完善管理層薪酬激勵的幾點建議

摘要：現代企業所有權與控制權分離的狀況下，一個好的薪酬激勵制度可以有效地約束管理層的自利行為。目前，我國上市公司管理層薪酬差距懸殊;薪酬激勵的期限結構不合理。結合我國上市公司發展實際，本章從以下幾個角度提出相應建議，完善管理層薪酬激勵以促進企業可持續發展。

關鍵詞：管理層;薪酬激勵;建議

1.發揮市場的優化資源配置作用

1.1規范證券市場

規范、有效的證券市場，是建立管理層薪酬激勵的前提條件。如果證券市場不是一個有效的市場，股票價格不能充分反映所有可獲得的信息，即不管管理層如何努力，也不管其經營成果如何變化，股票價格都不能做出相應的反應，股票期權等長期薪酬激勵就不可能對管理層起到足夠的激勵作用。如果證券市場不是一個規范的市場，公司披露的信息質量不高，就有可能導致股票價格嚴重偏離其價值，管理層要么會獲得與自身努力無關的非合理收益，要么會喪失與自身努力相關的合理收益，股票期權等長期薪酬激勵同樣不可能對管理層起到激勵作用。

目前，我國證券市場的有效性還比較弱，股票價格和上市公司績效的關聯度不高;上市公司信息披露制度和市場傳導機制不完善，嚴重影響和阻礙了管理層長期薪酬激勵的建立和完善。因此，必須進一步規范證券市場以促進管理層薪酬激勵制度的完善。

1.2培育和完善經理人市場

經理人市場越發達，市場競爭越激烈，管理層的綜合素質越能夠得到提高，管理層的市場價值也越高。在我國，還沒有形成管理層優勝劣汰、公平競爭的市場機制，管理層的價值還無法在市場上得到公平公正的體現，市場對管理層的配置功能還沒有得到應有的發揮。因此，培育和完善經理人市場，形成公平競爭的市場機制，已經成為促進企業可持續發展的當務之急。

為了培育和完善經理人市場，政府、企業等相關各方應該通力合作，建立起經理人的市場擇優機制，提高經理人員總體水平;政府應以制度引導為保證積極培育職業經理人，通過鼓勵競爭與收入差別，使從事企業經營管理、并以此為職業選擇的人能夠取得較高經濟收入和社會地位;大力發展人才儲備，建立職業經理人業績檔案，為企業尋求合適的管理層提供選擇。

2.健全內部監督機制

2.1完善公司治理結構

公司治理結構是包括激勵、約束在內的一個完整體系。健全的公司治理結構，可以保證管理層的勞動得到合理的報酬，同時也能防止管理層的短視行為，做到既保護管理層的合理所得，又保護委托人的利益。

完善公司治理結構，主要可以從以下方面展開：（1） 為避免出現新的因為一股獨大造成的內部人控制問題，一方面要實現股權結構的多元化和分散化，另一方面要積極引進機構投資者，創造其參與公司治理的動力機制和有效途徑，避免因股權高度分散而造成的對公司經營進行監督和控制的真空;（2） 上市公司應進一步完善獨立董事制度，形成獨立董事對董事會的有效監督和約束。董事會既應保證其權力的有效性和獨立性，又應對其職責進行規范，以避免其權力過大干擾管理層的活動;（3） 實行董事長與總經理分設制度。我國上市公司中董事長兼任總經理的情況比較普遍，在這種體制下不僅不能對權力進行有效約束，而且會缺乏對重大決策的風險防范屏障。因此，上市公司應當逐步改變董事長兼任總經理的治理結構。

2.2加強股東的監督力度

為有效提高企業價值，必須切實強化股東監督功能。我國上市公司股東大會存在參會人數較少、部分股東大會的表決流于形式等問題，故要維護股東權益，規范大股東行為，必須切實落實股東大會的權利，落實股東大會對公司重大問題的決策權等。

2.3改革與完善薪酬委員會制度

薪酬委員會是國外上市公司普遍在董事會下設立的委員會之一，在公司薪酬政策的制定、管理層薪酬決定和薪酬計劃的實施過程中起非常重要的作用。我國目前的薪酬委員會并不能完全發揮它應有的作用，需要改革和完善。在考慮薪酬的影響要素時，要充分考慮業績的影響要素，盡可能把影響業績的因素包含在薪酬決策中;推行股票期權等長期薪酬激勵模式，加強長期激勵力度;開展薪酬情況調查，了解相關公司管理層薪酬激勵狀況以及本公司管理層對現有薪酬政策的滿意程度，并隨企業經營變化而對薪酬政策做出及時調整，力爭使薪酬激勵達到最優效果。

3.增強管理層精神激勵

目前，我國企業管理層除需要合理、有效的物質激勵外，也需要包括事業、聲譽、地位和權力等方面的精神激勵。但是，在具體的現實操作中，往往對管理層的物質激勵較為重視，對管理層的精神激勵則存在以下問題：對管理層的精神激勵方法單一、對管理層社會價值認同尚不到位、對管理層道德激勵缺乏足夠重視。

這種激勵制度上的非對稱性，已嚴重影響了有精神追求的管理層的工作積極性。因此，必須重視精神激勵在整個激勵系統中的重要作用，綜合運用精神激勵的各種手段，從多方面去激勵管理層、通過授權經營對管理層進行權力的激勵、通過提管理層理層社會階層地位以滿足管理層的自尊需要、通過企業經營道德輿論導向以實現對管理層的道德激勵。

4.優化管理層薪酬激勵期限結構

相比國外形式多樣的管理層薪酬激勵，我國企業薪酬結構過于單一，容易導致管理層的短期行為，應重視長期激勵在薪酬結構中的重要性，在薪酬結構中增加長期激勵的部分，將管理層的個人利益和公司的長遠利益有機地結合起來，有條件的企業和地區應逐步推行和完善以股票期權為主體的長期薪酬激勵，使管理層的利益與公司未來業績掛鉤、與公司的長期盈利能力掛鉤。

參考文獻：

[1]魏卉，鄭偉.產品市場競爭、管理層薪酬激勵與權益資本成本[J].會計之友，2018（13）：60-66.

[2]聶曉，李雨欣.產品市場競爭、管理層薪酬激勵與過度投資[J].財會通訊，2014（27）：78-81.

作者簡介：

張錚（1987- ?），女，漢族，山東淄博，碩士，助教，研究方向：財務會計、財務管理。