高績效團隊建設對策研究

葉杜娟

[摘 要]在人口紅利逐漸消失、經濟轉型慢速增長的宏觀環境下，人力資源服務經歷著IT時代到DT時代的發展趨向、人力成本到人力資本的概念轉變、以大數據和人工智能為表現的新技術變革。企業的發展離不開技術與資本，但其中最核心的資源是人才。打造一支高績效的人才團隊，就是要發揮最優力量，為企業創造更大的價值。

[關鍵詞]高績效；團隊；激勵

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.35.128

1 “團隊”的概念及高績效團隊特征

1.1 “團隊”的概念

團隊是由兩個或兩個以上的相互作用、相互依賴的個體，為實現某一特定的目標而組成的集合體。一個人顯然不能構成團隊，團隊必須是兩個以上人的集合體，他們有互補技能，愿意用更多承擔責任與提升能力的奉獻行為，追求組織的整體效應，不斷增強企業創新、高效、綜合實力和抗風險的能力，實現個人不能實現的目標。

1.2 高績效團隊特征

打造高績效團隊，首先要了解高績效團隊的特征。

高績效團隊的主要特征有：清晰的目標、高度的忠誠、相互的信任、相關的技能、適當的領導、高漲的士氣、良好的溝通、不斷的提高、最佳的績效。這些特征是一個高績效團隊相對穩定性的表現，并不是孤立存在的，而是相互聯系、相互影響和相互制約的。

2 Z公司高績效團隊建設對策

Z人力資源外包服務有限公司始于2003年，是為客戶提供職業中介服務和勞務派遣服務的專業公司。經過十四年的發展，Z公司自主研發了一批覆蓋范圍廣泛，適應產業經濟發展，滿足客戶周期性、季節性、區域性用工的外包服務產品，為全國近300個大中小城市900多家外商投資企業、國有企業、民營企業10多萬雇員提供HRO（人事代理、勞務派遣、福利外包、勞動爭議咨詢代理）、RPO（招聘流程外包）、BPO等專業化的一站式服務。

盡管Z公司在過去的市場競爭中占有一定的技術優勢和成本競爭力，但隨著互聯網、大數據、人工智能“三位一體”的時代到來，“用戶至上”的思維正在加快推動人力資源服務業的轉型升級，Z公司在團隊建設形式、渠道以及效果上仍有一定的局限性。因此，通過有計劃、有目的地組建團隊，鼓勵團隊成員進行交流聯系、總結改進、共同發展，將有助于Z公司打造高績效的服務團隊，增強人力資源服務供給能力，不斷擴大Z公司的整體競爭力和品牌影響力。

2.1 團隊成員組成

每個組織都希望打造和擁有一支高績效的人才團隊，成員在彼此間互相鼓勵、支持、學習、合作的氛圍中發揮主動性，以自我目標為主到以團隊目標為主，持續、高效地為組織創造效益最大化，因此，團隊成員選拔要符合知人善用、科學配置的原則。一是考察人力資源從業人員應具備的專業知識、技能、工作態度；二是對具備團隊成員資格且擁有互補的技術技能和人際技能的員工進行合理搭配，按他們的個性特點設計任務目標和配置職位。從管理幅度來說，一個人管理12個以內的人或組織的效率是最高的，常見團隊一般是7人以內，超過這個管理幅度則欲速而不達；從成員組成來說，高績效團隊至少需要3種不同技能類型的成員，其專業、技能、性格、資歷的構成最好是異質和互補的：一是具有技術專長的人（人力資源專業技術者）；二是具有決策和發現、解決問題技能的人（領導管理型人才）；三是具有較強人際關系的人（人際溝通型人才）；從成員素質來說，團隊成員必須具備敬業、忠誠、主動、合作、人際關系良好、執行效率高、創新精神等特質，依靠內部的技能互補，分工協作，達成組織既定的工作目標。

