礦業央企國際化發展中的人才管理問題與對策

□ 朱雅斌 張 騰 劉 洋

隨著我國改革開放的全面深入推進，引導優勢企業走向國際化經營﹑推動優勢產能和裝備業“走出去”，成為我國重要的國際經濟戰略。2013年9月和10月，習近平總書記分別提出建設“新絲綢之路經濟帶”和“21世紀海上絲綢之路”的合作倡議。2015年3月28日，國家發展改革委﹑外交部﹑商務部聯合發布了《推動共建絲綢之路經濟帶和21世紀海上絲綢之路的愿景與行動》?！耙粠б宦贰背h旨在借用古代絲綢之路的歷史符號，高舉和平發展的旗幟，積極發展與沿線國家的經濟合作伙伴關系，共同打造政治互信﹑經濟融合﹑文化包容的利益共同體﹑命運共同體和責任共同體。在這一背景下，大型礦業央企肩負著重大的社會責任，需要推動“一帶一路”倡議和“走出去”戰略的有效實施和具體項目落地。

一、礦業企業國際化發展中面臨的形勢

國際化發展已成為中國國有企業和大中型民營企業的主要戰略之一。國家發改委編制的《中國對外投資報告》顯示，截至2016年，中國企業對外投資達到1961.5億美元，位居世界第二，中國“走出去”的企業已經超過3萬家，遍及世界190多個國家和地區?！耙粠б宦贰毖鼐€是中國企業發展國際化業務的重要目的地。領英（LinkedIn）數據顯示，2016年，84%的國有企業已在海外有業務布局，58%的國有企業把“一帶一路”和海外拓展作為首要目標。

人才是“一帶一路”建設的支點和關鍵。黨的十九大報告強調：“人才是實現民族振興﹑贏得國際競爭主動的戰略資源。要堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設人才強國?！痹谧呦蚝Ｍ獾倪^程中，我國企業以人才先行帶動業務出海，但同時又普遍面臨人才國際化的挑戰?！耙粠б宦贰北尘跋?，我國企業未來發展的專業化﹑多元化﹑國際化趨勢愈發明顯，并在人才結構﹑人才質量﹑人才知識構成﹑人才素質能力﹑人才資質認證方面對企業海外項目的人才管理提出了新的挑戰。如何改進人才管理工作，使其在“走出去”戰略下發揮最大效能，成為志在“一帶一路”國際化發展中有所作為的企業亟須解決的重要課題。本文以礦業央企為例，剖析我國企業在國際化發展中存在的人才管理問題，綜合運用人才管理理論和企業國際化理論，為構建企業國際化發展中的新型人才管理體系提供相應的對策與參考。

二、礦業企業國際化發展中面臨的人才管理問題

采礦及相關產業是我國企業海外產業布局以及國際業務拓展的重要方向。以“走出去”戰略的主要目的地——“一帶一路”沿線為例，這些國家礦產資源豐富，具有良好的成礦條件。以黃金資源為例，據不完全統計，“一帶一路”沿線國家和地區的黃金資源儲量為23600多噸，約占世界黃金資源儲量的42%；黃金產量為1150多噸，占全球黃金產量的36%。隨著沿線國家對礦產資源的勘探﹑建設﹑開發,“一帶一路”國際化礦山建設已進入全新階段。

作者走訪調研了某大型礦業央企，試圖了解其在國際化發展中的人才管理情況。該央企積極參加了“一帶一路”沿線國家礦業開發合作項目，取得了長足的進展。截至目前，該央企成功完成了四個境外股權收購項目，總投資達86973萬美元，國際化發展總體來說是較為成功的。但據企業相關人員介紹，在海外項目開發過程中，該企業在人才管理上存在以下突出問題：

