我國企業員工激勵機制問題淺析

摘要：在市場競爭力極為強烈的今天，如何提高自身的經營業績與市場競爭力，從而為自身創造更大的經濟利益，成為每個企業面臨的嚴峻考驗。在這種情況下，建立健全企業激勵機制，有效地提高企業的經營績效的措施就顯得尤為重要。本文就企業績效管理與激勵機制之間的相互關系發表淺見，對我國企業激勵機制存在的普遍問題進行分析，指出基于馬斯洛需求層次理論的激勵模式應該個性化，并提出幾點可行的方法。

關鍵詞：企業績效管理;激勵機制;關系;市場競爭力

自進入21世紀以來，中國的工業以及商業的發展均展現出前所未有的發展趨勢，市場競爭日趨激烈。為了在殘酷的商業競爭中占有一席之地，獲得更大的經濟效益，企業必須不斷加強內部人力、物力、財力，尤其是人力資源的合理有效利用。從根本上說，企業的發展離不開全體員工的共同努力，無論是管理者還是普通員工。為了能夠最大限度地調動員工的積極性，從而為企業創造更大的利潤，企業必須建立更為完善的激勵制度，從高效運用人力資源的角度出發，為企業在經濟一體化的大趨勢中生存壯大建立基礎。

一、激勵機制的內涵

激勵機制，也稱激勵制度，是通過一套理性化的制度來反應激勵主體與激勵客體相互作用的方式，是調動員工積極性的各種獎酬資源。

不同的激勵方式、激勵導向，其效果是不同的，不同的企業，不同的經營管理者，不同的環境所對應的最佳激勵方式也是不一樣的。企業在建立激勵機制的時候，需要考慮到自身發展經營的實際情況，結合本企業獨特的經營狀況，構建個性化的激勵機制。綜合運用多種激勵方式，最大限度地激發員工的積極性、創造性，使企業的綜合活力達到最佳狀態。

二、激勵機制在企業管理中的作用

1. 有利于提高企業的生產率

完善的企業激勵機制與企業的生產率息息相關，有效的激勵機制能夠充分發揮員工的積極性和創造性，在實際工作當中，企業應當綜合利用多種行之有效的激勵因素，制定出符合自己企業本身的實際情況的激勵政策，激發員工的工作積極性以及創造力，使人力資源的各種潛在能力被激發出來，從而提高企業的生產率，并且在一定程度上還能為企業節約成本。

2.增強企業的凝聚力

科學的激勵機制能夠幫助企業員工樹立自信心，使之共同努力拼搏，增強企業員工團隊的合作精神，圍繞企業的核心目標凝聚企業的每一個員工，從而使企業形成一個自上而下的有機整體。團結就是力量，在集企業員工之力擰成一股繩之后，企業的市場競爭力就會大大增強，使得企業在激烈的全球經濟一體化的市場競爭中立于不敗之地。

3.為企業留住優秀人才

科學完善的激勵機制能夠更大程度地實現優秀人才的價值，優秀的人才在積極發揮他們自身的聰明才智的同時，企業只有建立合理的激勵機制才能吸引并留住所需人才，才能讓企業繼續經營和發展。人才是企業發展壯大的源泉，是企業和社會發展的根本動力，企業的進一步發展也會將社會上的各類優秀人才吸引過來成為企業的新鮮血液，從而形成一個良性的發展循環，

4. 開發員工潛能，促進在職員工充分發揮其才能和智慧

美國哈佛大學的詹姆士教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%-30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力將能發揮出80%-90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。企業實踐證明，建設良性的企業文化，培育企業的靈魂，是企業構建激勵與和諧的“軟環境”的最關鍵的管理手段和方法。

三、我國企業在員工激勵方面普遍存在的問題

1.對激勵的理解過于片面，把激勵簡單理解為獎勵

激勵，就是激發、鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因，調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，向所希望的目標前進的心理過程。激勵的實質就是通過目標導向，使員工出現有利于組織目標的優勢冬季，并按組織所需要的方向行動。

傳統企業管理的中心在于事而不在于人，簡單把員工視為加工工具，忽視了以人為本，沒有注重人才的重要性，更加認識不到員工激勵的重要性。而現在很多企業，雖然具備了一定的激勵機制，但卻沒有把握激勵的精髓，簡單把獎勵視為激勵，從而忽視了必要的約束和懲罰措施，即負激勵。負激勵是一種懲罰性控制手段，是通過降薪、降職、罰款等措施否定員工的不適當或錯誤行為，以勒令其改正錯誤，從而更有效地實現組織目標。只有正確理解激勵的精髓，做到獎懲皆備，才能更有效地提高管理行為的能力，促使企業戰略目標的實現。