2.2 考量八大關鍵要素

一是清晰的目標。完成公司賦予的任務，承擔團隊的工作職責，發揮團隊成員的潛力。二是相關的技能。團隊成員必須具備實現組織目標的專業、技術能力，并且擁有相互合作的意愿和行動。三是尊重與信任。團隊內部之間崇尚尊重、信任、開放、協作的工作作風，成員的工作自主性和參與度比較高。四是一致的承諾。當組織目標自上而下分解的時候，能得到成員的積極支持與響應，督促成員在心理和行為上保持高度一致。五是良好的溝通。管理者與每個成員之間都能迅速而準確地了解和確認彼此的想法與情感，消除團隊中的沖突、摩擦等不利因素，鞏固融洽和諧的團隊。六是談判技能。談判是一項富有挑戰性和技巧性的商務活動，在乎問題本身而非個人，在乎雙方雙贏而非犧牲一方利益，這一點非常重要的。七是授權與領導力。一個優秀的團隊領導者必然充當教練和后盾的角色，會給予成員適當的授權，幫助和培養有領導力的下屬，壯大隊伍。八是外部和內部支持。組織結構科學、合理，有相應的人力資源支撐，能夠及時獲取完成工作目標所需的外部資源等。

2.3 高績效團隊激勵措施

目標激勵。高績效團隊建設以實現公司的發展愿景為目標。Z公司必須自上而下地完善頂層設計，自下而上地理順內部團隊管理問題，強化員工“命運共同體”意識，通過目標簽約會、工作座談、員工履職會等方式，將某一階段的組織目標合理轉化成團隊成員的共性需求，明晰團隊成員的角色定位和職責權利，讓員工在充分信任的基礎上，按照既定的角色分工，主動參與、主動創新，最大限度上保證組織目標與個人目標的實現。

情感激勵。準確把握員工的個性認知與能力特點，采取以問代答的有效方法，引導成員之間保持同理心溝通，體現對團隊成員的尊重、信任、肯定、贊賞和關懷。完善溝通渠道和技巧，發揮與員工的情感聯系與溝通的紐帶作用，另外還要注重營造團隊內部與團隊之間以及團隊與外部組織之間的溝通氣氛，使員工在順暢的溝通、高效的反饋中能夠心情愉悅、充滿激情地工作，持續高激勵行為和產出。

發展激勵。對于人力資源服務從業人員來說，知識的更新速度非?？?，選擇敢于創新和善于學習的人員，以發揮團隊成員的應有潛能。團隊的發展本身就是一個不斷學習的過程，學習型組織的本質，是以不懈的學習適應不斷的變化。當團隊規模較小時，對臨時不具備成為團隊成員必備技能的人員，尤其對于那些在重視個人貢獻的背景中成長起來的大部分人，通過技能培訓、崗位輪換、素質教育、拓展訓練等方式可以使之成為高效的團隊角色，鼓勵員工在團隊學習中相互促進，自我超越，得到更多個人發展的機會，成為組織中精通技術與業務的高層次人才，并保持團隊的活力和戰斗力。

獎酬激勵。價值創造、價值評價與價值分配是企業管理最核心的部分。組織看重成員的價值創造，而成員則對價值分配頗為關注。這種與能級匹配、與貢獻對等的薪酬制度體系被稱為物質激勵，通過公正評價、滿足團隊成員的利益需求，充分調動員工的積極性；此外，每個成員都有機會從團隊工作中得到相應的價值獎勵，比如獲得團隊中的先進、典型稱號，發揮良好的示范效應和榜樣作用，這種獎勵基于彼此之間的目標承諾和共同榮譽，是成員之間打破自身壁壘，建立以團隊為核心的共同合作的心理契約，而不是從個體角度一味強調員工之間的競爭，這種被稱為精神激勵。把物質激勵和精神激勵相結合，發揮團隊成員利他和開放的協作優勢，及時肯定成員的付出和成績，讓員工從得到期望的成果和獎勵中獲得尊重與信任，進一步增強團隊成員的成就感，對整個團隊的長遠發展都是非常有意義的。

文化激勵。團隊文化是團隊中基本理念、價值觀念和行為模式的總和，是團隊的靈魂。簡言之，團隊文化就是團隊的價值取向，成員的喜好體現，它反映了團隊成員的地位和價值觀。價值觀既是解決團隊中矛盾、爭論和沖突的關鍵，又是把個人目標整合到組織目標，最大限度上發揮個人效能的有效方式。根據Z公司不同的發展階段，運用恰當的激勵手段，比如通過企業信念、分配攻堅項目、主持工作會議、合理授權等信仰激勵、意志力激勵、使命感激勵的方式，與團隊成員締結統一的企業精神與倫理道德，使成員在不斷認同和理解組織文化的同時，提高工作適應性與穩定性，在不斷被肯定的工作中得到最大的滿足感、榮譽感和責任心，激發員工的成就動機與潛在能力，時刻保持團隊的強大凝聚力。

參考文獻：

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