我國高校長聘教職體系實踐與探索

陳澍 郝靜 張天然 黃培 孟雁

摘 要：高素質、高質量的高校教師人才隊伍，是高等教育發展的重要保障。隨著近年來，高校人事制度改革不斷推進，越來越多高校通過引入美國終身制教職制度來完善原有師資聘任制度。文章通過對比研究中美高校師資崗位設定、招聘制度、考核與人員流動情況，分析兩者差異，針對國內有機引進美國終身制教職制度，形成適合國內高校的長聘教職體系，提升高校教師隊伍總體質量提出建議。

關鍵詞：終身教職；長聘體系；師資隊伍建設

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2018）05-0019-03

Abstract： High quality team of university faculties is an important guarantee for the development of higher education. With the reform of personnel system in colleges and universities in recent years， the tenure system in colleges of United States has been increasingly introduced to improve the existing faculty appointment system. Through the comparative study of post setting， recruitment， evaluation and personnel flow of Chinese and American college， this article put forward suggestions to importing American tenure system flexibly， which helps it to fit domestic colleges and universities and improve the overall quality of the faculty.

Keywords： tenure system； lifelong employment； faculty construction

美國的終身制教職制度起始于二十世紀初，教師在一定時間的試用期后，可獲得永久性職位，只有退休或者財政危機等特殊原因才能終止對教師的聘用。這項制度維持至今為美國學術自由提供了保障，實現了教授共同治理，穩定的工作環境也吸引了更多青年人才選擇進入高校任職[1]；另一方面一旦聘用即終身聘用的要求也促使高校在人才招聘、聘任更為謹慎和嚴格。

近年來，隨著國家針對事業單位人事制度的改革不斷深入，許多高校實施人員聘用制度之后，開始引入美國終身制教職制度來建設新的長聘教職體系以激勵師資隊伍進一步發展。終身教職制度的引入有助于改善國內教師因聘任制的考核壓力而重科研輕教學、科研功利化等現象，同時也能為國外引進與本土培養人才的待遇并軌提供解決途徑。引入時如何盡可能結合國家現狀與學科情況，使之與原有師資體系相融合，值得探討。本文就目前上海交通大學師資體系，與美國高校終身制教職的崗位設定、招聘制度、考核與人員流動情況進行對比研究，歸納分析兩者差異，并提出相關改革建議。

一、中美高校人事制度對比

（一）崗位設定

美國高校的教職崗位設定通常為按需設崗，受到每年學生人數、學院科研項目等需求的影響。以美國紐約州立大學石溪分校為例，因近幾年機械工程專業擴招，本科學生數量增多，對教職的需求量上升，經系主任向學校、州政府提出，增加了相應的教職崗位，擴大了新教師的招聘需求。

國內高校為國家事業單位，師資崗位設定受編制的影響。一般五年制定一次崗位規劃，對高校教師各類人員的等級以及人數有嚴格的控制要求。

高校在中美兩國對應的組織機構定位不同是導致兩者崗位設定差別的主要原因。

（二）招聘制度

美國高校的招聘在世界范圍內選拔，通常由招聘委員會完成，且有一套嚴格的招聘程序。以美國西北大學為例，每年招聘季，學院學術委員會根據崗位需求，設立招聘委員會，并廣泛發布招聘啟事。申請人經過招聘委員會簡歷篩選、電話面試、現場面試（包括教授面談以及學術報告等）后，結果將經過院長簽署意見、校學術委員會、教務長、校長及校董事會等審議。最后由學校向申請人發出錄用通知。為爭取更多優秀的人才，美國各高校會盡早啟動招聘程序。

目前國內高校人才引進的面試過程已經與美國高校十分接近，不同的是：1.為應對愈演愈烈的人才爭奪戰，更廣泛吸引優秀人才加盟，學校在廣發招聘啟事的同時，還常常需要“走出去”，主動求賢；2.雖然學校會事先討論制定重點引進方向，但為廣納人才，對于一些非重點發展方向但優秀的青年人才也會拋出橄欖枝；3.面試通過后，相比美國多了些行政審批流程。