2.未建立客觀準確的績效管理體系

在企業經營管理的過程當中，很多的激勵矛盾、沖突和問題都是制度性的根本問題。尤其是對正處于轉型期的中國企業而言，激勵制度問題相對于其他管理激勵問題來說更加具有根本決定性和現實意義。一套科學有效的、符合企業自身發展狀況的激勵機制不是孤立存在的，而應該與企業的其他一系列相關體制相互配合，才能更好地發揮作用。其中績效管理是激勵的基礎，只有有了科學完善的績效管理體系，才能更加精準地對每一個企業員工進行評價，才能做到有針對性的激勵，讓每個人都能感覺到自己被公平對待，從心理對企業文化產生認同，這對于企業發展而言也是非常重要的人力資源。

3.忽視了激勵群體的層次性與差異性

美國著名社會心理學家馬斯洛，在他的論文《人類激勵理論》中，將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。馬斯洛認為，人的需求會隨著時期的不同而產生變化，這種需求具有層次性，不同層次的人的需求也是不同的。

根據馬斯洛的需求層次理論來看，人的需求是有層次的。就員工激勵而言，對低層次的個人需求來講，采取物質激勵會更為有效;而對于需求層次比較高的，管理層的人員和技術人員來說，其內在精神方面對成就的需求則更大一些，對于這類人進行激勵時，除提供優厚的物質待遇以外，還要注重精神激勵，以滿足他們的需要，從而激發他們的工作積極性和創造性。

四、解決企業員工激勵現存問題的措施

1.物質激勵和精神激勵相結合

物質需要是人類生存的第一需要，是人們從事一切社會活動的根本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用最為普遍的一種激勵方式。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業單用物質激勵不一定能起到預期的作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性。

2.建立多跑道、多層次的激勵機制

基于我國企業忽視群體的層次性和差異性的現狀，建議在不同時期，對不同類型的人采取不同的激勵方式和手段。聯想集團的多層次激勵機制的實施是一個秘方。聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于20世紀80年代第一代聯想人，公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足;而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的;哪些是主要的和次要的;哪些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。

3.充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同。企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。

（1）通過員工持股減少重要員工的流失

員工持股計劃是一種針對企業員工的股票獎勵計劃。我國是人力資源強國，但對每個企業來說，重要員工的流失也是一種極大的損失，而員工持股機會在解決這一問題上發揮了極大的作用。如果企業將其中一部分股份拿出來，作為對重要員工的獎勵讓員工持有，那么可以促使重要員工作為資產占有者的利潤與資產所有者的利益長期保持一致，也就是員工和企業利益的一致，由此調和相互之間難以避免的各種矛盾沖突，調動員工的工作積極性，增強員工的歸屬感，增強企業的凝聚力，吸引人才，降低員工流動，從而提高企業經濟效益。

（2）通過股權激勵減少高級管理人員的流失

股權是未來管理人員激勵的支點，是調動管理人員積極性持久的新方法。經理股票期權（ESO）萌芽與于20世紀70年代的美國，是公司股東（或董事會）給予高級管理人員的一種權利，持有ESO的高級管理人員可在規定時期內行權（exercis），以事先確定行權價格購買本公司的股票，在行權前，ESO持有者沒有收益，在行權后，持有者獲得潛在收益（股市價與行權價之差），在適當時機出售所得股票獲取現金收益，它比現金方式的獎勵有更大的激勵作用，并把未來的收益與企業發展和股市緊密結合起來。實行股票期權制度的最大的好處是就是將企業經營成果與管理層的個人收入直接掛鉤。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

結語

處于一個充滿競爭的大時代，人才是在競爭中取勝的關鍵。員工激勵就是激發員工創造性的動力，在這種動力的驅使下，他們為實現目標而努力工作。因此，企業需要建立一套科學有效的激勵機制和績效管理體系，以此來留住人才。公平有效的績效評估可以激發員工的潛能，提高工作效率，充分發揮人力資源在企業中的重要作用，提高企業的核心競爭力，使企業永葆活力的源泉。

總之，企業績效管理與員工激勵是一個復雜而科學的系統工程，構建好企業績效評估體系是建立科學的激勵機制的重要基礎。各級管理者在實施過程中要具體結合實際，提高管理水平，迎接市場更激烈的挑戰，保證企業立于不敗之地。

作者簡介：

鄭元青（1975- ?），女，湖北當陽人，西安財經學院會計師，研究方向：財務管理。