淺論鐵路企業績效考核的問題及建議

郭麗娜

摘 要：在新時期，市場經濟環境不斷發生改變，鐵路運輸企業面臨的挑戰和壓力越來越大，績效管理是提高鐵路運輸企業競爭實力的重要途徑，在人力資源管理過程中必須要重視績效管理，對員工的工作成果進行量化，通過設置科學合理的績效考核制度和獎懲制度，充分激發鐵路運輸企業員工的工作積極性，提升鐵路運輸企業的發展水平，更好地適應市場的發展與變化。本文對鐵路運輸企業的績效考核問題以及策略進行分析和探討，旨在促進鐵路運輸企業實現可持續發展。

關鍵詞：鐵路運輸企業 績效管理 績效考核 問題 對策

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2017）10-00-02

引言

在新時期，市場經濟環境不斷發生改變，鐵路運輸企業面臨的挑戰和壓力越來越大，鐵路運輸企業主要擔負各種貨物的運輸，是鐵路行業中的一個重要組成部分。隨著我國鐵路事業的不斷發展，鐵路網絡越來越復雜，鐵路運輸任務也越來越繁重，新時期鐵路運輸企業的發展面臨的壓力和挑戰都逐漸增大。一方面鐵路運輸企業要提供安全的貨物運輸服務，另一方面，企業又要及時控制成本，確保企業的效益。在鐵路運輸企業發展過程中，管理者對人力資源的作用的認知越來越明顯，明確在新的經濟時代，只有充分發揮出人的作用，才能促進企業實現全面發展，幫助企業解決各種現實問題。在人力資源管理過程中，績效管理是重中之重，績效管理是對員工的工作情況進行考核、評價和量化的過程，鐵路運輸企業不斷改制過程中，其工作環境復雜、工作難度逐漸增大，在績效管理過程中，傳統的考核評價模式已經不再適用當前的經濟形勢。對此，應該要加強對傳統績效管理模式進行改進，尤其是要注重激發鐵路運輸企業員工的積極性，發揮員工的工作潛力，提高鐵路運輸企業的人力資源水平，使得鐵路運輸企業的發展水平不斷提升。

一、鐵路運輸企業員工績效考核存在的問題

1.績效考核缺乏客觀準確的數據

績效管理方法的創新是對鐵路運輸企業人員的工作積極性進行激發的一個重要措施，面對信息時代的簡潔、高效的信息處理模式，人力資源管理也應當順勢而為，加強對信息技術的利用，搜集更多客觀、真實、有效的數據信息。在當前鐵路企業的發展過程中，對員工的工作情況進行考核的時候缺乏客觀性，在評價過程中主觀性太強。一般從事員工績效考核的人員是企業的人力資源管理人員以及部門領導人員，在發展過程中鐵路運輸企業更注重運輸管理、車輛管理，對人力資源管理的重視程度不高，因此在對鐵路運輸企業人力資源相關數據進行收集整理的時候并不全面，不利于對員工進行全面評價。

2.績效考核方法比較老舊

員工績效考核屬于人力資源管理過程中的重要內容，績效考核體系不夠健全，是當前很多鐵路運輸企業的發展理過程中產生的一個十分嚴重的問題，鐵路運輸企業對績效考核的重視程度不夠，忽視了對員工的全面考核，例如在考核過程中，缺乏客戶評價、下屬評價等環節，尤其是對于企業的一些中高層管理人員，其考核難度更大，當前實施的考核制度并不適用于這些人群，導致鐵路運輸企業的績效考核過程不全面、不透徹，不能對企業的所有人員進行一視同仁地評價與考核，對鐵路運輸企業的發展產生影響。

3.績效考核結果運用不充分

在傳統的人力資源管理理念中，績效考核是與被考核者的工資收入相關的，通過考核結果來確定員工的收入水平，企業也將考核的結果看成是人員精減、“末位淘汰”的依據。有的企業甚至將績效考核看成是一件例行的公事，沒有真正意識到績效考核的作用?？冃Э己伺c單位的薪酬、培訓、人員選拔等過程有關，也與企業的發展有關，在未來的發展過程中，必須要加強對績效考核的重新認識和理解，對績效考核結果進行充分利用。另外，在當前的績效考核過程中，反饋不及時也是一個明顯的問題，考核者與被考核者之間的溝通不夠，被考核者可能對考核的結果并不認同，但是由于溝通延時導致被考核者并沒有申辯的機會，不能真正實現績效考核的目的。

