幼兒園教師流失狀況調查報告

陸珊珊

【摘要】近年來，我國各地區幼兒園教師流動性大，不利于幼兒園穩定持續發展。為研究幼兒園教師流失的具體狀況，展開此次調查，在2017年1月～2017年5月之間，走訪本省市公辦幼兒園、民辦幼兒園、農村幼兒園、私立幼兒園等多所幼兒園，選取不同類型的幼兒園教師作為研究對象，采用問卷調查法和隨機訪談法，統計數據分析幼兒園教師具體流失的原因，并提出建議，促進幼兒園健康穩定的發展。

【關鍵詞】幼兒園 教師流失 調查 對策

一、提出問題

放眼我國幼兒園教師隊伍的組織和建設狀況，雖然近年來各地區幼兒園師資力量有所增強，其文化層次和專業素養也相應提升，令人欣喜的同時也暴露出一些問題，幼兒園教師流動性大，有顯著的流失狀況，近年來又頻頻出現虐童、強制喂食藥物等惡性事件，社會對于幼兒園教師的關注度也越來越高，在此基礎上進行幼兒園流失狀況的調查，深層次的剖析幼兒園教師隊伍素質和建設問題。

二、調查對象及方式

1.調查對象

在2017年1月～2017年5月之間，筆者以及調查團隊走訪本省市公辦幼兒園、民辦幼兒園、農村幼兒園、私立幼兒園等多所幼兒園，選取不同類型的幼兒園教師作為研究對象，展開此次調查。

2.調查方式

本次調查采用的方式有問卷法和訪談法：①問卷法。有多名資深教育者結合教師可能流失的因素制定問卷，問卷共40個項目，本次共發放400份問卷，回收396份，其中388份問卷為有效問卷，有效率97.97%。②訪談法：隨機抽取15位幼兒園教師作為此次調查訪談的對象，設置更深層次的調查問題，深入訪談并記錄訪談內容和結果。以統計學軟件科學處理數據，確保調查內容的真實性和有效性。

三、幼兒園教師流失的因素分析

1.幼兒園制度因素

幼兒園教師責任重大，每天接觸最多的便是幼兒園的環境，早班的老師7點半到，晚班的老師8點到，而領導和管理者則時間很是隨意，缺乏固定、平等民主的管理制度。因此幼兒園的建設、環境、資金條件以及管理制度都是影響教師流失的重要因素。幼兒園教師這個職業本身就具有特殊性，惡劣的環境、落后的設施以及不平等的管理制度，不僅是教師流失的原因，更是幼兒園無法進一步發展吸引生源的主要原因。

2.職業認同因素

幼兒園教師文化層次和素質參差不齊，某些幼兒園的教師甚至沒有從事過相關工作，毫無經驗可言，卻依靠關系成為幼兒園教師，最終導致有能力的教師進不來，沒能力的教師則因沒有專業經驗，教育方式、管理方式欠缺，失去耐性之后選擇離開，幼兒園又陷入師資力量缺乏的困境中。且幼兒園教師因其特殊的工作方式，缺乏職業認同，甚至有些教師認為幼教根本算不上一種職業，因此產生職業倦怠，并且對現今的工作出現反感的心態，加之其他因素的影響，長此以往便不愿意再從事類似的工作，希望從事社會群眾都認可的工作。

3.社會輿論因素

近年來，關于虐童、強制喂食藥物等惡性事件不斷傳出，導致社會輿論一邊倒，很多群眾對幼兒園教師惡言相向，導致幼兒教師委屈甚至抑郁。在此類事件沒有出現之前，普遍都認為幼教就是“帶孩子的保姆”，花錢請他們照顧孩子而已，這種不平等的職業認同和社會輿論的壓力，致使很多教師失去信心，不愿再從事相關性的職業，進一步導致教師流失。

