基于中心站管理模式下的員工培訓探討

杜媛媛 蔣明兵 金鑫

摘要：隨著數字化應用技術的不斷推廣，油田企業正經歷著一場時代性的變革。油田數字化管理已從過去邊遠單井的無人值守，延伸到增壓、集輸站的無人值守，勞動組織架構的優化及管理方式的扁平化發展，形成了采油作業區-中心站-無人值守站和無人值守井場新型運行管理模式，因此，建立一支高素質的適應數字化發展的員工隊伍成為目前面臨的重大挑戰。本文旨在探索適應于數字化中心站管理模式下的員工培訓新模式。

關鍵詞：中心站；員工培訓；策略

一、中心站

中心站管理是集工藝設備、自動控制、電器儀表、數據通信和計算機軟件等為一體，采用現場自動化運行、遠程統一調度、現場定期巡查的管理模式，具有自動化水平高、生產技術人員少、運行管理成本低等優點。[1]中心站的成立主要是落實作業區調控中心作業指令，并對流程區域內的井組、管線、站點進行日常管理。

這是一項全新的業務，因此對員工的操作技能和業務素質提出了更高的要求。創建適應中心站管理模式的新型員工培訓則顯的更加迫切和重要。

二、中心站管理模式下培訓存在的問題

（一）培訓課件開發滯后

隨著無人值守中心站的建立，數字化新設備的使用及勞動與生產組織架構的變革，員工的日常工作由單一型向復合型轉變，由現有的手動操作向計算機操控轉變。中心站管理模式下涉及的知識點多，面廣，需要員工掌握自動化設備、示功圖計量及工況診斷、工控軟件基礎知識、數字化儀器儀表、站控SCADA系統及生產指揮平臺的使用等，現有培訓課件滯后，需掌握的知識未能跟上生產組織結構的變化，員工技能水平與新模式下的應用需求之間的差距已逐步顯現。

（二）培訓兼職教師自身素質有待提升

教師是知識傳遞的源頭，員工培訓最關鍵因素就是師資隊伍的建設。隨著中心站的逐步建立，新技術、新知識、新設備及新工藝的不斷出現，兼職教師團隊人員欠缺，針對新模式管理下面向員工培訓的知識儲備不夠，以往培訓課件及方式的針對性不強，因此也需要不斷充電，以適應新模式下的培訓需求。

（三）激勵機制的欠缺導致員工缺乏培訓積極性

員工外出培訓是一項提升員工自身素質的實質性福利，但由于激勵機制的欠缺，導致員工在參加外出培訓時顧慮較大，長此以往就形成了單位指派的現狀，不利于員工個人培養和培訓工作的推進。究其原因主要有兩點，第一點，在薪酬比對中發現，員工外出培訓導致員工薪酬的減少，主要體現在員工培訓期間的上崗津貼和夜班補助的減少，這些因素使得員工認為外出參加培訓收入減少，培訓結束后在工作中并無體現，員工感到“學與不學一個樣，學好學壞一個樣”，不愿意參加培訓；第二點，由于原油產量任務重，人員緊缺，員工外出培訓通常占用了休假時間，導致員工不愿意參加培訓。

（四）培訓效果評估存在誤區

培訓效果評估還只是對員工的參與度、培訓課程的考試結果以及員工對培訓的滿意度進行考核，沒有從員工的工作行為、績效是否改善，能力有否提高以及是否為企業帶來高于培訓前的效益等方面進行評估，評估工作只是停留在最初級的層次上。

三、中心站管理下員工培訓的對策及措施

（一）培訓課件多元化發展

作業區必須根據自己生產實際，建立適應于中心站管理模式下的崗位標準作業程序，在對已有操作完善的基礎上組織站內相關培訓，包括站內工藝流程的改造及切換、設備設施的使用和維護、站控指揮平臺的操控及處理、應對突發狀況的處置能力等，針對新模式信息化、智能化、無人值守的特點，重點強化員工對安全問題的重視程度，在日常工作中養成良好的操作習慣。

（二）精細兼職教師管理，有效提升員工素質

首先，建立良好的兼職教師選拔、聘任及考核機制，充分調動培訓兼職教師的授課積極性，其次，成立新模式下培訓課件開發小組，圍繞“需求”，結合“崗位”，突出“實用”，針對中心站運行維護的特點，縮減理論教學，引入崗位相關實訓內容；再次，定期邀請外部專家、專業人員對兼職教師進行充電；最后，評選出優秀課件，并投放到員工培訓平臺上實現資源共享，通過網絡輔導和兼職教師現場指導相結合，形成員工崗位自學、兼職教師隨時疑難解答的新培訓模式。

（三）建立完善的培訓激勵機制，暢通員工成才渠道

只有通過有效的培訓激勵，激發員工學習潛能，充分調動員工培訓的積極性和主動性，才能使員工的技能水平適應中心站管理模式的深度應用要求。因此采取物質激勵和精神激勵兩手抓。物質激勵機制，對薪酬結構進行一定的調整，根據培訓所在地的消費水平增加員工的交通及住宿補貼，并且設立培訓專項獎金，將員工考核成績納入獎金發放的獎懲因素中，對培訓考試合格的員工進行獎勵；精神激勵機制，對考試合格的員工作為先進選評及職位晉升的主要參考標準之一，同時組織培訓經驗交流會、設立受訓優秀員工獎，確定季度培訓標兵，在作業區內部營造良好的學習氛圍，激發員工的培訓熱情。

（四）建立完善的培訓評估體系

完善的效果評估是衡量培訓活動是否成功的標準，是培訓活動長期有效開展的重要保障。因此，培訓評估應貫穿于培訓活動的各個階段，培訓前的診斷性評估由應急班兼職教師進行評估，主要是對待培訓員工的技能水平和工作能力與崗位需求之間的差距進行評估；培訓過程中的形成性評估由作業區培訓崗組織，主要是對員工培訓的參與度、課程設置、課堂表現等情況進行評估；培訓結束后的效果評估由員工所在的基層單位進行評估，主要針對員工通過培訓后所掌握的知識和技能，在實際工作中的行為表現和工作績效等方面進行評估。

培訓結束后，形成評估報告，查找本次培訓的不足，不斷改進培訓質量，對培訓過程經驗教訓進行總結，對培訓活動存在的問題進行分析并提出修正方向，為下一輪的培訓做好準備，使作業區的培訓工作形成一個閉環。

四、總結

無人值守中心站管理是油田優化勞動組織架構、實現降本增效的一種新型管理模式，也是大趨勢下發展的必然，緊貼中心站管理要求，分析員工的技能需求，進而不斷完善中心站管理下的培訓體系建設，形成培訓工作的良性循環，實現“管理人員懂分析、技術人員會運維、操作人員能使用”的人才強企發展目標。