4.績效考核人員綜合能力水平不高

隨著鐵路運輸企業績效考核制度不斷改革，鐵路運輸企業負責人必須重視績效考核體系的創新，并且還要引入先進的績效考核技術。當前很多鐵路運輸企業的人力資源管理人員都缺乏專業化的技術和水平，對績效管理的意義、績效管理的創新認識不足，更沒有意識到信息時代下績效管理必須要進行的改革，績效管理人員的整體水平較低。

二、新時期鐵路運輸企業員工績效考核策略

1.進行客觀、全面地考核

只有科學、合理、全面的管理制度，才能對績效考核過程進行規范和約束，才能確保員工績效考核目標得以實現。在具體的考核過程中，要對考核的數據進行全面收集，對績效數據范圍進行拓展，為考核人員提供更多更全面的信息數據，例如對被考核者的個人基本信息進行細化，包括性別、年齡、學歷、職位、工作經歷等，同時要對考核的內容與指標進行細化，通過對這些客觀數據的統計分析，對鐵路運輸企業當前人力資源的客觀情況進行了解。對當前鐵路運輸企業工作人員的基本信息進行整理的時候可以借助計算機系統進行歸檔，并且借助計算機軟件繪制成統一的圖表，在對員工的績效情況進行考核的時候，要根據不同部門設置的績效考核方案，導出相應的數據，根據不同的考核項目統一生成直觀、形象的圖表，便于分析和統計。

2.創新績效考核方法

2.1根據崗位要求進行有針對性地考核。在人力資源管理績效考核過程中，應該要對人力資源管理績效考核工作做好全面梳理，以充分發揮鐵路運輸企業員工潛力為目的，對鐵路運輸企業的員工績效考核制度與體系進行完善。在考核制度完善過程中，應該對鐵路運輸企業所有員工的工作完成任務情況進行考核。每一個崗位都對應不同的工作要求，在考核過程中要根據每個部門的實際工作要求，在整體考核基礎上再根據具體要求進行考核管理。例如某鐵路運輸企業人力部門根據企業的發展情況，制定每月生產經營計劃，并進行月度考核，考核的內容要根據具體的崗位來設定。例如在鐵路運輸企業中，從事車輛設備維修的人員，其考核指標主要集中在車輛維修頻率、車輛維修水平、員工的工作態度、技術水平等方面；而對于某個部門的管理者進行考核的時候，則應該要將考核指標進行調整，要考核管理人員的協調能力，將部門的工作業績作為判斷管理人員工作水平的一個參考因素。另外，在績效考核過程中應該要逐漸實現信息化考核，加強對各種信息化技術的應用，有助于優化鐵路運輸企業的組織架構，實現扁平化管理。在信息時代，通過現有的網絡技術媒介，可以將組織結構變得更加扁平化，在鐵路運輸企業，一些活躍、思維敏捷的年輕的知識型員工，可以給企業其他員工帶來積極的影響，在考核過程中，應該要加強對各種信息化技術的應用，對考核制度進行改革，使得績效考核過程的靈活性更高，從而提高績效考核水平，積極發揮員工的積極性?？梢约訌妼Υ髷祿夹g、信息技術的應用，挖掘員工的潛力，并且可以借助計算機技術，將當前數據與以前的數據信息進行對比，分析員工績效的發展趨勢，并且可以在此基礎上制定相應的激勵措施和方案，調動員工工作積極性。endprint

2.2要拓寬考核范圍。在原來的績效考核體系中，對員工進行考核的范圍比較狹窄，一般是企業的人力資源部門工作人員、部門管理人員等對員工進行評價，這種評價很容易出現不公平現象。在對員工的績效情況進行考核的時候，其上級領導、同事、下級成員等都可以參與到評價過程中，同時，客戶也可以作為考核者，提出自己的意見和看法，從而實現對員工的工作情況的全面評價。例如在自我考核方面，員工要學會剖析自己的問題，對自己在工作過程中表現出來的不足進行分析，例如行政管理部門的人員要有良好的溝通能力，員工可以通過對自我溝通能力的考核與評價，對自己的溝通能力、人際交往能力等有更加清楚的認識，并且能夠主動從“德、能、勤、績”四個方面來評價自己，對自己工作中存在的問題進行分析。再比如在客戶考核方面，主要是針對員工在客戶服務、對待客戶的態度、解決客戶投訴的效率等方面進行考核，另外也包括對客戶流失率、客戶的開發率以及客戶信用管理等指標等進行考核，從而能夠提高員工的服務水平。在他人的考核方面，應該要從員工的上司、同事以及下屬三個層面出發對員工進行考核，針對被考核的員工的工作能力、工作態度、團隊精神、領導能力等進行考核與評價。

