打造“事業平臺”引才育人留才

陳輝

人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略性資源。當前，黑龍江面臨人才引不進、留不住、用不上問題。具體體現在：企業不景氣導致人才吸納能力低，現有經營管理人才、專業技術人才和高級技能人才留不??；戰略性新興產業發展嚴重滯后，中高端人才的事業平臺偏少，對富有競爭力、高經濟產出人才缺乏吸引力；黨政機關、企事業單位管理封閉，人才軟流動程度與人才資源共享程度低；地方高校、科研院所學術平臺少、層次低，整體實驗條件落后，對高層次人才的“蓄水池”作用發揮不充分；各類組織管理績效導向不突出，人才動力與活力明顯不足。

鑒于此，奮力打造干事創業的良好平臺與富有活力的人才工作機制是解決我省人才事業發展瓶頸問題的關鍵。各級黨委和政府，尤其是人才工作職能部門、經濟管理部門和企事業單位的主要領導干部必須在科學把握人才價值實現機制的基礎上，立足黑龍江產業結構調整、企業改革創新、科技創新及其成果轉化等經濟發展問題，民生與和諧社會建設問題，以及“雙一流”大學建設等對人才工作提出的要求，對人才工作進行頂層設計和系統化推進，為現階段引才育才留才提供機制保障，為黑龍江經濟社會發展預留人才空間。

一、轉變人才激勵工作出發點

應立足事業平臺建設來推進人才事業發展，轉變人才激勵工作的出發點，實現由人才個體激勵的政策導向向事業平臺建設激勵基礎上的人才個體激勵政策導向的轉變。要實現這一轉變，就要立足黨管人才原則，構建大人才工作體系與機制，從人才事業發展對經濟、科技、教育、公共管理等事業平臺的依賴出發，全面謀劃上述領域改革方向與目標，奮力打造黑龍江人才事業平臺，從根本上解決我省人才事業發展所面臨的平臺瓶頸問題。

二、著力打造五類人才事業平臺

強力打造企業人才事業平臺。著力推進現有企業技術創新與管理改革，提升企業的活力與競爭力，進一步提升企業對人才的吸引力。與此同時，從根本上改善龍江投資環境，打造法治龍江、誠信龍江與親商龍江，提高龍江招商引資的競爭力。規范各地政府招商引資行為，將招商引資與事業平臺打造、機制化營商環境打造有機統一起來，通過產業鏈的系統梳理打造，構建體系化人才事業平臺。招商引資時必須將中高端人才吸納能力與效率作為項目審核的重要標準，為人才強省戰略實施和龍江振興發展提供人才平臺保障。為此，我省應特別注重壯大技術性、人才支撐性企業，將招商引資和產業升級、企業改組改制作為人才事業平臺打造的基本抓手，將人才需求規格、規模及人才對企業的貢獻率納入招商引資政策內容，以此來規范招商引資行為，提高招商引資的經濟貢獻率。當前，應重點打造高端農產品轉化與有機農產品營銷、高端旅游，以及高端裝備制造、人工智能、智慧產業、數據產業、醫養結合體等新興產業平臺，以充分吸納本地人才，尤其是我省高校所培養的人才，將現有專業技術人才、科技人才的規模、結構與黑龍江得天獨厚的資源優勢相結合，激活、釋放黑龍江人才、資源能量，提升我省經濟活力與經濟效益。

壯大現有專業技術人才事業平臺。作為高教大省和科研院所眾多的省份，黑龍江擁有數量可觀、潛力亟待開發的專業技術人才隊伍。應立足高教強省、科技強省和“雙一流”戰略，加大高校、科研院所高水平人才平臺建設的力度。當前，應著力加強省級“雙一流”建設力度，加大省屬高校學位點，尤其是博士學位點，以及博士后科研流動站與工作站建設力度，從根本上消除高層次人才培育不足和引進困難局面，吸引富有潛力的青年人才到黑龍江發展，為我省全面振興儲備人才。

加速建設產學研合作事業平臺。充分發揮產學研合作平臺的人才凝聚與孵化功能，打造高科技產業平臺與高層次人才事業平臺。圍繞我省產業結構轉型與升級戰略對高科技的訴求，充分發揮市場機制對技術開發的牽引與整合功能，用政策激勵和保護科技人員積極投身科研成果轉化，奮力打造智能裝備、航空、大數據開發、石墨烯開發等產學研合作平臺，形成支撐龍江高科技產業發展的科技人才高端孵化器。