（一）數字化領軍人才短缺

數字化礦山是礦山技術發展和科技創新的根本方向，適應了世界科學技術發展的潮流和方向。目前世界各國都在積極推動礦山技術的智慧化﹑數字化發展。數字化礦山建設的目標是通過技術手段和管理體系的再造，建設本質安全﹑智能高效﹑節能減排﹑綠色環保的智慧型礦山，為礦山企業提供可持續發展的恒久支持。通過泛在感知和互聯互通的一系列信息化技術的運用，建立礦山新型應用系統﹑監測系統和管理體系，打造安全﹑高效﹑和諧的數字化礦山，促進礦山可持續發展。

我國的數字礦山建設剛剛起步，正處在快速發展階段。礦山企業在走向“一帶一路”國家的過程中，面臨著國際上同行數字化礦山高產﹑高效﹑高質量﹑低成本的競爭，亟須一批有較強的專業知識﹑較高的企業管理水平和通曉外語的“寬領域﹑多層次﹑國際化﹑復合型”領軍人才，專門研發數字礦山關鍵技術內容和數字礦山的整體構架，以滿足“一帶一路”下礦山企業國際化發展的需要。當前，我國礦業企業已經意識到數字化人才的不足，通過“千人計劃”等人才工程吸引海外高層次人才回國，但是所吸引的人才數量少，未能發揮產業人才的集聚效應。

（二）具有專業資質認證的國際化人才較少

國際項目管理專業資質認證（IPMP）是國際項目管理協會在全球推行的四級項目管理專業資質認證體系的總稱，是一種對項目管理專業人員知識﹑經驗和能力水平的綜合評估證明，具有廣泛的國際認可度和專業權威性，代表當前項目管理資格認證的國際水平。其中，IPMP認證的Level A被稱為認證的國際特級項目經理，獲得該等級認證的項目管理人員有能力指導一個公司（或一個分支機構）的諸多項目的復雜規劃，有能力管理該組織的所有項目，或者管理一項國際合作的復雜項目。國際項目管理協會依據國際項目管理專業資質標準（IPMA Competence Baseline）聘請具備簽字權的合格資質人簽署報告，為評審決策提供重要的依據。然而，目前全球獲得國際項目管理專業資質認證資格的人數極少，獲得這一資質認證的華人數量更是寥寥無幾。這給中國礦業企業“走出去”與國際標準接軌，帶來了很多管理和技術上的難題，特別是，亟須具有國際注冊資質的職業工程師及合格資質人有效指導中國企業按照國際標準開發運營，簽署證券交易報告意見等。

（三）通曉專業與語言的復合型國際化管理人才不足

國際化管理人才是跨國企業開展國際業務﹑提升管理水平并在投資國站穩腳跟的重要支撐。以該大型礦業央企的吉爾吉斯建設項目為例，其人才管理存在技術人員多﹑管理人員少，中方人員多﹑外方人員少，外語人才稀缺，中方員工特別是管理人員缺乏外語學習的動力，導致既通曉語言又精通專業的復合型國際化管理人才不足。造成上述情況的原因，一是固有管理體制的影響，境外項目照搬了國內礦山的建設和運營模式，未建立或打造立足于吉當地或“一帶一路”國家的礦山建設模式；二是建設項目管理與礦山運營工作有著本質區別，在海外礦山建設期，工程管理和外部協調工作是項目的重點和關鍵點，而在礦山運營期，項目管理和市場運營則成為工作重點，此時國際化人才短缺的情況體現得更為明顯；三是缺乏有效系統的外派人員選拔和管理機制。這類人才的缺乏，可能導致項目實施的效率低下，浪費時間和資源成本。

三、構建“一帶一路”企業國際化發展人才管理體系

如前文所述，我國礦業企業在國際化發展中存在數字化領軍人才短缺﹑具有專業資質認證的國際化人才較少﹑海外建設項目國際化管理人才不足等人才管理問題，結合人才管理理論﹑企業國際化發展理論以及某大型礦業央企實踐經驗，本文認為，應從如下幾個方面加以改進，以構建“‘一帶一路’倡議企業國際化發展人才管理體系”。