2.3確定績效考核標準?？冃Э己吮仨氁忻鞔_的標準，才能反映出績效考核的作用。在企業績效考核過程中設定的績效考核指標應該要反映出企業的價值取向，制定績效考核指標的時候應按照企業戰略、企業目標、部門目標、個人目標的邏輯順序進行瀑布式分解，通過科學合理地確定考核指標，來體現出企業的價值導向，從而在企業內部形成一個從上而下層層分解、各個層面橫向聯結的績效考核體系，從而使管理人員自身的能力與業績的發展與部門的目標、企業的戰略緊密地結合起來。例如要確定準確的《工作說明書》，然后根據《工作說明書》中的“崗位任務”和“崗位職責”，為每個崗位建立起相應的《績效考核標準》。

3.提高人力資源管理人員的水平

績效考核是人力資源管理中的重要內容，人力資源管理人員的綜合能力水平對績效管理效果有很大影響。在績效考核過程中，應該要加強對人力資源管理人員的綜合能力水平的提升。一方面，應該要提高人力資源管理人員的責任意識，引導他們加強對績效考核工作的重視，在績效考核過程中用公平、公正的態度對員工的工作進行進行記錄、考核。另一方面，要加強對人力資源管理人員的技術水平的提升。信息技術時代，應該要引導績效管理人員思想的轉變，加強對各種信息化和現代化技術的應用，加強績效管理創新，例如借助計算機技術、信息技術對鐵路運輸企業員工的工作履歷情況進行分析，對其工作情況進行準確地評估，從而提供更加公平、完整的員工績效考核信息，并且借助信息技術平臺對績效考核結果進行公示，便于員工對績效考核結果進行查詢，同時可以設置相應的通道，讓員工有為自己申訴的權利，如果對績效公示結果不滿或者有異議，可以向相關部門提出質疑，人力資源管理部門要積極著手對問題進行解決。

4.加強對績效考核結果的有效運用

績效考核不僅僅是得到員工的工作績效成果，更重要的是要加強對考核結果的應用，挖掘考核結果中的有用信息。首先，績效考核結果要與管理人員的職業發展相結合，可以將績效考核結果當做管理人員的職業發展依據，對于一些績效考核結果優秀而且具有較大發展潛力的管理人員，可以給他們提供更大的空間，安排一些全新的崗位，使得這些人員可以得到更加充分的鍛煉。對于一些績效考核結果不佳的人員，尤其是一些連續考核結果都不佳的人員，要重新審視其工作能力和素養，如果由于員工自身的素養能力與現在的工作崗位不匹配，則要及時對其工作崗位進行調整，實現科學化配置。其次，要根據績效考核結果進行培訓教育，通過績效考核可以發現員工在工作過程中面臨的問題，例如有的員工是由于麻痹大意導致車輛操作失誤，有的員工因為技術不達標導致車輛設備的維修管理質量不高，針對這些問題，可以積極安排培訓課程，對員工進行培訓教育，從而不斷提高鐵路運輸企業員工的綜合能力素養。第三，將績效考核結果與員工薪酬福利掛鉤。將績效考核當做員工福利待遇的標準和依據，是企業績效考核工作中重要內容，也是績效考核的一項基本功能，在企業發展過程中，應該要針對每一個員工的勞動成果進行定性和定量的評價，實行按勞付酬、獎勵等政策，對員工進行激勵?？冃Э己私Y果能夠為報酬分配提供切實可靠的依據，但是需要注意的是，在分配報酬的時候不能一味地依靠考核數據，也要融入其他方面的因素，進行靈活分配，使得員工能夠以更加積極的態度對待工作，提高績效。

結語

綜上所述，隨著鐵路行業的不斷發展，我國鐵路運輸企業發展過程中面臨的機遇和挑戰都逐漸增大。為了促進鐵路運輸企業快速發展，必須要積極加強對員工的績效考核與管理的重視，并且要加強對績效考核制度的完善，對各個職能部門的工作目標等進行確定，并且對鐵路運輸企業員工的工作情況進行評估，從而做好人力資源的調整與規劃，提高人才競爭實力，促進鐵路運輸企業實現可持續發展。

參考文獻

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