中，最早進行公共績效評估的公共部門是紐約市政研究局。目前對公共部門績效評估的研究多圍繞評估指標和方法兩方面展開?？冃гu估是為了對政策制定者和服務對象強調他們完成了什么。其理念在于測定效果、確定獎勵、激勵學習、糾正失敗、展示成果[4]。

12研究假設

基于組織結構的權變理論視角，人力資源系統對公共部門績效的影響取決于人力資源系統內部的有效組合，人力資源管理活動被視為相互作用的隱性成分，而非簡單的個體活動。近年來，該主題的研究視角逐漸從宏觀向微觀的組織行為學視角轉變。梅內塞斯從員工參與角度、李延洙從知識共享角度、琳達·庫珀從工作滿意視角研究公共部門中人力資源系統與組織績效的關系，一致認為人力資源管理實踐對組織績效有正向影響。盡管多數研究證實人力資源系統與公共部門績效呈正相關關系，但也有學者得出相反的結論，利比亞政府242個公共部門的研究結果顯示：并非人力資源管理實踐與企業績效之間都存在顯著正相關關系，培訓與績效之間甚至存在顯著負相關關系。研究者分析認為人力資源管理實踐對企業績效的非線性及滯后性影響以及互為因果性可能是得出該結論的原因[5]。 英格蘭教育和衛生機構的研究發現只有職業發展、績效測評和薪酬管理與組織績效呈正相關關系，人力資源系統中的其他要素均無顯著影響[6]。人力資源管理實踐與組織績效關系非常復雜，公共部門作為特殊載體也導致研究結論不盡相同，為厘清二者之間的關系，本文提出一個保守假設。

H1：公共部門中人力資源系統與組織績效呈正相關關系。

協同理論認為某一系統的子系統或內部要素相互作用能夠促進整個系統的穩定和有序，其創造和衍生出的新功能有助于提升總體效能。20世紀70年代美國戰略管理學家安索夫將協同理論引入管理學領域，認為系統整體價值大于各組成部分的簡單加總[7]。隨后，企業研究中的高績效工作實踐系統應運而生，學者通過一系列實證研究得出結論，高績效工作實踐的有效結合有利于組織績效的提升。當然，也有研究做了進一步的分析，當人力資源系統中多元實踐具有可替代性或排斥性時，人力資源系統并不會促進組織績效。為了解釋這些研究結論的差異性，本文提出第二個假設。

H2：人力資源系統對公共部門績效產生的影響高于人力資源管理各單個實踐部分對績效的影響。

自2002年，我國學者開始對人力資源管理系統與組織績效關系進行研究，研究對象多為企業。由于我國尚不存在政府部門的研究，因此本文選取發表在國外期刊上研究中國國有企業的文章進行對比。Wei通過對中國國有企業、民營企業和外企的對比研究發現，戰略人力資源管理對績效有直接影響的是那些在人員配備方面有較高程度自主權的民營企業，而對于其他所有權類型的公司，無論是國有還是外企二者都呈負相關關系[8]。HANG-YUE NGO等人通過中國不同行業和地區國有企業的樣本研究得出結論，戰略和人力資源管理實踐對財務和經營績效都產生積極影響，然而中國國有企業人力資源管理系統的使用程度相對較低[9]。通過對比中國國有企業和國外政府部門的研究，發現兩者的結論存在較大差異，為了系統地比較并找出原因，本文提出第三個假設。

