白永亮
年初以來,朋友圈或微信群里一直有朋友在問:“中標了某家企業的業務,但是原來的供應商不配合,怎么辦?”這其實就是人力資源供應商發生了轉換。
人力資源服務行業是一個充滿競爭的行業??蛻羰欠窭m約,關鍵在于服務質量,但是還要考慮其他因素,例如關系疏遠、負責人更換、同行競爭等。
這個行業沒有“永遠”的客戶,也沒有“老鐵”的關系,今年能賺多少錢,未必明年也能賺同樣多的錢。
“鐵打的營盤+流水的客戶”,從企業的角度來說是“換人力資源供應商”,從員工的角度來說是“換用人單位”,從原供應商角度來說是“失去一個客戶”,從新供應商角度來說就是“增加一個客戶”。
四個主體,不同的關注點,不同的利益關系。
轉換一般有兩種“轉法”:經濟合同到期和經濟合同未到期。在轉換的過程中還有兩種不同手法,一種是徹底轉換,一種是分流轉換。
徹底轉換就是企業和新供應商完全接手,“一點湯水”都不給原供應商留;分流轉換就是企業讓新供應商從原供應商處“切”走一塊業務。
對于原人力資源供應商來說,客戶不續約肯定不是高興的事情。然而,商場如戰場,利益之爭本身就會導致“江湖恩怨”。因此,當分手不可避免時,如何把分手這件事情說清楚很有必要。
既然分手不可避免,而且還有“第三者插足”,那肯定要先將“財產”分割清楚。有人會問,人力資源供應商跟企業之間有什么財產?
其實,他們之間的核心財產就是“人才”,即在派遣或外包服務期間,人力資源供應商招聘的派遣人員或外包人員。當人力資源供應商與企業分手時,這些人仍留在企業工作,其歸屬問題一定要重新明確。
這些“人才”本質上屬于原人力資源供應商,不屬于企業,也不屬于新人力資源供應商?!叭瞬拧痹诋數卣衅甘袌鲋刀嗌馘X,其價格是透明的,因此,分手“財產”價格也是透明的。
輔助財產是“人才培育投入”。即在派遣或外包服務期間,人力資源供應商對企業劃轉過來的,或自行招聘的人才進行的培訓投入,這些培訓投入也是可以量化的。
因此,當企業、原人力資源供應商、新人力資源供應商坐在一起談分手和接手時,一定要先談財產分割,先對財產進行定價。
分手要講規則,而規則的核心就是“財產”的歸屬。
規則1:如果企業認為派遣或外包的人才都是可以替代的,允許人力資源供應商自行帶走,那么雙方的經濟協議解除或終止時,人力資源供應商直接將人帶走。這是一種規則。
規則2:如果企業認為派遣或外包的人才不可替代,不希望人力資源供應商將其帶走,那么企業或新供應商與原人力資源供應商就要進一步商談“財產”的購買事項,購買應當以市場的價格將“財產”買過去。這是另一種規則。
雙方均不可破壞規則。例如:屬于原人力資源供應商的人才,企業既不允許原供應商帶走,又不進行購買,這就是赤裸裸地搶人;當然,原供應商也不能死皮賴臉地不講規則,賴著不分手,既不帶人走,也不跟新供應商談財產理性估值與購買。
出現人力資源供應商轉換的情形時,在原供應商沒有服務質量問題的情況下,換人力資源供應商導致的分手,責任要劃分清楚,這也可以分為四類。
合同到期分手+人留下
合同到期不續約,企業和人力資源供應商都應該可以理解并接受。那么,需要人留下的,無論是派遣或外包,無論經濟合同如何約定,原人力資源供應商對人和對企業均不需要承擔任何責任。
合同到期分手+人帶走
合同到期不續約,人都要帶走,則原人力資源供應商需要面臨人員安置問題,關于人員安置的費用由誰承擔,還要看雙方經濟協議的約定。
合同未到期分手+人留下
合同未到期分手,企業屬于違約,需要按約定向原人力資源供應商承擔違約責任。如果企業要將人留下,那么關于人的任何責任,原人力資源供應商均不需要承擔,無論當時如何約定。
合同未到期分手+人帶走
合同未到期分手,人需要帶走的,企業一方面屬于違約,另一方面還需要承擔對原人力資源供應商的損害賠償。原人力資源供應商對員工的依法安置導致的成本要由企業來承擔。
分手是一種權利。企業有權利跟原人力資源供應商終止合作,也有權利跟新供應商建立合作。
原人力資源供應商有權利不解除或終止派遣或外包員工的勞動合同。新供應商也有權利直接與原派遣或外包員工簽訂勞動合同。
當原人力資源供應商沒有與派遣或外包員工解除或終止勞動合同,新供應商直接與原派遣或外包員工建立勞動合同關系的,則構成了對原工作年限的承繼,新供應商需要承擔因承繼帶來的責任。
同時,原人力資源供應商則不再對上述員工承擔任何補償義務。
分手還是一種義務。分手這種義務要與權利匹配。例如:企業選擇更換人力資源供應商,無可厚非。但是,要更換就需要徹底更換,不能將“老弱病殘孕”留給原人力資源供應商,將其他人員轉移給新供應商,這就有點“欺負人”了。
分手還希望原人力資源供應商把人留下的,且還要求原供應商支付經濟補償金,這種情況也屬于“不講理”。
當企業已經向原人力資源供應商提出分手,并解除或終止原經濟合同,卻不考慮原人力資源供應商的財產理性回購,而要求原人力資源供應商為員工轉移社保關系,配合做勞動關系轉移手續,這些義務要求明顯過高。
綜上所述,當前人力資源供應商轉換的實質其實是“人的轉移”,而人是從什么渠道來的至關重要。如果是企業渠道,則原人力資源供應商沒有任何籌碼;如果人是原人力資源供應商提供,則原人力資源供應商就相當于握有重要籌碼。
同時,人力資源供應商的轉換實質上又是一種“接續義務”:將人接過來,人在原人力資源供應商的歷史遺留問題,按照法律規定均由新供應商承擔。
客觀來說,每個供應商均是短期的,均不對人的長期問題負責,將來一定是企業對人負責,持續長久的人力資源合作才是根本。