基于“大數據”的公共組織人力資源管理創新研究

摘 要：隨著互聯網技術的進步，互聯網的應用已經不再是停留在“概念”的階段，為應對社會飛速發展的需要，“大數據”的爆炸時代已被開啟。直至今日，按照傳統的步驟“按部就班”的發展對于公共組織的人力資源管理來說不是正確的，需要引進科學技術。本文通過分析我國公共組織人力資源管理存在的問題進一步剖析其存在問題的成因，進而提出基于大數據的公共組織人力資源管理變革路徑。

關鍵詞：大數據；公共組織；人力資源管理

一、“大數據”下公共組織人力資源管理的概述

隨著我國社會的進步，科技不斷發展，互聯網技術越來越受到人們的重視，將互聯網運用到社會生活的各個步驟和各個組織中是社會發展“大浪潮”的推動的結果。

（1）大數據的內涵。大數據是指運用先進信息技術，將相關數據統計起來，加以分析整理，挖掘數據規律，建立相關數據庫。在大數據的支持下，不僅能夠縮短各領域工作的程序也能提供方便的服務。因此，在人力資源管理方面如果運用大數據也必將是一項很大的成就。

（2）“大數據”與公共組織人力資源管理的關聯。大數據同公共組織人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理各個模塊密切相關。公共組織人力資源管理方面大數據觀念的改變主要有：①從事人力資源管理的相關人員必須有大數據的觀念，在日常的管理中必須有非常靈活的思維方式，要有驅散迷霧的技能，同時也要有高度的集中能力以及創造能力。②公共組織中人力資源管理必須引入大數據的管理方式。人力資源部門中遇到的數據量逐漸增加，數據的類型也在多元化，將大量的人力資源數據按照大數據的觀念進行處理、加工，可以為公共組織提供長期的、有保障的員工，提升公共組織的行政效率。

二、我國公共組織人力資源管理存在的問題及成因

（一）我國公共組織人力資源管理存在的問題

（1）人員及崗位的配置不夠精準。當前我國公共組織中的人員及崗位的配備往往不能等比例存在，崗位招聘人員數量與實際崗位需求數量不同，造成“人浮于事”、責任界限不明確的現象，當工作出現失誤追尋錯誤源頭時就會出現相互之間推諉、扯皮，不利于公共部門行政效率的提高和行政質量的優化。之所以出現這種現象，就是因為人力資源部門的人員缺乏其工作方法的創新理念，不能將“大數據”的優勢引進到人員的招聘和崗位的配備中去，出現人員與崗位配備不精準的問題。

（2）績效考核機制難以量化。一位公共部門的工作人員是否合格是否稱職，應該由一個全面的、科學的評估標準來決定，這種評估方式會在實踐工作中產生積極地影響。但是，實際在公共部門的績效考核中績效考核并沒有發揮出本來的優點，比如公共部門的績效考核不被重視，考核的標準比較模糊，考核的方法也不夠科學等，這就需要我們對公共部門的績效考核進行重新的認識并作出改變。

（3）人力資源規劃缺乏同社會整體發展趨勢分析的結合?，F在，“大數據”的應用不僅對金融、醫療、高校等產生巨大影響，人力資源管理變革也迎來了新的機遇與挑戰。公共組織人力資源管理依舊保持傳統的工作方式，既不利于行政成本的降低、行政效率的提高、人員與崗位的合理配備，從大方面來說也是我國公共組織與社會整體發展趨勢相分離的表現。

（二）我國公共組織人力資源管理存在問題的成因

（1）數據價值忽視。就人員的招聘和配置這一環節來說，利用“大數據”可以通過數據分析出需要招聘人員的崗位具體需要什么樣的人才、需要多少人才，然后通過將應聘者的信息進行整合、分析，對其專業、技能、經驗、年齡、性別等因素進行統一篩選，選出最適合招聘崗位的招聘人才，既縮短了時間和程序，又提高了可靠性。而傳統的方式忽視了數據的價值，僅僅依靠人工和人們的主觀判斷，很容易錯失人才且成本很高效率很低。

（2）管理模式落后。傳統的公共組織人力資源管理方式單純依靠人力和主觀判斷，在人才的招聘等方面效率低下，在績效管理、薪酬管理等方面更是需要大量的成本進行計算，且單純依靠人力進行計算很有可能出現計算錯誤、計算結果受主觀思維影響，在增加工作壓力的同時也會造成薪酬發放錯誤，出現一連串的后續問題，又一次降低了行政效率。

三、基于大數據的公共組織人力資源管理變革路徑

（1）合理規劃目標，制定發展戰略?；诖髷祿?，分析現有的公共組織人員情況，同時對招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等情況進行科學分析；結合社會發展趨勢，分析該組織現有的人力資源整體規模及組成結構，判斷所制定的目標、規劃是否合理，運用大數據思維合理決策，奠定整個組織良好發展的基礎。

（2）人員智能選拔，崗位精準匹配。結合大數據，分析人員的背景、性格、心理素質、能力、工作經歷等，判斷人員的崗位勝任能力及自身潛力，從而讓每一位員工獲得正確的職位，同時對已有員工要定期分析，對不合適的崗位人員進行及時、合理的崗位調換。

（3）量化績效考核，優化薪酬體系。大數據時代，公職人員的績效考核需逐漸擺脫落后的管理模式，充分考慮不同崗位的工作特點，收集各類數據，通過構建績效管理的數據信息系統，將數據進行合理分析，進而得出正確結論，實現組織薪酬分配的公平性、激勵性，實現公共組織人力資源管理的創新。

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作者簡介：黃珩，女，漢族，山東青島人，碩士研究生，主要研究方向：社會保障養老保險。