（一）建立人才引進與人才培養并重機制

針對數字化礦山﹑國際項目管理等專業人才短缺的現實，我國礦業企業要在全球范圍內挖掘并引進具有國際礦業實踐工作的數字化人才﹑國際化人才﹑工程技術人才和管理人才為跨國項目服務，做好“一帶一路”倡議項目的復雜規劃和管理。同時，也要不斷地培養具有地質﹑采礦﹑選礦﹑技術經濟等方面的核心技術人才和運營管理人才，鼓勵本土人才參加國際化的項目管理培訓課程，并通過實踐不斷地鍛煉國際項目管理人才，使他們能夠在培訓學習和項目實踐中獲得國際項目管理的知識和經驗。另外，我國礦業企業之間應建立人才共享機制，盤活有限的礦業專業的人才資源，充分發揮他們的“傳幫帶”作用，實行“師帶徒”的人才培養模式，形成國際項目管理人才的梯隊，通過分層培養國際項目管理專業人員，使不同層次的人才在規模不同的國際項目管理中發揮作用。最后，建議在全國礦業類高校和科研機構開設數字化礦山﹑國際項目管理專業人才的相關專業，在礦業企業設立人才培養基地，培養既具有采礦﹑項目管理等專業知識，也具有與國際組織和機構交流溝通能力的畢業生，為礦山企業的數字化發展提供充足的青年人才儲備。

（二）發揮“千人計劃”高層次人才的引領作用

“千人計劃”政策是國家自2008年開始實施的“海外高層次人才”引進政策，這些海外高層次人才在國家戰略﹑經濟社會發展過程中做出了巨大貢獻。某大型礦業央企引進的“千人計劃”專家引領了該企業的數字化礦山建設項目，在安全生產管理﹑綠色礦山建設﹑“四方共建”社區發展模式等方面形成了中國礦山運營的成功典范。該項目引進了國際礦業的先進技術和管理理念，為我國礦產資源行業借鑒國際先進經驗樹立了國際化水準的標桿，打造了國際化礦山樣板，培養了一批國際化礦業管理的人才團隊。

這一成功案例啟示礦業企業應加大有色金屬礦山行業“千人計劃”專家的引進，發揮高端人才引領的作用。他們在“一帶一路”倡議背景下的國外礦山項目建設中，擁有得天獨厚的資源和優勢，具有與國際標準接軌的專業知識和技術水平，擁有國外先進礦山企業工作實踐經驗，精通國際礦山行業的規則。通過搭建人才團隊，“千人計劃”專家可以以點帶面，批量培養適應國際化發展的國內礦山專業技術人才。礦山企業應該為“千人計劃”等高端人才提供施展的空間和平臺，最大程度地發揮他們的優勢。

（三）建立健全“精準用人”機制

針對復合型國際化管理人才不足的問題，礦山企業應構建“精準用人”機制。傳統的用人機制已經無法適應國際化發展對礦山企業提出的新挑戰。國際化發展對企業人才管理提出了更高的要求，需要企業海外項目人員熟悉國際礦山企業運營規則和專業知識，精通外國語言和法律知識，熟悉當地的政治經濟社會發展狀況等。目前，我國礦山企業普遍存在具有國際化項目管理經驗的人才不足，具有國際化背景的復合型人才缺乏等問題。同時，礦山企業在選人用人上存在多種體制機制障礙，受到傳統的編制管理﹑體制內外身份差異等影響，無法科學精準地用好人才，最大化發揮人才的作用。因此，礦山企業要注重專業素養為第一要素的原則，科學識人﹑精準選人。

“精準用人”的前提是堅持客觀全面，精準科學識人。一是要建立全面的考察機制，對國際化項目所需要的人才進行全方位﹑多角度﹑立體式的考察，考察人才在礦山行業領域的口碑﹑能力﹑業績等。二是要將選人與實際礦山事業發展的需要相結合，選拔政治過硬﹑德才兼備的人才加入企業國際化發展過程中。三是把選人和崗位要求相結合，考察要用的人才與所需崗位的適應度和匹配度，擴大考察人才的范圍，破除地域﹑身份等限制，達到“人崗匹配”的效果。