H3：中國情境下人力資源管理系統對公共部門組織績效的影響與國外存在顯著差異。

2研究方法

21樣本和編碼

為了鑒定公共部門人力資源管理與組織績效的關系，本文首先使用績效、公共部門、人力資源或人事管理、組織績效作為關鍵詞借助哈佛大學圖書館電子資源在國外數據庫以及中國知網等主流數據庫中進行中英文文獻檢索；其次，在管理學重要國際學術會議檢索相關英文文獻，對于無法在數據庫獲得的文獻，采取郵件聯絡作者的方式獲得；第三，為了保證檢索的全面性，本文著重選擇了Brian Becker，John T和Delaney，Bruce E和Kaufman，Paul Boselie，Ronald C和Nyhan對該領域做出突出貢獻的5篇文獻綜述，對其中的參考文獻進行一一檢索。為了納入分析，本文需要對文獻按照嚴格的標準進行篩選和剔除。標準主要有以下幾個：研究對象必須是公共部門，由于中國情境下的研究尚無政府部門的研究，因此文獻擴大到中國的國有企業；研究方法必須采用實證研究，文章必須報告相關系數，或者能夠通過推導得出相關系數的數據；人力資源管理實踐應該被廣泛地應用在組織中，而不是只在高層中使用；采用同一樣本在不同階段進行多次實證研究的文章，只選取一篇進行分析。通過上述階段的文獻整理，最終從78篇文章中篩選出21篇具有代表性的文章，這21篇文章包含1993年到2014年的研究，覆蓋了30多個國家和地區22273個樣本。

通過文獻研讀，首先確定了19項人力資源管理實踐，目前學術界并沒有對人力資源系統包括哪些實踐提出一致的觀點，因此本文根據公共部門人力資源管理實踐的特殊性排除掉12個，只關注7項。他們分別是：合作、員工參與、選拔、培訓、開發、報酬和滿意度；其次，總結已有研究對組織績效的測量維度，最終本文將組織績效分為3個維度：部門績效、產量和收益率。有些研究將其中兩者合二為一，在這15篇文章中，產量是最常見的研究，部門績效和收益率次之。研究變量確定后，本文找出了具有代表性的變量定義，然后對要研究的數據進行了編碼。數據編碼的原則是，分別根據各變量的定義進行獨立編碼，針對同一維度上有多個相關系數的情況，采取了求均值的處理方法。分別編碼后，逐一對各自記錄的數據對比，對存在顯著差異的數據進行討論，盡量避免存在多個獨立數據造成偏差。

22元分析技術路線

統計學意義上，元分析是將多個研究結果整合在一起的統計方法，是一種實證研究文獻回顧的新方法。通過收集已有研究使用的數據，更加全面地支持或拒絕某一主題研究提出的假設，發現迄今為止該研究的不足，有利于增強文獻綜述的客觀性和證據力。

元分析的前提是選擇合適的效應指標，本文從選取文獻中變量的相關關系入手，運用元分析專業的統計軟件CMA對所選文獻進行分析。選取的文章中，大多數都報告了人力資源管理系統與組織績效的關系，因此選取該相關系數γ進行元分析。通常情況下，當把相關系數作為效應值統計量時，為了增強準確性，需要用費雪轉換將相關系數轉換為效應值γ1。其中，效應值是元分析中的結合統計量，可以用來反映兩個總體分布的重疊程度，效應值越大效應越明顯。為保證數據的穩定性，要考慮每個相關系數對應的樣本量，同時還要根據樣本量計算效應值的權重。具體編碼信息和效應值如表1所示。

3研究結果

除了抽樣誤差，測量誤差對效應值也有較大的影響。大多數研究中，a是對內部一致性測量唯一可靠的指標。為了保證結果的完整性，要運行多次穩健性分析。首先，雖然戰略人力資源管理的文獻并沒有辨別人力資源系統中究竟哪一部分對績效產生較強的影響，但有學者指出，不同的人力資源管理實踐為高績效人力資源系統帶來更多的可能性。因此，本文分析了人力資源管理系統中7項效應值的大小差異。與戰略人力資源管理學者的觀點一致，所有人力資源管理實踐的區間都有所重疊。其次，如果有足夠大的研究成果，將其進行均勻抽樣，則能保證得到更有力的解釋，但受已有研究數目限制只能將符合條件的研究全部列入元分析。