加大力度建設人才資政、服務社會事業平臺。資政和服務于社會管理是人才發揮作用的重要路徑。構建人才資政與服務社會平臺，有助于系統地凝聚人才，發揮人才結構優勢，為公共管理與社會服務提供有針對性的智力支撐。除智庫之外，還應將各類專業學會、協會打造成資政、服務社會管理的平臺。學會、協會在資政、服務社會方面的功能在我省一直沒有得到有效發揮，要解決這一問題，要求黨政管理部門與社會管理部門主動尋求專業技術人才合作，通過購買服務、委托第三方論證與評估等方式向專業學會、協會提出咨詢問題，由學會、協會組織相關專家參與問題研討、方案論證，為解決問題提供咨詢建議，以此來發揮人才的社會功能。同時，也要解決好黨政機關與社會管理部門責任履行的動力問題，提升黨政管理與社會管理的民主化與開放性程度，從根本上推動資政平臺建設。

構建軟性人才交流平臺。激活現有人才活力，注重培育基層人才隊伍。受經濟發展水平以及人才平臺的局限，我省絕大多數市、縣缺乏中高層次人才，尤其缺乏中高層次專業技術人才。發揮省內高校和研究機構中所蘊藏的中高層次人才對市、縣人才整合與牽引的功能，既有利于發揮基層人才的作用，又有利于留住基層現有人才。為此，應通過相關政策改革，推進軟性人才交流平臺建設，為不同層次人才在同一事業平臺上發揮作用提供政策保障。建議進一步改革事業單位人員管理制度和財務制度，為中高層次人才發揮作用提供機制保障。

三、完善領導干部人才工作評價指標

將人才貢獻率和人才工作貢獻率納入不同類型領導干部考核指標體系，加大領導干部人才工作責任制的實施力度?，F行領導干部人才責任履行評價指標更多關注人才總量變化、高層次人才變化，人才貢獻率與人才工作貢獻率評價明顯缺乏。人才工作的出發點和根本目的在于提升人才對經濟社會發展的貢獻率，人才工作貢獻率則是支撐人才貢獻率的基礎。為此，應將人才工作貢獻率指標納入各級黨政領導班子和領導干部個人人才工作責任評價指標體系。將人才工作貢獻率指標納入人才工作職能部門和人才所在單位領導班子和領導干部個人人才工作責任評價指標體系，推進人才工作納入領導工作體系。通過領導責任制的實施來激勵各級各類領導干部切實負起人才工作責任，形成人才工作合力，全面深化龍江人才工作。

人才貢獻率評價指標，既應包括全員人才貢獻率，也應突出高端人才的貢獻率。立足人才隊伍建設的總體性與長遠性，人才貢獻率評價首先應注重全員人才貢獻率評價，以此來激勵領導干部夯實人才工作基礎，提升人才工作政策的系統性與有效性。在此基礎上，突出高端人才貢獻率，凸顯高端人才在經濟社會發展中的引領作用。

人才貢獻率評價，既應注重人才經濟貢獻率，還應注重人才社會發展貢獻率，這是“五位一體”發展戰略對人才貢獻率評價提出的基本要求。同時，人才工作連續性和可持續發展要求人才貢獻率評價既要注重絕對指標，更要注重相對指標，以激勵各級領導干部，尤其是經濟欠發達市（地）、縣領導干部扎實做好現實人才工作，為黑龍江人才工作可持續發展奠定現實基礎。

人才工作貢獻率評價應在區分不同人才工作部門職責的基礎上，圍繞人才政策制定、人才政策實施、具體人才隊伍建設等來界定不同人才工作部門的職責，以此為基礎來設定人才工作部門人才工作貢獻率評價指標，明確不同人才工作部門工作重點、需要解決的主要問題，推動人才工作部門有針對性地開展人才工作，提高人才工作的有效性。同時，也有助于解決現行人才工作碎片化情形，形成人才工作合力，從根本上提升人才工作整體貢獻率。

改革人才工作自我評價機制，運用第三方評價機制來對各市（地）、縣人才貢獻率和人才工作職能部門、企事業單位的人才工作貢獻率進行獨立、客觀評價，厘清黑龍江人才工作現狀，尤其是人才工作癥結之所在，找準各市（地）、縣及人才工作部門人才工作發力點，為有針對性地開展人才工作、提高人才工作有效性提供依據。

責任編輯/胡蕊