4.激勵因素

現今很多幼兒園缺乏有效的激勵措施，只給予教師基本工資，導致很多教師迫于生活壓力離開職場。對于幼兒園教師而言，應該與其它職業一樣存在獎金、福利、學習和晉升機會，但現實狀況是只有開辦多年、經驗成熟的幾所幼兒園有相關的激勵措施，研究結果表示這幾所幼兒園教師的流失率極低。因此幼兒園教師的流失也與激勵機制相關。

四、防止幼兒園教師流失的有效對策

1.完善管理制度

規避幼兒園教師的流失，完善幼兒園的管理制度是首要任務，在制度上體現對教師的支持，并且以此為基礎規范化管理，提升教師的工作責任感和歸屬感，是確保師資隊伍穩定長效發展的有效方式。幼兒園除了完善管理制度，使教師在幼兒園中有職業感，而不是人們口中的“保姆”，創設有利于教師交流學習的合作平臺，使教師與教師之間能夠相互學習借鑒管理幼兒的經驗，形成一套高效、科學的管理體系。另外，幼兒園應該加大資金投入，優化園內環境，引進現代先進的教育設施設備，包括教材、健身設施、娛樂設備等，有條件的幼兒園可應用信息管理技術，減輕幼兒園教師的負擔，增強其歸屬感，且愿意在環境優美，積極發展的幼兒園中長期發展。雖然每個幼兒園都有自身獨特的教育管理體系，但加強與本地區其它幼兒園的交流也是開放資源，整體提升的重要方式，因此要求相關部門介入性管理，定期協定、組織開辦交流活動，促進各園教師交流和學習，并將參與次數、質量納入評估，讓教師學習的同時，有信心讓自己變得更優秀。

2.教師自我提升

要求幼兒園在進行人才招募時制定相關標準，堅決不收無職業資格者，無專業技能者，無道德良知者，且教師都應該有文化標準的界定。在日常管理班級教育孩子的過程中，幼兒園管理者應該定期組織培訓，給教師提供學習和提升的機會，進一步提升教師的專業技能和職業素養。而教師則應該在空閑時間努力進行自我提升，擴充自身的知識儲備，開闊視野，對自身的職業抱有信心，規避消極倦怠的情緒，致力于研究和管理班級，規劃自身的職業目標，制定提升計劃，增加職業認同感的同時，讓自己更優秀。

3.社會支持

雖然近年來有諸多幼兒園教師惡性事件發生，但筆者所訪所見，絕大多數幼兒教師兢兢業業，充滿愛心，對孩子悉心照顧和教導。相關部門應該介入，加大對幼兒教師正面形象的宣傳，不能讓社會輿論因個別案例而對所有教師失去信心，讓廣大群眾和家長認知教師的辛苦，讓其親眼看見幼兒園教師悉心照顧孩子，教育孩子的一幕，改變對幼兒園教師的認知，理解幼兒園教師也是教師，而不是“看孩子的保姆”，在此基礎上加大對幼兒園教師的支持，讓教師的一切辛苦有所值，激勵教師的責任心，進而進一步保障幼兒園教師的穩定性。

4.設定有效的激勵機制

多維度完善幼兒園教師的激勵機制，從物質激勵、精神激勵、評價激勵和權力激勵四個方面著手，設立有效的激勵機制。激勵機制的具體內容包括工資待遇、福利待遇、晉升渠道、學習機會等等，切實做到對教師這個個體的關心和愛護，表現留人之心。另外幼兒園應該實施民主管理，讓教師擁有相應的教學自主權，增加教師的平衡感，在教育教學工作的積極參與中實現自我激勵，在專業能力和態度方面與有效改善，并愿意長久在幼兒園教師這個職業上努力和發展。

五、結束語

本次調查以我省幼兒園為例，著重分析了幼兒園教師流失的原因，并根據這些原因提出了一些建議，因時間較短、調查區域的局限性，很多更深層次的問題有待進一步調查證實。

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