31效應值分析

由于文獻分析中容易產生出版偏誤，即選擇傾向于正向效果的文獻，忽視負向效果的研究。為避免研究結果產生偏差，需要進行檢驗。首先，通過漏斗圖對文獻原始數據進行總體效應值分布情況檢驗，發現大部分研究的效應值聚集在平均效應值附近，說明所選文本存在較小的出版偏誤。同時，采用失安全系數N（Fail-safe N）統計量對抽樣偏差進行估計，計算出的失安全系數越大代表整合效果越穩健，出版偏誤存在的可能性越低。經計算，失安全系數為4774（K=21），即要為每個被觀察的研究找出227項未出版的研究，才能得到統計上不顯著的結果[10]。因此，本文結論不會受到出版偏差的影響。

通過同質性檢驗，發現各組變量的效應值都拒絕了同質性假設，根據Q統計量的結果，各效應值具有異質性（Q=736215，p<0001）；97283%的變異是由于效應值的差異造成的，僅有2717%的觀察變異由隨機誤差所致（I2=97283）；研究間變異有33%可用于計算權重（τ2=0330），當τ2為0時，固定效應模型是隨機效應模型的特殊形式[11]。因此，本文應采用隨機效應模型。

32人力資源管理系統具體指標與績效關系分析

本文接下來對21項研究中人力資源系統各維度與組織績效的關系進行具體分析。人力資源管理系統各維度的效應值不一，3個維度大于03，分別為培訓（k=9，r1=0354，p<0001）、開發（k=5，r1=0334，p<0001）、滿意度（k=7，r1=0392，p<0001），即三者與公共部門績效具有較強的正相關關系；其余4個維度在01到03之間，分別為團隊合作（k=4，γ1=0219，P<0001）、員工參與（k=11，γ1=0205，P<0001）、報酬（k=6，γ1=0284，P<0001）、選拔（k=7，γ1=0141，P<0001），四者與公共部門績效相關性較小，但仍顯著。人力資源管理系統中各維度與績效的相關性由高到低依次為滿意度、培訓、開發、報酬、團隊合作、員工參與、選拔。

由于人力資源管理系統各指標的效應值大都不具有齊性，這就意味著存在控制變量。通過文獻回顧發現，中西方對公共部門研究的結論存在差異，區分國別進一步論證發現，中國國有企業在合作、參與和選拔3個維度與組織績效的效應值比較高。外國政府部門則在培訓、開發、報酬和滿意度方面具有較高的效應值，其中滿意度的效應值高達0496，遠超過中國的0180。由于研究中國國有企業的員工滿意度的文獻過少，致使元分析結果可信度降低，因此下文不對該問題進行討論。

4分析與討論

以往的研究都依賴單一組織或不同地區的一系列樣本，此類研究多會受不同樣本的特點和績效測量手段的限制。本文使用元分析的方法，通過對22篇不同國別，不同文化背景的公共部門的實證研究進行量化分析，能夠為今后的研究提供判斷二者關系的基準和新的研究視角。接下來對元分析結果作如下分析和討論：

（1）人力資源管理系統在公共部門中與組織績效顯著正相關，兩者的關系強度相比企業的研究偏低。

為了進一步驗證公共部門中人力資源管理系統與組織績效的關系，研究的最后階段引入穩健性檢驗。在初始模型的基礎上改變了參數設定，如增減變量或將部分變量用其他替代，經過不同的標準調整后發現，檢驗結果依然顯著，即公共部門中人力資源管理系統與組織績效呈正相關關系，而且人力資源系統對組織績效的影響大于單個人力資源實踐活動。這一結論與大多數以西方企業為背景做的高績效人力資源系統與組織績效關系的元分析一致，與蘇中興等學者對中國本土化企業做的元分析結果大致相同[12]。為進一步驗證不同情境下人力資源系統對組織績效的影響存在差異，本文又進行了同質性檢驗，檢驗結果表明：除了研究設計差異等外在因素影響外，組織所處的文化情境是影響人力資源系統與組織績效關系的重要調節變量。對比張徽燕對企業所做的元分析結果（k=53，γ1=0419，P<0001）發現，公共部門人力資源系統對組織績效的影響（k=21，γ1=031，P<0001）略低于企業中二者的關系強度[13]。這主要因為企業對成本和效率有更嚴格的要求，企業績效與人力資源管理直接掛鉤，而公共部門則更多地依賴層級結構、受制于規則，被傳統的組織管理模式限制。因此，公共部門人力資源管理系統對組織績效產生的影響不如企業的人力資源管理系統產生的影響。