（三）考核與人員流動

美國高校對于在職教師的考核主要針對進入終身教職前期，即教軌階段[2]。新入職教師在試用期6-7年后，經本人申請，校方將對其科研、教學、公益服務、人際關系等等方面進行嚴格的考核，以確定是否聘為終身教職，若不通過評審將不再聘任。教師獲得終身教職之后幾乎沒有考核，或者即使考核不合格，也因受到終身教職制度的限制不會被要求離職。 近幾年雖因受經濟環境影響，終身制受到了沖擊，不少美國高校設立了終身教職后評價制度[3]。但評價制度設立的目的是激勵而非懲罰，因此少有教師因此受到解聘、取消終身制、停職、勸其提前退休等這些處罰。

美國終身教職評定申請一般在教師入職后6年（最快5年）時可以提出，且僅有一次申請機會。申請人需提交自我鑒定報告，包括 1.科研成果：論文與專著數量（部分大學還需幾篇發表在國際一流期刊上高質量的文章）；2.教學情況：教學工作量、學生及同事對其教課能力的評價；3.科研經費：參加或負責吸引外來經費進行科研項目的數量；4.社會服務及學術影響力：學術會議發言情況、學術、行政兼職等。報告經由校外教授評審鑒定、評審委員會評閱、院系終身教職教授討論、校學術委員會討論、校教務長批準、校長和校董事會過目后，由校長發終身教職聘書。評審沒有名額限制，以各評委認定的結果為準。

國內高校自實行人員聘用制度后，打破了原有“鐵飯碗”的概念。以上海交通大學為例，在實行全員聘任制后，所有教師都需要接受聘期考核。

對于新入職教師，同樣實行6年“非升即走”政策，這與美國教師獲得終生教職前的情況類似。前6年的聘期內，學校給予新教師充分的資源支持與寬松的研究環境。6年內若無法晉升至更高的職稱，將在合同終止后不再續簽。不同的是，美國高校是否續簽的評估標準是終生教職評審，而國內則多為職稱評審。

職稱評審與終身教職評審“一評定終身”不同，申請人可多次申報，不同高校對于申報次數各不相同，有些要求隔年申報，最多可申報3次。申請人所需準備的評審材料與美國高校類似，不過評審程序更為復雜，如上海交通大學要求“三評三審”，除了校外函評、院系答辯評審、校學術委員會審議外，還需要經過院內教授民主投票、申報材料真實性審核等。由于崗位數的限制，同期參評人員必須經歷優中選優的過程。

對于其他教師，每個聘任期（一般三年為一個聘任期）結束時將被嚴格考核，聘期考核不合格或者連續兩次聘期考核基本合格的，將不能再續簽合同或被要求轉崗。這與美國終身教職后評價制度有本質的區別。

二、國內高校引入美國終身制教職制度的建議

通過對比研究發現，我國高校人事制度改革至今，已經具備了很好的與國際一流大學教職制度接軌的基礎，在建設長聘教職制度時需要注意結合現有國情，取長補短，讓兩者有機并軌。

（一）借鑒“按需設崗”，科學規劃崗位

長聘體系建設中，新入職的教師崗位即為終身教職中的教職崗位。為了給予新進人員更多的發展空間，吸引更多更優秀的人才，所在院校必須投入較高的資源支持，提高薪酬待遇。這些都在無形中增加了人才引入的成本。雖然在人才選拔程序上已與美國高?；疽恢?，但因缺少與學校學科建設、原師資隊伍相符合的崗位規劃，人才引進時存在盲目性和功利性[4]。

因高校在中美的機構性質不同，崗位規劃無法直接按需設置，但可以借鑒美國高校按需設崗的做法，根據國家發展需要和重點發展學科方向，給予高校院系更多自主權，去行政化，減少過于細化的限制要求。由各學科教授或學術委員會討論商議崗位規劃，并允許規劃按各年度執行情況進行適當的修正，以確保對于各學科師資隊伍數量、結構、素質及內在需要有更準確定位。在實際人才選聘的過程中，選聘委員會成員的組成應從重點發展學科方向中選擇，并根據每次招聘不同的學科要求及時更換委員會成員。