“不一則不專，不專則不能”，專業素養對于國際化人才來說至關重要。隨著當今時代經濟社會的變革，科技進步日新月異，行業分工越來越細，職業專長越來越精。在國際化發展中，礦業企業要用專業思維﹑專業素養﹑專業方法選人用人，不能用拍腦袋﹑送人情的方式選人用人。要用科學的崗位匹配度測量人才與崗位的匹配程度，通過客觀測評與實際業績相結合的方法精準選人用人，達到人盡其才﹑才盡其用﹑用有所成的效果。在選人用人之前，應將國際化項目的各個崗位做好規劃和分析，科學核準崗位職責﹑崗位說明及能力要求等，并為人才設計未來的職業發展道路，使人才可以事先預期職業發展空間和路徑。

（四）完善國際化項目管理和人員考核模式

針對專業化﹑本地化人才短缺以及國際項目管理經驗不足等問題，首先，應根據企業運營和工程項目建設的不同特點，通過招聘﹑培訓等手段，打造境外項目的專業管理團隊，熟識目的地國家的建設條件，承擔項目建設任務，建設完成后移交生產運營，讓專業的人做專業的事。例如，新疆特變電工集團駐中亞地區辦事處，陸續承攬了塔吉克斯坦﹑吉爾吉斯斯坦等國家的電網和電廠改造工程，建成后移交生產管理團隊，取得了良好的效果。其次，要加強對集團駐外人員的考核，加大力度培養外方管理人員。加強對駐外人員的考核，將外語水平作為重要的考核指標，促進外派人員外語交流水平的提高。某大型央企在吉爾吉斯的項目基本依靠一兩名俄語水平高的人員進行對外交流溝通工作，拖累了項目外部協調和前置手續的辦理進程。同時，要加大培養外方管理和技術人員的力度，一方面有助于企業盡快融入當地社區，另一方面可以大大降低企業的人員工資總額，節省運營成本。

（五）構建與國際接軌的人才激勵制度

有效的人才激勵可以充分發揮人才的潛能和積極性，吸引優秀復合型國際管理人才參與到礦業企業國際化發展中來。當前，受體制內多種因素的影響，我國礦業企業的人才激勵機制較不健全，人才激勵普遍不足。針對高端領軍人才和特殊行業的亟須緊缺人才，礦業企業應建立長效的激勵保障制度。一是建立與國際礦山行業接軌的人才薪酬激勵機制，根據海外礦山項目所處的地理位置，在較為偏遠或風險較大的地區提供同行業較高標準甚至高于同行業標準的薪酬，并給予股權﹑期權激勵。二是采用更有靈活性的休假制度。根據崗位需求制定合理的國際化礦山企業人才休假制度，保證海外項目各類專業人員正常的家庭生活時間，保持人才隊伍的穩定，增強海外項目人員的工作動力。三是開展國際化崗位技能和職業技能培訓。通過開展與國際接軌的崗位技能培訓和職業技能培訓，使人才對所在崗位的要求有更加深入的理解，不斷提升其崗位技能水平和職業素養。四是增強文化激勵，通過開展專題講座以及與駐外使領館共同開展愛國主義教育活動，增強對國家文化和企業文化的認同。

（六）優化國際化人才服務保障工作

在國際化項目建設過程中，由于對當地的各類相關政策不夠熟悉，海外礦山項目人員在適應當地環境的過程中容易產生過多的交易成本，甚至造成個人權益的損失，極易造成企業國際化人才的流失。礦山企業應充分發揮人力資源管理部門的服務作用，為人才提供全方位的保障。礦山企業人力資源部門應積極了解當地的相關政策，為項目人員進行政策解讀，為有相關需要的項目人員提供醫療保障﹑子女入學﹑配偶工作等服務保障，使其能夠安心投入到項目建設過程中。此外，人力資源管理部門應與國際礦山企業的同行開展多種形式的溝通交流與合作，了解其海外人才管理保障的優秀經驗，不斷提高自身海外人才服務保障水平，并為國際化人才做好國內和國外各類保障的銜接工作等。