（2）人力資源管理系統內部不同活動對組織績效影響程度不同，個別不相關的人力資源實踐并不影響總體的正相關關系。

元分析選取的人力資源管理系統的7個維度與組織績效的關系從高到低依次是滿意度、培訓、開發、報酬、團隊合作、員工參與和選拔。公共部門由于職位具有稀缺性屬性，并受稅收水平和支出水平約束，導致進入門檻較高。進入的內部晉升競爭也異常激烈，選拔的考核指標并不完全取決于個人績效或所在部門的績效，因此，選拔與組織績效的關聯度較低。透過元分析的結果本文發現：盡管部分人力資源管理實踐與組織績效不呈正相關關系，但并不影響總體系統與績效的顯著正相關關系，人力資源管理屬于“束狀”結構，構成的系統才能對組織績效起到作用。就中國政府部門而言，在干部隊伍建設過程中，只有將干部考錄、培訓、晉升、考評、激勵與組織績效相結合才能發揮有益的作用。

（3）人力資源管理系統對組織績效的影響在不同的情境下表現不同。

所選文獻中的中國公共部門人力資源管理系統中合作、員工參與和選拔較多地影響組織績效。國外則在培訓、開發、報酬和滿意度4個方面更多地影響組織績效。首先從合作和員工參與入手分析，中國歷來強調集體主義精神和協作精神，組織內部提倡共同完成各項任務，但凡有影響力的組織一般領導層都具有較高的個人魅力，在其魅力的帶動下調動員工參與的積極性，提升組織績效；再來看選拔方面，由于中國國內人均工資普遍較低，員工對職位晉升和職業生涯規劃較為看重，因為這將直接影響薪酬。國外政府部門在新公共管理改革的影響下，更加注重效率和公平，設計了較為規范和完善的培訓、開發和薪酬制度，能夠真正起到激勵員工的作用，提高組織績效。由于培訓、開發和薪酬均屬于人力資源管理較高層次的模塊，相比國外，中國公共部門在這些方面還在探索階段，如領導層在培訓方面更多地抱有急功近利的心態，培訓對組織績效的提升意義非常有限。

5結論

戰略人力資源管理學者一貫提倡人力資源的系統運作要以組織戰略為導向，特定的人力資源管理實踐有利于提升組織績效。新公共管理改革的目的便是通過引入更加靈活的人力資源管理方法來提高員工投入，進而提升公共部門績效。然而，公共部門也因復雜的組織性質，多樣化的公共服務功能，使得人力資源系統與組織績效關系表現不同。通過運用元分析對不同國家和地區以及不同性質公共部門樣本的檢驗，本文提出了二者關系的基準，得出三個結論。第一，對比企業和公共部門兩類不同性質的組織，通過前文實證研究發現：不同組織層級結構和官僚模式不同，人力資源管理系統與組織績效的關系強度不同。因此得出第一個結論，由于公共部門人力資源系統不單純與利潤或個人業績掛鉤，同時受到層級結構、官僚模式等復雜要素的影響，公共部門人力資源系統與組織績效具有顯著正相關關系，但強度低于企業；第二，受協同效應的影響，人力資源系統對組織績效的影響大于人力資源管理單個實踐活動的影響，因此，公共部門應合理規劃人力資源系統內各模塊的搭配，既要避免替代性功能又要避免排斥性功能，力求實現最優配置；第三，本文中由于中國公共部門由于范圍界定為國有企業，人力資源系統與組織績效的關系也與外國政府部門差異顯著。其中，員工參與和選拔更多地影響組織績效，這些與中國傳統文化和組織制度設計密切相關，而在外國影響組織績效較為明顯的培訓、開發和報酬等因素方面，中國人力資源部門權限的有效性對績效的影響略顯薄弱。

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（責任編輯：冉春紅）