（二）主動求賢，廣納人才，去行政化

國內高校工科院系面臨的人才資源爭奪戰十分激烈。與美國高校在世界范圍內招聘不同，受國家文化傳統的限制，國內高校人才引進對象以留學回國的華人為主，僅有少數對中國文化特別感興趣的外籍教師能夠被引進并適應國內學術體系，這就導致了國內高校人才引進的目標范圍大大縮小。近年來，美國高校工科專業擴招，許多優秀青年學者留在國外大學繼續任教，同時國內自主研發產業的興起、工業界對具有海外學術背景人才的需求量也在增加，進一步瓜分了高校的人才目標群體。激烈的人才競爭使得人才引進的成本增加，對于引進人員的質量也提出了更高的要求。

因此，美國守株待兔式的招聘方式在國內并不適用。需要主動求賢，建議在海外建立招聘聯絡點，利用目標高校招聘季、重要的國際學術交流會議、留學生集會等場合召開招聘宣講會，或舉辦優秀青年人才學術論壇等形式主動出擊，廣納人才。對于已經通過面試選拔的人才，更應省去不必要的行政審批流程，盡早錄用并配以相應的培養與支持條件，留住人才的同時幫助其在短時間內適應環境并發展起來。

（三）考核體系并軌，完善“非升即走”評估標準

國內采用的“非升即走”評估標準為職稱評審制度，已經過了長足的發展和完善，其公平嚴謹的評審流程能夠很好的適應目前國內高校人才晉升與學校師資隊伍發展的需要。美國終身教職評審過程無名額的限制，避免了不同領域優秀人才的橫向比較，而“一評定終身”的規則也使得申請人對于評審更加認真謹慎。但是這在國內可能使得一些評審不免出于人情考慮而放寬評審要求，無法實現原規則既定的目的。

因此，在長聘體系的建設中，新教師“非升即走”的評估標準可沿用原職稱評審制度，同時在設定崗位名額時可按不同研究領域劃分，避免優秀人才的橫向比較。

（四）建立榮譽體系，引入后評價制度

嚴格的聘期考核，有效的推動了現有師資隊伍的人員流動和教師發展，但也使得許多教師疲于應付考核的壓力，從而產生重科研輕教學、科研功利化等現象。甚至有些優秀人才，因考慮在國內高校任教壓力過大望而卻步。而終身教職后評價制度能夠給予穩定寬松的環境，不會對教師施加過重的壓力，讓教師有更多的學術自由。但相對的，約束力較低，教師基本上不會因此流動，穩定的職業保障使得大部分教師缺乏進取動力，工作效率降低。

綜合兩者優勢，長聘教職體系的建設可以將終身聘用作為榮譽，在嚴格聘期考核的基礎上，給予考核優秀或者達到必要條件的教師長聘崗位（可聘用至法定退休年齡）。對于這部分教師，采取終身教職后評價制度，延長考核的期限，賦予更寬松的工作環境，并通過后評價激勵制度，引導這些優秀教師在教書育人或是重大學術研究中投入更多時間和精力。

三、結束語

本文通對比研究美國終身教授職與國內高校教師體系在崗位設置、招聘程序以及考核管理方面相關的情況，分析各自在相應的國家政策環境下，對于師資隊伍建設所起到的作用與不足。結合實際為長聘教職體系的建設與發展提出幾點建議，以此豐富我國高等教育在優化師資隊伍改革中的經驗。

參考文獻：

[1]蔣凱.終身教職的價值與影響因素——基于美國八所高校的經驗研究[J].教育研究，2016（3）.

[2]錢穎一.大學治理：美國、歐洲、中國[J].清華大學教育研究，2015 （5）.

[3]安心，孟鸝嬌.美國大學教授終身制的利弊分析[J].求知導刊，2015（13）.

[4]李福華.高等學校人才引進政策與人力資本投資風險[J].清華大學教育研究，2010（31）.

[5]金敏.美國大學終身教授制度沿革及思考[J].高教學刊，2015（24）：7-8+11.

[6]蔣哲昕.美國教師專業發展學校保障措施的發展及啟示[J].高教學刊，2016（16）：20-22+24.